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1、第8章 面试方法据统计，全世界约有80%的组织将面试技术应用于人才选拔过程中。在中国，面试技术同样也是众多组织选拔人才的主要方法。那么：p什么是面试？p哪些素质必须通过面试来测评？p我们如何开展面试才能使测评结果接近事实？2讲授内容讲授内容第一节：面试的概念与特点第一节：面试的概念与特点第二节：面试的理论依据第二节：面试的理论依据第三节：面试的方法技巧第三节：面试的方法技巧第四节：面试中的问题第四节：面试中的问题3第一节第一节 面试的概念与特点面试的概念与特点一、什么是面试一、什么是面试二、面试的特点二、面试的特点4一、什么是面试一、什么是面试对招聘方来说面试，可以说是一种经过精心设计，在特定
2、场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。(肖鸣政）对求职者来说面试，是继投递简历、笔试之后进一步向所应聘的组织展示自己的能力、推销自己，同时获得应聘组织信息的一个重要机会。5二、面试的特点二、面试的特点对象的单一性对象的单一性内容的灵活性内容的灵活性信息的复合性信息的复合性交流的互动性交流的互动性判断的直觉性判断的直觉性6第二节、面试的理论基础第二节、面试的理论基础一、理论依据一、理论依据二、面试的功用二、面试的功用三、面试的主要内容三、面试的主要内容四、基本类型四、基本类型五、结构化面试五、结构化面试7一、面试的理论依据一、面试的理论依据（一）在各种测评
3、方式中，面试中的信息沟通通道最多（一）在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多主试观察评定量表被试主试测验问卷被试主试面试被试看实际做些什么？看他写些什么？看他说些什么？反应如何？8（二）所有测评方式中面试的信息量最大，利（二）所有测评方式中面试的信息量最大，利用率最高用率最高心理学家对交谈中言谈与行为传递信息的效果进行研心理学家对交谈中言谈与行为传递信息的效果进行研究发现，言辞占究发现，言辞占7%，声音占，声音占38%，体态占，体态占55%。（三）语言与体态语对素质的解释具有充分性、（三）语言与体态语对素质的解释具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性确定性、直观性与一定的必然性（四）精神
4、分析学说为面试提供了更充分的心理（四）精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据学依据精神分析学鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识和精神分析学鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识和无意识支配的。无意识支配的。9（一）有效避免高分低能者或冒名顶替者入选；（一）有效避免高分低能者或冒名顶替者入选；（二）弥补笔试的失误；（二）弥补笔试的失误；（三）可考查人的仪表、风度、自然素质、口头（三）可考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等；表达能力、反应能力等；（四）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知（四）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征；识、能力、经验及品德特征；
