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1、 新入职员工培训计划 一、引言 开头一项新的工作对新职员来说是布满压力的，新职员常发觉自己要在一个完全生疏的工作环境下与不熟识的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得胜利，新职员必需学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新职员也可能还会由于过低地估量了新的工作责任所带来的心情影响和适应新环境的难度而感到惊讶。此外，新职员或许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮忙其取得胜利的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。 适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个简单而又漫长的过程。新职员要想在新的工作环境中熟识组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数
2、月的时间。胜利的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新职员的满足度、绩效;投资在新职员身上的启动本钱(如聘请、甄选、培训、员工到达工作娴熟所需的时间);员工连续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。 尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新职员和帮忙新职员融入组织的工作却做得很少，迫使新职员只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经受焦虑和挫败感。企业治理参谋罗百辉认为，熟悉组织社会化的重要性并实行措施帮忙新职员在组织中顺当过渡是必要的。除了聘请阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。 新职员入职培训规划是
3、为让新职员了解其马上从事的工作、马上与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项规划。该规划经常是在新职员同意参加某组织并为其效力后即开头实施。一般是新职员到岗的第一天开头。新职员到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长期的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训规划重视社会化过程的遭受阶段，新职员在本阶段将会熟悉组织中的工作与生活状况。 入职培训的目的通常包括以下几方面： 1、削减新职员的压力和焦虑; 2、削减启动本钱; 3、降低员工流淌; 4、缩短新职员到达娴熟精通程度的时间; 5、帮忙新职员学习组织的价值观、文化以及期望; 6、帮助新职员获得适
4、当的角色行为; 7、帮忙新职员适应工作群体和标准; 8、鼓舞新职员形成积极的态度。 入职培训在各种规模的组织中都被广泛采纳。不同的组织使用不同的入职培训方法。 二、入职培训内容的评估和打算 从抱负的角度来说，入职培训应当遵守评估-设计-实施-评估的框架构造。组织代表应在培训之前进展培训内容和培训方法的细心评定。培训完成之后，再对其进展系统地评估，以评定培训工程的胜利程度。 一般来说，入职培训规划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工供应;与工作严密相关的信息，通常由新职员的直接上级主管供应;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、
5、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规章、程序、部门参观，以及部门成员介绍。 鉴于组织社会化的本质，组织应当清晰地向新职员传达组织对其的期望。应当向新职员讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规章、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入争论之列。 组织应让新职员从总体上了解组织的使命、目标、构造、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化根本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合
6、组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。很多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。 入职培训中还应向新职员解释清晰薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应当得到的薪酬和已参与的福利规划。 引导新职员了解他们马上任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相协作，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应争论工作流程、协调等事宜。最终，实际的工作场所布局也应当得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他特别规的特征。 在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材
