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1、 无固定期限劳动合同模板汇总6篇无固定期限劳动合同 篇1 依据劳动合同法第十四条规定，无固定期限劳动合同存在可以签订、应当签订及视为签订三种情形： 一、可以签订：用人单位与劳动者协商全都，可以签订无固定期限劳动合同; 二、应当签订：用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同有3类： 1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的。这20xx年自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同实施前的工作时间。 2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的; 3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、
2、其次项规定的情形，续订劳动合同的。需要留意的是，用人单位与劳动者连续二次固定期限劳动合同，是指自20xx年1月1日起，用人单位与劳动者的固定劳动合同次数，跨年度的劳动合同和仅商定试用期的合同都可以视为一次固定期限劳动合同，再次签订的合同到期后，劳动者不存在劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的法定被解除劳动合怜悯形的，则用人单位应在合同期满后与劳动者签订无固定期限劳动合同。另外，自20xx年1月1日后，试用期应包含在劳动合同期限内，劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，用人单位应留意不要将试用期商定成一次固定期限劳动合同。 三、视为签订：用人单位自用工之
3、日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 无固定期限劳动合同 篇2 合同(contract)，又称为契约、协议，是公平的当事人之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。下面请看“租赁合同：租花业务合同”一文： 租赁合同：租花业务合同 甲方：_ 乙方：_ 甲方室内、外租花业务由乙方承接摆设，经双方协商同意签订如下条款： 1.摆放各种花卉植物的品种以双方能承受的价格为准，并将花木价格清单(经双方盖章签名后确认的)作为本合同的附件。 2.本合同确定花摆放地点为：_，双方核定租金为_，租金付款日期为每月_日前。 3.如甲方提出需要增减或更换其它花卉的品种
4、，按预算标准进展增减相应的费用。 4.经双方协商本租花合同从_ 20xx年xx月xx日至 20xx年xx月xx日止。 5.甲方职责：要爱惜全部摆放的植物，如有遗失或人为损坏的需按花的价值给以赔偿。 6.乙方职责：保证所摆放的植物生长正常，无病虫害，准时修剪植物残枝，专人负责日常治理，并定期派人检查植物生长状况，生长不好的植物免费替换。 7.双方必需遵守合约，一方如解除合约，应提前一个月通知对方，以免造成对方的损失，双方应本着互谅互让的原则，执行本协议，如发生争吵双方协商解决。 8.本合同一式_份，甲方执_份，乙方执_份，自签字之日起生效。 甲方(盖章)：_ 乙方(盖章)：_ 代表(签字)：_
5、代表(签字)：_ _ 20xx年xx月xx日 _ 20xx年xx月xx日 无固定期限劳动合同 篇3 一、协商解除 补偿标准: 参照劳动合同法第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 二、用人单位单方面解除或终
6、止无固定期限劳动合同 补偿标准: 参照劳动合同法第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 举例: 老王在A公司工作了11年，月工资10000元，签订了无固定期限劳动合同，由于公司经营不善，老王也体量公司，协商解除无固定期限劳动合同，那么，老王可以获得的补偿是11万元。 假设老王不想解除合同，公司单方面要解除，那么，老王可获得的补偿就应当是22万元，差了整整一倍。 无固定期限劳动合同 篇4 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同即可。否则用人单位须向劳动者支付双倍工资。 一、订立无固定期限劳动合同的几种情形 商定情形
7、：用人单位与劳动者协商全都，可以订立无固定期限劳动合同。 法定情形：以下情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 1、劳动者在该用人单位连续工作满10年;对应前款：劳动者提出或同意续订时，就应当订立无固定期限合同。 2、用人单位初次实行劳动合同制度，或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄缺乏10年的; 用人单位初次实行劳动合同制度主要针对事业单位改制，对应前款的订立;国有企业改制，对应前款的重新订立 前款：订立或重新订立时，应当订立无固定期限合同。 3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳
8、动者没有本法第39条和40条第一项、其次项规定情形，续订劳动合同的。对应前款：劳动者提出或同意续订时，就应当订立无固定期限合同。 其次个合同期满，就满意了连续订立2次固定期限劳动合同的法定情形，只要劳动者提出续订，用人单位只能订立无固定期限劳动合同。 换言之，只要进入了其次个合同期，除非劳动者放弃，必定会导致订立无固定期限劳动合同。这样规定的目的，是为了遏制劳动合同短期化，提高就业的质量和稳定性。 因此，在订立第一次合同时，用人单位不能以一年为最正确选择，除非你一年换一批人;职工中劳动合同到期时段应当拉开距离。 无固定期限劳动合同不是铁合同：消失了法定情形，仍旧可以依法解除合同;进展经济性裁员
9、时，只规定优先留用;放宽了经济性裁员的条件。 这些规定的目的除了提高就业的稳定性外，还考虑了市场经济下企业对劳动力既要保持相对稳定、又要合理流淌的需求。 3种情形已经规律地包含了原劳动法订立无固定期限劳动合同的情形。因此，原劳动法规定订立无固定期限劳动合同的情形，不作为一种情形排列。 无固定期限劳动合同 篇5 一、什么是无固定期限劳动合同？ 无固定期限劳动合同，是指用人单位与员工商定无确定终止时间的劳动合同。无确定终止时间，是指劳动合同没有一个准确的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定。只要没有消失法律规定的条件或者双方商定的条件，双方当事人就要连续履行劳动合同规定的义务。 与固定期限合同相比
10、，无固定期限合同除没有商定合同终止期限的合同外，其它的地方和固定期限合同一样，假如遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍旧和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员就得裁员，不是签了无固定期限合同就是终身了，用人单位就得养着了。 二、签定无固定期限劳动合同对用人单位来说是否只有不利之处？ 签订无固定期限劳动合同，避开了在每次固定期限劳动合同期满后没有准时续签劳动合同造成事实劳动关系，而形成事实劳动关系超过一个月的需要支付最多11个月的双倍工资。 订立无固定期限的劳动合同，员工可以长期在一个单位工作。这种合同适用于工作保密性强、技术简单、工作又需要保持人员稳定的岗位。这
11、种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，削减频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于员工来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。 正是由于无固定期限劳动合同有着自身的好处，上海西门子电器有限公司于20xx年4月份全员转为无固定期限合同。 三、不签订无固定期限劳动合同有什么责任？ 用人单位违反劳动合同法规定不与员工订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付2倍的工资。 四、订立无固定期限劳动合同的情形及其应对。 1、用人单位与员工协商全都，在用工期间均可以订立无固定期限劳动合同。 2、法律规定须签定无固定期限劳动合同的情形。 依据劳动合同法规定，有
12、以下三种情形之一的，员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： A、员工在该用人单位连续工作满十年的； B、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，员工在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的； C、连续订立二次固定期限劳动合同，且员工没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的。 以上三种情形下，除员工与用人单位协商全都的情形外，员工提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当根据合法、公正、公平自愿、协商全都、诚恳信
13、用的原则协商确定；对协商不全都的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行，也就是“劳动合同对劳动酬劳和劳动条件等标准商定不明确，引发争议的，用人单位与员工可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动酬劳的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。” 由于在实务操作中B类情形遇到的比拟少，我们主要针对A、C二种情形进展分析。 A情形中的条件是员工在同一用人单位连续工作满十年，那么用人单位首先要考察该员工在本单位的工作年限，以及工作时间是否连续，是不是曾到其他单位去工作再回到本单位工作，中断期间用人单位是否对员工作出补偿，假如