5、（五）可以测评个体的所有素质。（五）可以测评个体的所有素质。二、面试的功用二、面试的功用10三、面试的内容三、面试的内容仪表气质知识的广度和深度实践经验与专业特长工作态度与求职动机事业进取心反应能力与应变能力分析判断与综合概括能力兴趣爱好与活力自我控制能力与情绪稳定性口头表达能力等几乎任何一种素质。11三、面试的内容三、面试的内容p面试擅长测试的内容：仪表风度、语言表达能力、沟通能力、反应能力、人际关系、事业心、自控能力等。12应用：面试问话提纲应用：面试问话提纲P221面试项目评价要点提问要点仪表风度体格外貌、穿着举止、精神状态思维分析能力、反应能力、语言表达能力对主试所提问题是否能通过分析
6、判断，抓住本质，并且说理透彻，分析全面，条理清晰；是否能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来你认为成功和失败有什么区别如果让你筹建一部门，你将如何着手自知力、自控力应聘者是否能够通过经常性的自我检查，发现自己的优缺点，同时在遇到批评、遭受挫折以及工作有压力时，能够克制、容忍、理智地对待你认为你的长处是什么你觉得你个性上最大的优点是什么领导和同事批评你时，你如何对待工作愿望和动机过去和现在对工作的态度，更换工作与求职的原因，对未来的追求与抱负，本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质和工作满意度等你为何希望来本公司工作你在工作中追求什
7、么13四、面试的类型四、面试的类型（一）问答基本式与综合操作式（一）问答基本式与综合操作式问答基本式n以单一的问答形式进行的面试。综合操作式n以问答形式为基础，把交谈、辩论、讨论演讲、情景模拟、实践操作等形式也结合进来。14四、面试的类型四、面试的类型（二）压力面试与非压力面试（二）压力面试与非压力面试压力面试n将应聘者置于一种紧张的气氛中，面试官刻意刁难应聘者，并且穷追不舍，将应聘者置于一种进退两难的境地，有时甚至故意问使应聘者感到难堪的问题。n目的是要考察应聘者的机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制的能力。n常用于需要面临很大压力的工作面试中，比如咨询。15四、面试的类型四、面试的类
8、型（三）结构面试、半结构面试与随意面试（三）结构面试、半结构面试与随意面试结构化面试n又叫标准化面试，面试的实施、提问内容、提问方式、时间、评分标准等都有严格的规定，面试官不能随意改动n最大限度减少了人为的力量，有利于保证面试的公平和公正半结构化面试n事先只大致规定面试的内容、方式、程序等，允许面试官在具体操作过程中根据实际情况做出调整。n更容易“因人制宜”，但对面试官的要求较高16（四）个人面试与小组面试（四）个人面试与小组面试一对一面试n一个应聘者与一个面试官多对一面试n指数名面试官同时对一位求职者进行面试评估 多对多面试n通常也叫小组面试或群面n 多用于应届毕业生的招聘面试中n考察应聘者
9、组织领导能力、沟通能力、团队合作能力和应变能力等四、面试的类型四、面试的类型17Case 面试n给出一个案例让应聘者分析n考察应聘者在压力状况下了冷静思考的能力、分析问题和解决问题的能力n常见于咨询公司的面试中例题：我公司欲生产一种中档价位溜冰鞋，请估算在一个城区人口在 100 万的城市里该产品未来一年中的市场需求。四、面试的类型四、面试的类型18参考答案第一步：城区人口共 100 万，根据我国当前的人口年龄分布，60 岁以上人口约占 15。由于老年人从事此类活动的不多，可以忽略不计。剩下的 85 万人口按照每 10 岁为一档，根据人口年龄分布计算出各个年龄段的人口基数。第二步：分年龄段考察：