7、料、争论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新职员了解公司及人员供应很独特的时机。入职培训的时间依据状况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。 下面是企管参谋罗百辉为培训师供应的常用入职培训内容清单： 1、公司历史、哲学、公司业务; 2、组织构造图; 3、组织所在行业概览; 4、福利组合概览(如安康保险、休假、病假、学费报销、退休等) 5、业绩评估或绩效治理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望 6、薪酬程序：发薪日，如何发放; 7、职位或工作说明书和详细工作标准; 8、员工体检日程安排和体检工程; 9、职业进展信息(如潜在的晋升时机，职业通道，如何
8、获得职业资源信息) 10、根本的人与机械掌握和安全培训; 11、员工手册、政策、程序、财务信息; 12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的猎取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规章等; 13、参观设施和公司四周相关效劳，如餐厅、购物场所、干洗店、漫步空间等的地图; 14、技术或详细与工作相关的信息(或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排); 15、着装(如周五可便装上班); 16、工作外的活动(如运动队、特别工程等)。 三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新职员的角色功能 有效入职培训的关键要素之一是新职员与其直接上级治理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互
9、动。在培训遭受阶段的这种互动越频繁，新职员的社会化进程越快。有讨论说明：新职员认为与同事、直接上级治理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮忙最大。而且，这种互动与新职员往后的态度(工作满足度、组织承诺、离职倾向)有关。 1、直接上级主管：直接上级主管在新职员培训过程中既是信息的来源又是新职员的向导。直接主管可借助于向新职员供应实际信息、清楚而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得胜利的可能性来帮忙新职员克制焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓舞同事接纳新职员来帮忙他们。有些企业的主管还细心为每一位新职员安排一位伙伴帮忙他们适应工作环境。导师制，即为每位新职员配备一名阅历丰富的老员工，也可起
10、到同样的作用。另外，直接主管可帮助新职员开发他们在组织中的角色，以削减还不到期望而产生的负面结果。 其他重要的直接主管引导功能包括： 供应详细工作培训; 暂缓安排新职员工作小组以外的任务以使其有时间进展工作方面的学习; 分派具挑战性的首次任务; 进展准时的、有建议性的绩效评估; 诊断造成冲突的问题(构造性的和人际间的); 利用新职员到来之机，重新安排工作任务或进展工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满足度。 值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进展培训是必要的。通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的规律、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有
11、深刻的熟悉。 2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮忙的活动。由于，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮忙有助于他们了解工作小组和组织的标准。同事还可能通过削减一些过激的做法，如取笑新职员缺乏对某些信息的了解或使其境况为难等，来缓解新职员的焦虑。 帮助新职员与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮忙制度。被指派帮忙新职员的同事应当获得相关的材料和培训以便帮忙他们完成其职责。 3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训工程。详细来说，他们的职责包括指定或猎取各种材料(比方工作手册和
12、争论会导师的指引)，实施培训，设计并进展评估讨论。 人力资源开发人员还应扮演鼓励各治理层积极参加和支持入职培训工程的角色。建立行动委员会并努力让关键治理者们自始至终积极参加(如与新职员见面、进展入职培训)。另外，人力资源开发人员还应实行措施(如对新职员和其直接上级领导进展访谈和问卷调查)以确保入职培训工程按规划并有效地进展。 4、新职员：在入职培训过程中，应鼓舞新职员积极主动地成为主动的学习者。应鼓舞他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮忙的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力制造一种鼓舞和强化新职员此种行为的气氛。 四、入职培训中常消失的问题 入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一
13、些问题。应当引起留意的问题有： 1、过分强调文书工作; 2、信息超载(在短时间内给新职员供应过多信息); 3、不相关信息(供应给新职员一般而外表的与其工作任务无直接关系的信息); 4、缺乏策略(过多强调工作的失败率或负面状况); 5、过分地推销组织; 6、强调正式的、单向的沟通(使用授课和录像而没有给新职员争论有兴趣话题的时机或提问的时机); 7、闪电式(将培训工程压缩为一天完成); 8、缺乏对培训工程的诊断或评估; 9、缺乏效果跟踪。 信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为很多培训为了图便利和省事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而，人在肯定的时间内能够汲取的信息是有限的。承受的信息量