14、作出补偿的则很可能被认定为为躲避而实行的虚假的中断行为。 对于C类情形，连续订立了二次固定期限劳动合同的，续签时要考察员工有没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，假如有的则用人单位可以拒绝签定无固定期限劳动合同。另外，连续订立固定期限劳动合同的次数，应从20xx年1月1日劳动合同法施行后续订固定期限劳动合同时开头计算。是不是连续签订了二次固定期限劳动合同后，只要提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位就必需同意？我们认为，该类情形的条件中有“续订劳动合同的”这一限制，也就是以双方同意续订劳动合同为前提（备注：实践中也还存在肯定争议），那么单位也可以在劳动合同期满后选择不再与
15、员工续签劳动合同，也就不存在签订无固定期限劳动合同了，但是要向员工支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，但是20xx年1月1日前的.工作年限不用支付。 为了避开用人单位实行措施来躲避签订无固定期劳动合同、损害员工的利益，浙江省高级人民法院规定，用人单位为躲避劳动合同法第十四条而实行以下行为的，应认定无效，员工的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应连续计算： 1.实行迫使员工辞职后重新签订劳动合同的方式，将员工工龄“清零”的； 2.实行注销原单位、设立新单位的
16、方式，将员工重新招用到新单位，且工作地点、工作内容没有实质性变化的； 3.通过设立关联企业，在与员工签订合同时交替变换用人单位名称的； 4.通过非法劳务派遣的； 5.其他明显违反诚信和公正原则的躲避行为。 我们的其他建议： l以上三种情形下，用人单位若无续订意向的，是没有主动通知员工续订劳动合同或征询员工续订劳动合同意向的义务的。签订无固定期限劳动合同的条件的成就是有前提的，也就是员工提出来续订、订立劳动合同，或者用人单位提出来续订劳动合同且员工同意续订。 l对于上面三种情形下，用人单位与员工签订固定期限劳动合同的，要保存好员工提出订立固定期限劳动合同的书面证据。 l削减签订短期限的劳动合同。
17、 l对于C类情形下用人单位在劳动合同期满后不预备续订劳动合同的，要避开在劳动合同期满后再形成事实劳动关系。 3、视为签定了无固定期限劳动合同的二种情形。 用人单位自用工之日起满一年未与员工订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向员工每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与员工订立无固定期限劳动合同，应当马上与员工补订书面劳动合同。 防范措施：用人单位在用工发生之时，要准时签订劳动合同，且在劳动合同期满时，要及早确定是否要和该员工续签劳动合同以及员工的续签意向，假如双方确定要续签的则要准时续签，避开长期的事实劳动关系，从而
18、避开以上这种风险。 20xx最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释规定：依据劳动法其次十条之规定，用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。（劳动法其次十条：员工在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意连续劳动合同的，假如员工提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。 防范措施：合同期满后，要避开事实劳动关系存续，因此，是否续签劳动合同应在合同期满之前确定，假如要续签也要在合同期满之前签定。 五、用人单位可以解除无固定期限劳动合同的事由。 前面提到过，签
19、订无固定期限劳动合同的，并非意味着不能解除劳动合同。有以下情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与员工解除无固定期限劳动合同： （一）用人单位与员工协商全都的； （二）员工在试用期间被证明不符合录用条件的； （三）员工严峻违反用人单位的规章制度的； （四）员工严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （五）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （六）员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的； （七）员工被依法追究刑事责任的； （八）员工患病或者非因工负伤
20、，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （九）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （十）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，()致使劳动合同无法履行，经用人单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； （十一）用人单位依照企业破产法规定进展重整的； （十二）用人单位生产经营发生严峻困难的； （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 对于（二）至（七）类情形，用人单位可以单方即时解除劳动合同