10、该年龄段人口中已经购买溜冰鞋的比例、没有购买过、但未来一年中将要购买溜冰鞋的比例。第三步：已购买溜冰鞋的人中，在未来一年内需要换新鞋的比例，从而计算出该年龄段未来一年中溜冰鞋的潜在消费者总数。第四步：通过市场调查了解到在不同的年龄段以及各年龄段中经济能力的不同级别上，消费者购买此种溜冰鞋的意愿指数。最后：通过上述比例分别计算各年龄段，最后相加得出市场总需求。19行为面试n一种通过让应聘者举出事例或者现场对一些观点进行思考和评价来从事例、思考、以及叙述当中来考察应聘者的某些素质的面试。n建立在“在相似的条件下，过去的行为是对未来表现的一种最好估计”的假设基础上 n“这件事情发生在什么时候？”“您
11、当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”n常见于外企，如宝洁四、面试的类型四、面试的类型20电话面试n通过电话、视频等非直接面对面的方式进行面试n通常在距离很远的情况下使用n常见于第一、二轮面试四、面试的类型四、面试的类型21第三节第三节 面试的方法技巧面试的方法技巧面试官的面试技巧面试官的面试技巧提高面世质量的方法提高面世质量的方法求职者的面试技巧求职者的面试技巧22一、面试官如何面试一、面试官如何面试10 steps计划准备问题将工作样本作为面试的一个部分解释关于职位的基本信息保证问题围绕主要的工作职责适宜的面试环境关注应聘者的回答并适当做笔记不要随便作出任何承诺及时对
12、面试做出评估不要违反法律23一、面试官如何面试如何“问”（一）自然、亲切、渐进、聊天式的导入（压力（一）自然、亲切、渐进、聊天式的导入（压力面试除外）面试除外）p什么时候到的？家离这儿远吗？（二）通俗、简明、有力（专业面试除外）（二）通俗、简明、有力（专业面试除外）p通俗：语言通俗易懂；提问的内容、方式、词语适合 被试的接受水平。p简明：一个问题的描述半分钟为宜，最好不超过45秒。p有力：声音要有力气，不要无精打采。24一、面试官如何面试如何“问”（三）注意选择恰当的提问方式（三）注意选择恰当的提问方式p收口式：要求被试简单回答的提问，如：你是什么时候参加工作的？p开口式：需要被试解释、论述才
13、能圆满回答，如你在工作中遇到困难会怎么做？为什么那样做？p假设式：用于测被试的反应能力和应变能力，如：假如我们公司不录用你，你如何看待呢？p连串式：用于压力面试或考查被试的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括力。p压迫式：带有某种挑战性的提问，考查应变力和忍耐力，如你怎么证明你对我们公司有用？p引导式：用于征询被试的意向、需求等，如一个月2500你觉得如何？25一、面试官如何面试如何“问”（四）问题安排要先易后难循序渐进（四）问题安排要先易后难循序渐进p基本问题和重点问题要事先准备好；p提问要先易后难（五）善于恰到好处地转换、收缩、结束和扩展（五）善于恰到好处地转换、收缩、结束
14、和扩展p转换：从考生的回答中挖掘线索，进行追踪性发问。p收缩、结束：被试滔滔不绝或离题时，可通过掉落东西、闹钟、电话铃声等打断被试的思路和话题。p扩展：通过追问“还有吗？”刺激被试进一步说出你想知道的信息。26一、面试官如何面试如何“问”（六）必要时可以声东击西（六）必要时可以声东击西p用于被试不愿回答而主试又想有所了解时。p如，你的朋友们对这个问题是怎么看的？（七）积极亲近，调节气氛（七）积极亲近，调节气氛p主试要善于发现和寻找与被试的一致点，如一致的经历、一致的观点等，来增加亲密感、创造和谐轻松的气氛，使被试能正常发挥。27一、面试官如何面试如何“问”（八）标准式与非标准式相结合、结构式与