14、超过人所能承受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。工程的设计者和实施者必需意识到这一点并尽力防止信息超载。 在培训的初期阶段只包含重要的信息; 供应书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于简单的福利规划和重要的主题，如公司使命和工作规章等; 分期分阶段进展培训，使各项培训之间有时间上的缓冲; 进展新职员跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并答复他们提出的额外问题。 需求评价活动能帮忙培训工程设计者确定将新职员所需的信息包括在培训工程中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。 五、设计和实施员工入职培训工程 入职培训的问题可能通过关注以下根本原则来加以避开：需求评价、设计、实施和培训后评估。 以
15、下10步骤在设计培训工程时值得借鉴： 1、设立目标 2、形成指导委员会 3、入职培训概念讨论; 4、访问新近聘请的员工、直接上级治理人员和公司的高管; 5、调查顶级企业的入职培训做法; 6、调查现有本公司的入职培训工程及材料; 7、选择内容和培训方式; 8、试用并修改材料; 9、编制和装订印制视听材料; 10、培训主管和系统装备。 通常状况下雇佣打算一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新职员的直接上级主管，将入职培训的规划安排发给新职员。接着的培训按规划进展。 六、确保入职培训工程的有效性 为确保入职培训的有效性，可以尝试以下做法： 1、好的入职培训工程要遵循“须知”原则。新职员所得到的
16、信息是他们需要的信息，而既不是填鸭式的课程，也不是外表化的主题。最相关的信息和最急需的信息应领先供应给新职员。 2、有效的入职培训应安排几天或几周来进展。当第一天的培训过于紧急的话，全部的培训目的难以到达。好的入职培训甚至在新职员到职前就已开头，然后在到职的第一天立刻连续。 3、入职培训的内容应留意保持工作有关的技术信息和社交信息的平衡。 4、经理和新职员之间的双向沟通通常会使培训更为有效。胜利的社会化过程往往建立在互助互信的上下级关系上。 5、第一印象尤其重要：新职员经常牢记入职的第一天达数年之久。因此，入职培训第一天的内容和形式必需细心规划，并有颇具社交力量的人来担当培训任务。填写表格等文
17、书工作应减到最少。 6、好的入职培训将帮忙新职员适应新的工作环境的责任交给其直接上级主管。尽管人力资源开发的专员和其他人员能够供应重要的资源，但长期的指导和支持还是来源于新职员的直接上级主管。再者，直接上级主管的位置有利于其了解新职员所面临的问题并帮忙他们解决这些问题。 7、入职培训应帮忙新职员尽快安排下来，安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良好的安置之前，新职员是无法用心工作的。 8、应当渐渐将新职员介绍给马上与其共事的同事，而不是在第一天就一股脑儿介绍全部的同事给新职员熟悉。 9、新职员到职后应赐予足够的时间来适应，而在这之前不相宜安排过重的工作任务。 10、最终，组织应系统地诊断新职员
18、的需要，评估入职培训的有效性。需要时，在往后的培训中，新的主题和事项应参加，而一些边缘的局部应当删除。 新入职员工培训规划2 人际交往中，大家相互沟通产生第一印象；酒店效劳中，效劳员给来宾第一印象；新员工入 职的培训，是酒店给员工的第一印象。第一印象一旦形成，就很难再去扭转，新员工是酒店的新生力气，同时也是酒店进展和培育的重点，因此新员工的培训就显得尤为重要。 而目前虽然许多酒店都能做到新员工入职培训这一局部工作，但培训效果却不敢让人恭维，有的酒店仅仅是培训一天到两天，照本宣科地讲解一下员工手册和酒店的一些根本规章制度，把新员工入职培训只是作为一个工作程序，认为新员工到了部门以后经过岗位的熟识
19、，对于工作的顺当开展是水到渠成的事情，没有意识到入职培训的内容越简洁，不仅不利于新员工开展工作，而且会由于新员工对于酒店及岗位的不熟识造成工作效率低下，影响客人对酒店的印象，甚至会造成酒店客源的流失，从而增加酒店的运营本钱。这正如日本松下的一句名言：培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！ 酒店是一个常说常新的话题，每一天的酒店都是新酒店 ，由于酒店做的就是与人亲密相关的工作。关于新员工入职的培训，我们是这样做的，员工的反映还不错，他山之古，可以攻玉，在此也盼望能够给从事酒店培训工作的同行们供应一些小小的借鉴： 一、培训之前，查看新员工入职前的工作经受和学习经受
20、，确定培训需求，制定培训规划。 二、知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是必需要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺当。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，简单进入以下心态误区： 自卑：进入企业后，有时会感觉自己一下子变笨了，什么都不会，什么都要别人教。老员工无论在阅历或心态上都 比新员工要优越得多。 可怕犯错：由于新员工对业务不熟，做事情总是前怕狼，后怕虎，可怕犯错误，挨批判，因此进步很缓慢。 期望宽容：这是新员工最普遍的心理感受，假如工作上面出了过失，是可以原谅的，但是，由于自己是新员工就抱着那种期望别人原谅自己的心态是不能原谅的。 孤独：新领导、新同事、新环境、新
21、的工作流程，更有可能还会遭受到语言、交通、沟通、包括许多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。 妒忌：人人都有私心，妒忌是人类天性中最恶劣的因素，它让人世间缺少人与人的关爱。要坦然地承受别人，学他人的特长，这样都是最有益的。 三、规划时间： 培训之初的言出令行是促使新员工更快适应酒店的严格治理和快节奏工作的必要保证，可以使员工明白纪律性和以后岗位工作的严厉性。在培训的第一节课，我们会分发培训规划，上面有关员工的培训安排清清晰楚，进入培训的第一步就是主抓员工的时间观念。譬如在培训规划上写着培训时间为次日上午8：30分，提前10分钟点名。那么其次天的培训者就会在8：00钟来到