21、，且不需支付经济补偿。 六、综合防范法律风险体系。 要较彻底的防范无固定期限劳动合同带来的法律风险，用人单位应当制订一个综合的削减此类法律风险的体系： 1、对固定期限的劳动合同、无固定期限劳动合同的条款进展设计。 2、制定合法、有效的规章制度：违纪处理制度，入职治理制度，离职治理制度，及其它一系列相关的制度中的条款，如保密制度、合同治理制度等等。 3、完善用工治理：用工治理流程、内部治理文书、证据固定等等。 4、对公司及各部门高层进展用工治理相关的培训沟通。 无固定期限劳动合同 篇6 劳动合同法对无固定期限劳动合同的新规定，其立法本义就是为了稳定劳动关系，将“不定期劳动合同确定为劳动合同的主要
22、形式，限制定期劳动合同的使用，并降低定期劳动合同转为不定期劳动合同的条件”。 在劳动合同法(草案)起草和修改正程中，全国人大常委会劳动法执法检查组对各地用工市场的调查说明：有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内。针对我国目前呈现劳动合同短期化的现状，劳动合同法对无固定期限劳动合同的规定有利于引导用人单位与劳动者签订长期的劳动合同，转变我国劳动合同短期化的局面。另外劳动合同法对不签订劳动合同，及不签订无固定期限劳动合同规定了较高的违法本钱，这将使用人单位自觉守法。 劳动合同法构筑无固定期限劳动合同为劳动合同的主要形式，向劳动者倾斜的立法意图显而易见，但是对于
23、无固定期限劳动合同的理解，有很多用人单位认为无固定期限劳动合同意味着固定工，意味着重拾铁饭碗，它将使用人单位的负担加重，并影响用人单位的用人自主权。 一、签订无固定期限劳动合同的情形概述 依据劳动合同法和劳动合同实施条例规定，员工在满意法律规定的状况下，用人单位应当与之签订无固定期限劳动合同： (1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的; (3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的; (4)用人单
24、位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 上述第(1)项，劳动者在一家用人单位连续工作满十年的，这里的十年期限包含劳动合同法实施之前的工作年限，而且非因劳动者本人缘由发生调动的，期限合并计算。 第(2)项是与国企改制对接而定，爱护一局部国企老职工的同时为国企减负。 第(3)项，20xx年1月1日起，用人单位与劳动者连续两次签订固定期限劳动合同，假如在其次次劳动合同到期之前，劳动者没有消失过失性辞退、患病或非因工负伤规定医疗期满后不能从事原工作和另安排工作或者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等情形，再次签订劳动合同时
25、，假如劳动者没有要求签订固定期限劳动合同，用人单位就要与之签订无固定期限劳动合同。 而依据劳动合同法实施条例中的规定，员工到达连续工作满十年或者连续订立二次固定期限劳动合同的条件后，还需要表示出签订无固定期限劳动合同的意思，在这一点上，劳动合同法和劳动合同法实施条例有所区分。 从立法的层次上来说，劳动合同法的效力明显要高于其实施条例，应以劳动合同法为准，只要劳动者满意签订无固定期限劳动合同的条件，除非劳动者明确表示要求签订固定期限劳动合同，否则就要签订无固定期限劳动合同。但实践中，有解决此问题的方法。由于劳动合同法还规定，遇到这些情形时“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳
26、动合同”，也就是说用人单位可在劳动合同中增加一条：员工要求与公司订立固定期限的劳动合同。 第(4)项用人单位假如20xx年1月1日起用工时间超过一年且没有签订书面劳动合同，法律直接规定双方已经存在无固定期限劳动合同。 二、如何避开无固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同不是洪水猛兽，在某些情形下也是可以予以解除的。但是，一旦员工签订了无固定期限劳动合同，他/她可能自己也理解为终身合同，员工的这种心态可能对企业经营治理和员工的工作积极性有着很大的负面影响。一旦签订或被视为无固定期限劳动合同，因其没有到期时间，不能到期自动终止，用人单位假如没有合法的理由而解除无固定期限的劳动合同，往往会被认定为违法
27、辞退。所以，用人单位假如可以不签，应当在现有法律框架下尽量避开无固定期限劳动合同。 1、签订较长或适宜期限的固定期限劳动合同 企业可以依据员工的状况区分对待：假如从公司长远进展角度考虑，员工属于公司业务需要，而且不会造成本钱太高，公司可以考虑与之签订较长时间的固定期限劳动合同;对于一些将来不确定是否需要的员工，公司可以考虑与之签订适宜期限的劳动合同，到期后与之准时终止。 有的公司在08年与员工签订了一年期劳动合同，现在面临是否续签的问题，对于这种状况，企业要慎重的作出风险分析后再打算。 2、非全日制用工 企业也可实行非全日制用工的方式避开签订无固定期限劳动合同，对于这种用工形式，公司需要完善考勤制度，留意用工时间和工资支付期限等方面的风险。 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。因此， 【无固定期限劳动合同模板汇总6篇】