15、非结构式相结（八）标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合合p标准式：按预先确定的统一程序与问题逐步进行，保证公平性与可比性；p非标准式：所提问题因人因事因情境和需要而决定。p在标准式中非标准化：将问题的内容大致规定为几个方面，如经历、学历、背景、反应能力等，但提问的方式、次序、提问的数量和时间都灵活掌握。p结构式是相对于具体问题，标准式是相对于整个面试的设计与安排的。28一、面试官如何面试如何“问”（九）坚持问准问实原则（九）坚持问准问实原则p要提“对”的问题，而不是“难”的问题。（十）注意为被试者提供弥补缺憾的机会（十）注意为被试者提供弥补缺憾的机会p可采用八步问题交谈法29八步问题
16、交谈法p第一步：询问被试是否具有某种创造才能；p第二步：请被试提供有关论文、著作，了解数量和质量；p第三步：考察其思维独立性；p第四步：考察其想像力；p第五步：摸清个性倾向p第六步：深入到专业领域；p第七步：给被试出一个具体的试题；p第八步：请一位有关的专家与被试交谈并发表看法。30一、面试官如何面试一、面试官如何面试如何如何“听听”（一）要善于发挥目光、点头的作用（一）要善于发挥目光、点头的作用p室内主试与被试的目光距离为1-2.5米；p主试的目光大体停留在被试的嘴、头顶、脸颊两侧范围内，表情和蔼、目光柔和、微笑；p在被试回答问题时适当点头，选择在无关紧要处点头，让被试有被认同感，但又不泄露
17、答案。31一、面试官如何面试一、面试官如何面试如何如何“听听”（二）要善于把握与调解被试者的情绪（二）要善于把握与调解被试者的情绪p当被试在回答问题时突然紧张、激动，主试可以反复陈述对方的话或慢慢纪录，来稳定被试情绪；p当被试一见面就紧张，可采用“暖身题”、“示弱术”、“亲切称呼”、“请教悦心”等技巧。暖身题：什么时候到的？住的地方远不远？示弱术：你是这方面的专家，我不太懂。亲切称呼：小张、小王或呼名不称姓 请教悦心：主试以请教的口气与被试交谈。p当被试因刚回答一个问题没答好而情绪低落时，可采用鼓励技术；p当被试高度警戒而紧张时，主试可采用夸奖技巧。32一、面试官如何面试一、面试官如何面试如何
18、如何“听听”（三）要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平说话快且平直的人，急躁、缺乏耐心、动作迅速；说话缓慢、清楚而有力的人，沉稳、有心计；说话声音小而不清晰的人，性格懦弱、缺乏自信，但细心。33一、面试官如何面试一、面试官如何面试如何如何“观观”（一）谨防以貌取人误入歧途（一）谨防以貌取人误入歧途（二）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则（二）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则目的性：主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准。客观性：主试不要带任何主观意志，要实事求是，从被试的实际表现进行测评。全面性：从多方面、从整个行为反应中系统完整
19、地测评被试的某种素质。典型性：主试要抓住那些带有典型意义的行为反应。（三）充分发挥感官的综合效应与直接效应（三）充分发挥感官的综合效应与直接效应34一、面试官如何面试一、面试官如何面试如何如何“评评”（一）选择适当的标准（一）选择适当的标准p测评标准是一个体系，由项目、指标和标度构成。P233表8-3p测评指标的三种形态：1、被试行为反应中具有典型意义与客观识别的行为。如“眼睛不敢正视主试”；2、从测评项目演绎出的要素，如关于态度的“回答问题是否认真”；3、对现象的描述语，如关于语言表达能力“表达是否简明，内容是否正确。”35一、面试官如何面试一、面试官如何面试如何如何“评评”（二）分项测评与