22、培训教室，以端庄的仪容仪表迎接早到的员工，与他们进展沟通。在8：20分，会准时进展点名，迟到者全部在门口等候，待点名之后，再将迟到者姓名记录下来后请其行入坐，同时严肃其事地强调：“遵时守信是一个人做人的最起码的道德，从今日开头 ，迟到没有理由，也不需要解释，解释就是掩饰！”以后的培训鲜有员工 迟到的现象发生。 四、如何开场： 由于一天时间的不同，依据专家分析得知员工在一天中的不同时间段内的学习和承受力量也不一样，因此我们所需要讲解的正式内容和消遣内容之比也大致呈如下规律性变化。 从上表中我们可以看出，一天之中，晚饭后的培训是最困难的，要尽量避开，除非你有足够的幽默和幽默。了解了这些以后，我们可
23、以选择自己擅长或喜爱的培训开场。 无论您实行的哪一种培训开场，都请将培训的基调定在：学习是一件欢乐的事情，学员们没有学好或是没有把握应当把握的学问，不能怪学员，这完全是培训教师的责任，做为培训者，应当将使学员从培训中体会学习是一件欢乐的事情，做为培训者的责任和工作奋斗目标。培训开场依据个人的授课特点，大致有以下几种： 嬉戏开场：记住人的天性是爱玩的。在玩中学习，在嬉戏中成长，在合作中领悟。通常嬉戏可以借鉴，但是如何发挥还是得靠自己。 在一次培训中我给新员工每人发了一张白纸，请大家闭上眼睛，听我的口令，一 起折了一个古代的铜钱，之后请折的各式各样的员工站出来展现给大家看，然后我告知大家为什么听同
24、一个人的口令，却折成这样千奇百怪的折纸，是由于大家没有经过统一的培训，酒店的效劳工作是在标准中表达共性化的。而为什么请大家折这个铜钱呢，是盼望大家既然走上了工作岗位，为人处事，取象于钱，外圆内方，做人要有自己的主见，不能随波逐流，人云亦云。 故事开场：故事开场应当是比拟吸引员工的留意力的，故事可以是多种多样的，但肯定要能够说明一些道理，产生寓义的。 我曾用一个笑话做过开场：两只老鼠在漫步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在说说笑笑快乐，突然遇到了一只猫。两只老鼠一路狂奔，猫在后面紧追不舍，眼看就要追上 了，这时，大老鼠猛地停了下来，转过身对着追来的近在咫尺的猫大声地学着狗叫，猫迟疑了一下，一转身跑开
25、了。大老鼠松了一口气，对着目瞪口呆的小老鼠说：“看看，学会一门外语是多么的重要！”通过这个故事我告知已经听得入神的员工：学习是一生一世的事情，在学校学的学问，假如不准时地更新，三五年之内就会被淘汰出局。 歌声开场：合唱是最能够表达和培育团队精神的，每个人的声音发出最大，但是每个人的声音都是沉没在集体当中，汇合成为一种声音，唱错了不要紧，集体会包涵你，你会觉得自己的声音也会在空气中自由处在的游泳。唱歌还能够令人精神兴奋，留意力集中。 问题开场：提出问题可以使大家一起思索，从而产生对于培训者本人说话的留意力。问题开场肯定要做到启发和鼓舞士气，不要一开头就提难以答复的题目，而是要以让大家踊跃答复为前
26、提，才能起到问题开场的作用。 例：您认为一个人发财致富、比拟胜利或者说有长进的主要缘由是什么？ 什么是开心？什么是哀痛？请答复之后举例说明。 五、培训人的示范作用：培训者可以说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了，培训者平常的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及敏捷应变力量，都是新员工看在眼里记在心里的典范。师者，所以传道、授业、解惑也，已身不正，岂能正人！因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。 六、培训者的热忱：培训不是照本宣科，专业书处处都有，假如培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训应当是一件布满创新和激情的事情，想想把别人从不会到会的过程
27、，自己就会觉得有意思，一个培训者只有从内心深处喜爱培训才能够把培训工作给做好，否则的话，口号喊的都是空的，规划列的越多的人，往往是越不能够将规划执行究竟的人。 七、培训应好玩味性：培训者本身就应当具有调动现场气氛的力量以及现场表演的力量，擅长用很多不同的培训方法来针对不同的员工类型进展不同方式的培训。 八、培训考核：培训没有考核等于没有培训 九、培训评估：通常可以让新员工填写员工培训评估表，但是由于每位培训者的眼光不同，我认为即使是一份简洁的员工培训评估表，也不要肯定拘泥于酒店或者是书上的表格，而要依据自己想了解哪些状况可以做适当的修改，以期更适合酒店的培训治理工作。 十、培训跟踪：酒店通常是
28、人力资源部将新入职员工培训好之后，将员工分到相关的各个部门，就此新员工的.入职培训告 一段落，但是本人窃以为应当还有一个培训跟踪的过程，譬如可以在新入职员工进入部门之后的一周之后 ，由培训者组织一个新员工座谈会，询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题，学到了哪些技能，有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是可以参加进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部始终在关注他们的成长，其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的根底。 在本文的结尾我还想要说明一些关于新入职员工培训的看法，新员工培训不是万能的，不能希望新员工在短短几天之内就能够把握全部的酒店相关学问。新员工入职的培训更应当是
29、由酒店培训者帮忙员工了解酒店，了解效劳，帮忙员工树立一个良好的工作心态，以及帮忙员工建立一种安康积极向上的人生观和世界观。在今日这样一个酒店林立的竞争剧烈的市场中，一个酒店所做的80%的工作，他的竞争对手同样会做到，由于要完成工作，总需要猎取信息、学问、原材料和技术，而这些资源对各方面来说都是开放的。因此，一个酒店经营治理的胜利还是失败，就取决于酒店工作中的另外20%，而这另外的20%完全是人的因素。而为员工供应良好的培训，是完善这20%的最大最好最有效的途径。 新入职员工培训规划3 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织构造，使其更快适应工作环境。 2、让新员工熟识岗位职责，