20、综合印象测评相结合（二）分项测评与综合印象测评相结合（三）横观纵察比较评判（三）横观纵察比较评判p进行集体面试，通过被试之间的比较进行评判；p横观：不同被试在同一项目上的行为反应比较；p纵察：同一被试在前后不同问题上行为反应的比较。（四）注意反应过程与结果的观察（四）注意反应过程与结果的观察面试更注重过程，许多有价值的信息在回答过程本身。36二、提高面试质量的方法二、提高面试质量的方法（一）面试的组织和实施按一定的程序进行（一）面试的组织和实施按一定的程序进行 1、精选面试主试；2、对面试主试进行培训 3、给每个主试提供一份好的职位说明书 4、告诉每个主试观察什么 5、告诉每个主试注意听什么
21、6、告诉主试如何有效利用信息，正确、客观地解释被试的行为反应 7、采用评判表使每个主试的评判方式趋于一致 8、对整个面试操作提出统一的原则性要求37二、提高面试质量的方法二、提高面试质量的方法（二）主试的选择和培训（二）主试的选择和培训p主试的素质：思想作风是否正派、对拟聘岗位的工作要求是否熟悉、对面试的理论和实践是否掌握且富有操作经验。p主试的结构：5-7人，由用人单位主管、人事处长、专业领域的专家和面试技术专家4类。p主试的培训内容：面试的方法、技能、标准要求操作p培训方法：讲解、案例观摩、操作实习、研讨。（三）被试的筛选（三）被试的筛选p筛选方法：资格审查、体检、笔势（四）考场选择与设置
22、（四）考场选择与设置考场宽敞明亮、安静通风主试不要坐在背光处被试不宜坐中央，离主试太远，也不宜太近，2米左右为宜。P236图8-538三、求职者面试技巧三、求职者面试技巧面试前面试前p面试前的准备是面试能否成功的一个基本条件。这包括以下的要点。（一）准备面试时的着装和个人修饰。p为了给人留下一个良好的印象，面试的着装是很重要的。着装（包括发型，指甲等）要得体、整洁。女性穿深色或浅色套装，避免艳丽的颜色。裙子的长度应该在膝盖左右或以下，太短有失庄重。穿高跟鞋，鞋跟3-5厘米。化淡妆，会使人看起来比较精神、有朝气。千万不要浓妆艳抹。不要戴太大或夸张的饰品。39三、求职者面试技巧三、求职者面试技巧面
23、试前面试前p男性穿深色西装配白衬衫或蓝衬衫。不要穿带图案或条纹衬衫。系领带，领带的颜色不宜太鲜艳。穿黑色皮鞋。（二）准备去参加面试的文件如文凭、身份证、报名照、复印件等。（三）收集面试官的有关情况。尽可能了解招聘部门的领导一般是一些什么样的人，包括其可能的教育背景、工作作风以及兴趣爱好等等。然后求职者还可以考虑他们需要或喜欢录用什么类型的人员等等。40三、求职者面试技巧三、求职者面试技巧面试前面试前（四）收集招聘单位和所应聘职位的信息。pp必须了解招聘单位的背景、性质、规模、特色、组织结构、发展前景等情况。必须了解招聘单位的背景、性质、规模、特色、组织结构、发展前景等情况。同时要了解自己所应聘
24、的职位的主要职责是什么？该职位需要什么类型的人同时要了解自己所应聘的职位的主要职责是什么？该职位需要什么类型的人员？对人员素质有什么样的需求？这个职位主要应用的专业知识和专业技能员？对人员素质有什么样的需求？这个职位主要应用的专业知识和专业技能是什么？是什么？p若事先对这些情况一无所知或知之甚少，则在面试时易处于被动境地，也会使招聘单位形成“你不关心该单位”的印象，从而影响面试结果。如果再深入一些考虑的话，求职者还需要对照职位的要求，寻求自己的优势和需要进一步提高的地方。因此，这些资料的收集不仅对于求职者的面试应答会有帮助，而且有利于使求职者提前反思自己的情况，为日后更好地适应工作做好心理上的
25、准备。p求职者可以向父母、朋友、同学或亲戚打听，也可以向在该招聘单位工作的熟人咨询，还可以通过电话、网络、新闻报道、广告、杂志、企业名录以及其它书籍来寻求这些信息。41三、求职者面试技巧三、求职者面试技巧面试前面试前（五）面试前对可能提及的问题的准备。p面试前对可能提及的问题要做好准备。这项内容包括两个方面：一是可能要一是可能要求职者回答的问题；二是求职者想提出的问题。求职者回答的问题；二是求职者想提出的问题。p面试前，对面试过程中招聘单位可能提出的问题作充分的准备，对面试答辩肯定是有益的。这些问题可能包括自我介绍，工作和学习的成就，兴趣爱好，对职位感兴趣的原因，自己觉得适合这个职位的原因，在
26、未来三、五年的计划等等。必须在面试前准备好答案，并熟记于心。p要更好地应对“为什么你觉得自己适合这个职位”的问题，首先必须先了解自己所应聘职位的主要职责是什么？该职位需要什么类型的人员，对人员素质有什么样的需求？这个职位主要应用的专业知识和专业技能是什么？针对这些要求，必须拿出证据来说明自己符合要求，不能凭空乱说。要从实际经验（无论是学校或工作经验），拿出证据、举出实例来说明。42三、求职者面试技巧三、求职者面试技巧面试前面试前p跳槽的求职者一般会被提问离职的原因，可以问答说现在的招聘单位能提供目前工作的单位所不能提供的方面，包括个人发展、机会、挑战等，但是不能批评目前工作的单位。pp面试中求
27、职者的提问也十分重要，因为它能表明求职者已经知道什么，面试中求职者的提问也十分重要，因为它能表明求职者已经知道什么，在关心什么，让人觉得求职者真的在关心招聘单位的发展情况。在关心什么，让人觉得求职者真的在关心招聘单位的发展情况。对这类问题也应准备，但有一个范围，即只能询问招聘单位发展与岗位要求方面的事，避免提出那些可能引起对方猜疑和反感的问题。比如求职者可以提问面试官，如果被录取的话，招聘单位对自己有什么期望和要求。这不但可以让对方感到求职者的积极性，也能让求职者自己对日后的工作有一个思想准备。43三、求职者面试技巧三、求职者面试技巧面试中面试中p面试考察的不仅是求职者的能力、特长，同时也在检
28、查求职者的素质、修养。查求职者的素质、修养。从进入面试房间的那一刻起，求职者的言行举止中的每一个细节都可能影响求职者的言行举止中的每一个细节都可能影响应聘的成功与否。应聘的成功与否。p面试过程中必须注意的要点：进入面试房间之前，先轻轻地敲敲门，等房里的面试官应声之后，再推门进去。从门一开的哪一刻起，就应该面带微笑。进入房间之后，将门轻轻关上。首先有礼貌地和面试官打招呼，握手应该坚实有力。面试官请你坐下或自己先坐下时，你才可以坐下来，坐的姿势要端正。面试时眼神应看着面试官，才会显得有诚意。不要不停地环视房间，会显得缺乏自信或对所谈话题缺乏兴趣。注意仪态，不要有小动作如抚弄头发、按笔帽、脚拍地等。
29、一定要保持镇定，不要紧张。无论面试官怎么刁难，都要保持微笑。面试结束后，要记得谢谢面试官。44三、求职者面试技巧三、求职者面试技巧面试中面试中p要提高求职的成功率，求职者还要学会在面试的时候察颜察颜观色观色。因为面试官在与求职者交谈的过程中，他的脸色、神态和举止也相应地表达了他的想法和意图。p有时候，求职者在面试中介绍自身的某个特长，面试官却不时地移开目光，那么他很可能对求职者的介绍并没有特别在意或没有兴趣，求职者应当尽快跳过，看是否还有值得向他介绍的其他信息。有时，面试官一再询问求职者关于某方面的信息，显示他在这方面的兴趣，求职者就应该多提供一些这方面的资料。45三、求职者面试技巧三、求职者
30、面试技巧面试后面试后p在求职的过程中，许多求职者只留意面试时的礼仪，而忽略了面试后的善后工作。以下有五点建议。p（一）写信感谢 p为了加深招聘人员的印象，增加求职成功的可能性，面试后的两三天内，求职者最好给招聘人员写封信表示感谢。感谢信要简洁，最好不超过一页纸。感谢信的开头应提及自己的姓名及简单情况以及面试的时间，并对招聘人员表示感谢。感谢信的中间部分要重申对招聘单位、应聘职位的兴趣，增加一些对求职成功有用的新内容。感谢信的结尾可以表示对自己的信心，以及为招聘单位的发展壮大做贡献的决心。p（二）不打听结果 p在一般情况下，每次面试结束后，招聘主管人员都要进行讨论，然后送人事部门汇总，最后确定录