30、工作流程，与工作相关业务学问以及效劳行业应具备的根本素养。 二、培训对象 公司全部新进员工 三、培训时间 新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。 四、培训方式 1、脱岗培训：采纳集中授课的形式。 2、在岗培训：采纳日常工作指导及一对一辅导形式。 五、培训教师 行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特别技能的老员工 六、培训教材 公司简介、公司治理制度、部门治理制度、职位说明书、案例 七、培训内容 1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观) 2、组织构造图 3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等) 4、薪酬制度(发薪日、发薪方式) 5、绩
31、效治理制度 6、职位说明书和详细工作标准、工作技巧 7、内部员工的熟识(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等) 8、仪态仪表效劳的要求 八、培训考核 1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。 2、应用考核。通过观看测试等方法考察受训者在实际工作中对培训学问或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同。 九、培训效果评估 行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接沟通。跟踪了解培训后受训者的工作状况，逐步削减培训内容的偏差，改良培训方式，以使培训更加富有成效，到达预期培训目标。 一、分析培训需求方案设计的前提 培训专家应当采纳各种方法和技术，分析培训
32、的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定培训规划的前提，也是培训评估的根底。培训需求可从三方面进展： 1、组织分析。依据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。 2、工作分析。新员工到达抱负的工作绩效所必需把握的学问、技能和力量，假如已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。 3、差距分析。指将员工现有的水平与将来工作岗位对其技能、态度的要求进展比照，讨论两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任力量。 二、明确培训目标，分层设置总目标和详细目标 培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不行操作性的特点
33、。典型的表述如通过新员工入职培训帮忙新进员工了解和熟识公司的一般状况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，熟悉并认同企业的事业及企业文化，坚决自己的职业选择，理解并承受企业的共同语言和行为标准。培训的详细目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟识企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品根底学问、知道岗位的根本要求；能娴熟应用各种根本的工作技能等。 三、遵循培训原则 培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间熬炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类别的新员工针对性培育；培育
34、过程严格治理，严格考核。 四、明确培训方案的适用对象 如本方案适用于某公司或某部门的新员工培育。 五、设定合理的培训时间 一般公司的职前培训在730天不等，少数大型公司的局部职位如销售则要23个月；到岗后的培训周期较长，会持续6个月1年左右。 六、选定适宜的培训责任部门 职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或特地的培训中心；在岗熬炼期间，由员工所在业务部门负责；若跨部门熬炼，则有多个业务部门共同负责。 七、设计培训内容 一般来说，新员工入职培训内容应包括学问、技能和其他素养方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。学问方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文
35、化和企业经营理念、战略和企业的进展前景、企业的标志及由来、企业的进展历史阶段、产品和效劳等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业学问，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完XX本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间治理、会议治理等通用技能。其他素养方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门构造职能、工作职责、关键绩效指标等。 八、选择适宜的培训方式 培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、争论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依
36、据需要和可能，合理地选择采纳。依据成人学习的规律，新员工入职培训应当尽量多采纳学员参加度高的方式以提升培训效果。 九、预备好相关的培训支持资源 培训内容及培训方法打算如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关心，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。 十、评估培训效果 企业在实施培训后，应采纳肯定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。 我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次： 1、反响层，在培训完毕时，通过满足度调查了解员工培训后总体的反响