31、用人选，这个阶段需要一些时间。求职者在这段时间内一定要耐心等候消息，不要过早打听面试结果。46三、求职者面试技巧三、求职者面试技巧面试后面试后p（三）收拾心情 p如果同时向几家单位求职，在一次面试结束后，则要注意调整自己的心情，全身心投入应付第二家单位的面试。因为，在接到聘用通知之前，面试结果还是个未知数，求职者不应该放弃其他机会。p（四）查询结果 p一般来说，如果求职者在面试的两周后，或面试官许诺的时间到来时还没有收到对方的答复时，就应该写信或打电话给招聘单位，询问面试结果。p（五）做好再冲刺的准备 p应聘中不可能个个都是成功者，万一在竞争中失败了，千万不要气馁。关键是必须总结经验教训，找出
32、失败的原因，并针对这些不足做准备，以便在下一次的面试有更好的表现。47第四节第四节 面试中几个有争议的问题面试中几个有争议的问题一、面试究竟是什么？一、面试究竟是什么？至今人们没有取得一致的看法。至今人们没有取得一致的看法。演讲、辩论、答辩与讨论，能不能算作面试？演讲、辩论、答辩与讨论，能不能算作面试？二、面试主要测评什么？二、面试主要测评什么？目前面试的测评项目几乎涉及所有的素质范围，可不可取目前面试的测评项目几乎涉及所有的素质范围，可不可取？什么项目可以用面试方法来测评？什么项目可以用面试方法来测评？1 1、其他测评形式难以测评或不宜测评的内容；、其他测评形式难以测评或不宜测评的内容；2
33、2、面试便于测评且有把握的内容，如仪表、风度、口头表、面试便于测评且有把握的内容，如仪表、风度、口头表达能力、应变能力等。达能力、应变能力等。48第四节第四节 面试中几个有争议的问题面试中几个有争议的问题三、面试结果的比重多大合适？三、面试结果的比重多大合适？有两个因素决定：有两个因素决定：1 1、面试项目在整个素质测评项目中所占的比例；、面试项目在整个素质测评项目中所占的比例；2 2、面试项目在任职要求中所处的地位。、面试项目在任职要求中所处的地位。在公关人员、外交官等招聘中面试分占在公关人员、外交官等招聘中面试分占60%60%，在技术员工人面试分在，在技术员工人面试分在20%20%以下。以
34、下。四、面试是否应该有标准答案？四、面试是否应该有标准答案？有面试经验和相当水平的主试，只要一个大致的评分要点；有面试经验和相当水平的主试，只要一个大致的评分要点；对经验不足的主试，而且人数多，差异较大的，需要制定对经验不足的主试，而且人数多，差异较大的，需要制定较为统一的标准答案和评分标准。较为统一的标准答案和评分标准。五、面试是笔试的替代还是补充？五、面试是笔试的替代还是补充？被试人数少时，可以不进行笔试只进行面试；当人数多时，被试人数少时，可以不进行笔试只进行面试；当人数多时，可先采用笔试筛选掉一部分被试，再进行面试。可先采用笔试筛选掉一部分被试，再进行面试。49模拟面试模拟面试一、招聘
35、政府机关公务员一、招聘政府机关公务员p招考职位：办公室文秘科员 p年龄：30岁以下 p专业学历：文科类硕士研究生p职位描述：从事政府机关办公室日常文秘工作，主要负责日常公文的起草、制发和传送，会议组织以及日常事务的办理。p基本素质要求：具有较好的文字写作能力、语言表达能力和沟通协调能力，事业心和工作责任感强，有集体意识和奉献精神。p面试形式：采取“二对一”个人面试形式，即由两名主考官提问，考生回答，测评考生的综合素质。共四道题目，每道题目答题时间为3分钟。50面试题目及评分标准职位一（一）你认为你自己有哪些长处，并认为你自己比较适合做哪些工作？（3分钟）p评分标准：p好（20分25分）：表达清
36、楚、有条理。对自己的长处和特点比较清楚，其长处和特点与拟任职位匹配。p中（10分20分）：表达比较清楚。对自己的长处和特点基本清楚，但其特点和能力与拟任职位的要求有差距。p差（10分以下）：表达不清，个人特点和能力与拟任职位不匹配。51面试题目及评分标准职位一（二）你手中有许多重要工作，你的领导又交给你一件任务，而你没有多余的时间，你如何处理这件事情？（3分钟）p评分标准：p好（20分25分）：表达清楚、有条理。对问题的理解和处理得当，其应变和适应能力与拟任职位匹配。p中（10分20分）：表达比较清楚。对问题的理解和处理比较得当，但考虑和解决问题的方法还不够全面，与拟任职位有差距。p差（10分
37、以下）：表达不清，理解与处理问题能力与拟任职位不匹配。52面试题目及评分标准职位一（三）古人云：“疑人不用，用人不疑”，你在使用下属干部时，是否采用“用人不疑”的观点？（3分钟）p评分标准：p好（20分25分）：条理清楚。分析问题透彻全面，有说服力，其思考和分析能力与拟任职位匹配。p中（10分20分）：条理比较清楚。分析问题比较有说服力，但没有从正反两方面考虑问题，辨证思维能力还有一定差距。p差（10分以下）：条理不清，缺乏说服力。分析和说理能力与拟任职位不匹配。53面试题目及评分标准职位一（四）目前我国未成年人刑事犯罪率逐年升高，问你怎样分析这个问题，有什么具体措施？（3分钟）p评分标准：p
38、好（20分25分）：分析客观、全面，提出措施可行，其分析推理能力和知识面与拟任职位相匹配。p中（10分20分）：分析比较准确。但知识面和分析解决问题能力与拟任职位的要求有差距。p差（10分以下）：表达不清，分析解决问题能力与拟任职位不匹配。54模拟面试模拟面试二、招聘外资企业职员二、招聘外资企业职员p报考职位：美资公司人事部总经理助理p年龄：30岁以下 p专业和学历：管理类硕士研究生p职位描述：按照本公司的人才战略，协助总经理制定人才引进计划和方案，人员的日常考核和管理，薪酬制度的落实和改进。p基本素质要求：具有较强的协调沟通能力，有较好的英语读写能力，工作进取心和创新意识强。p面试形式：采取
39、“二对一”个人面试形式，即由两名主考官提问，考生回答，测评考生的综合素质。共四道题目，每道题答题时间为3分钟。55面试题目及评分标准职位二（一）你为自己的人生设定了一个怎样的目标？你觉得在我部门工作能实现自己的目标吗？p评分标准：p好（20分25分）：表达清楚、有条理。对自己人生目标的定位客观、可行，其目标与拟任职位匹配。p中（10分20分）：表达比较清楚。其人生目标的定位与所拟任职位基本匹配，但知识结构及经历与拟任职位的要求有差距。p差（10分以下）：表达不清，人生目标与其条件与拟任职位不匹配。56面试题目及评分标准职位二（二）在高薪、表彰和晋升之间你认为哪种形式最有价值？p评分标准：p好（
40、20分25分）：表达清楚、有条理。能正确分析和回答以上三者之间的内在关系。p中（10分20分）：表达比较清楚。但不能完全认识以上三者之间的内在关系，回答不够准确p差（10分以下）：表达不清，回答错误，不清楚以上三者之间的内在关系。57面试题目及评分标准职位二（三）请你举一个例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。p评分标准：p好（20分25分）：表达清楚、有条理。所举例子能充分表现自身的特点和能力。p中（10分20分）：表达比较清楚。但所举例子在表现自身的特点和能力上不够典型和有说服力。p差（10分以下）：表达不清，所举例子与题目内容实质不相符合。58面试题目及评分标准职位二（四）请你简单用英语介绍一下广州的概况。p评分标准：p好（20分25分）：表达清楚和生动，发音准确流利。p中（10分20分）：表达比较清楚，但发音不够流畅。p差（10分以下）：表达不清楚。59复习思考题pP241第3、5、7题60讨论&总结？61