37、和感受； 2、学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和把握程度； 3、行为层，即行为转变，确定受训人员在实际工作中行为的变化； 4、结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流淌率、质量以及企业对客户的效劳等。 企业在对新员工培训进展评估时要向第三、四层次的评估进展，由于只有最终的行为转变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应留意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训工程概况、培训结果、评估结果及改良建议，以便不断地呈现效果、总结阅历和持续改良。 新入职员工培训规划4 一、 入职培训的目的： 1. 使新员工在入职前对公司有一个全
38、方位的了解，熟悉并认同公司的事业及企业文化，坚决自己的职业选择，理解并承受公司的共同语言和行为标准； 2. 使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，把握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3. 帮忙新员工适应工作群体和标准；鼓舞新员工形成积极的态度。 二、 培训对象： 公司全部新进员工 三、 培训期间： 新员工入职培训期1个月，包括23天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。人力资源依据详细状况确定培训日期。 四、 培训方式： 1.脱岗培训：由人力资源制定培训规划和方案并组织实施，采纳集中授课的形式。 2. 在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技
39、能进展比拟评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。可采纳日常工作指导及一对一辅导形式。 五、 培训教材 员工手册、部门岗位指导手册等。 六、 入职培训内容: 1. 企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观) 2. 组织构造图； 3. 组织所在行业概览； 4. 福利组合概览（如安康保险、休假、病假、退休等） 5. 业绩评估或绩效治理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望 6. 薪酬制度：发薪日，如何发放； 7. 劳动合同、福利及社会保险等； 8. 职位或工作说明书和详细工作标准； 9. 员工体检日程安排和体检工程； 10
40、. 职业进展信息（如潜在的晋升时机，职业通道，如何获得职业资源信息） 11. 员工手册、政策、程序、财务信息； 12. 有关公司门禁卡及徽章、钥匙、电子邮箱帐户的猎取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的使用规章等； 13. 内部人员的熟识(本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事) 14. 着装要求； 15. 公务礼仪、行为标准、商业机密、职业操守 16. 工作外的活动（如运动队、特别工程等）。 七、 培训考核： 培训期考核分书面考核和应用考核两局部，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%。书面考核考题由各位授课教师供应，人力资源部统一印制考卷；
41、应用考核通过观看测试等手段考察受训员工在实际工作中对培训学问或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。 八、 效果评估： 人力资源部与新员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接沟通，并制定一系列书面调查表进展培训后的跟踪了解，逐步削减培训方向和内容的偏差，改良培训方式，以使培训更加富有成效并到达预期目标。 九、培训工作流程： 1. 人力资源部依据各部门的人力需求规划统筹进人指标及进人时间，依据新入职员工的规 模状况确定培训时间并拟定培训详细方案；并填写新员工脱岗培训规划书报送人力资源中心及相关部门； 2. 人力资源部负责与各相关部门协调，作好培训全过程
42、的组织治理工作，包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推动、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等； 3. 人力资源部负责在每期培训完毕当日对学员进展反应调查，填写新员工入职培训反应意见表，并依据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改良参考意见汇总学员反应表送授课教师参阅； 4. 授课教师在七日内拿出改良方案并填写教师反应信息表交人力资源部审议； 5. 人力资源部在新员工集中脱产培训完毕后一周内，提交该期培训的总结分析报告，报总裁批阅； 6. 新员工集中脱产培训完毕后，安排至相关部门岗位承受上岗指导培训（在岗培训），由各部门负责人指定指导教师实施培训并于培训完毕时填写新员工在岗培训记录表报人力资源与学问治理部； 7. 人力资源与学问治理部在新员工承受上岗引导培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观看测试手段考察受训者在实际工作中对培训学问和技巧的运用以及行为的改善状况，综合、统计、分析培训为企业业务成长带来的影响和回报的大小，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。