激励 第一招.ppt

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1、第六章第六章 激励理论激励理论 教学目的与要求教学目的与要求：让学生了解激励作用以及主要理论。要求学生学习和掌握主要激励理论及其运用。教学重点和难点：教学重点和难点：内容型过程型和改造型等激励理论。教学时数教学时数：6教时管理心理学管理心理学1第六章第六章 第一节第一节 激励的概述激励的概述 一、一、激励的概念激励的概念 广义而言，激励就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有以股内在的动力，朝所期望的目标前进的心理和行为过程。管理心理学管理心理学2第六章第六章 第一节第一节 激励的概述激励的概述 二、激励的过程二、激励的过程

2、 需要需要动机动机行为行为目标目标 (一一)需要需要1 1、概念、概念：是指个体缺乏某种东西而产生对其需求的一种主观的内在状态。它是产生行为的原动力。2 2、需要的产生、需要的产生（1）刺激因素：内部刺激；外部刺激（2）产生机理:有机体内部生理上或心理上的某种缺乏或不平衡状态。管理心理学管理心理学3第六章第六章 第一节第一节 激励的概述激励的概述 3 3、需要的特点、需要的特点（1）物质需要与精神需要相结合 物质需要的满足并不能使一个真正的人感到幸福，只有加上精神需要的满足，才能引起强烈的幸福感。（2）劳动创造性与满足需要相结合 人的需要不仅通过劳动创造来满足，而劳动也可以创造出人的新的需要。

3、（3）人的需要的发展性特点 没有需要就没有生产，也就没有生产的发展，需要推动生产的发展；没有生产的发展也不可能满足人们日益增大的需要，生产创造需要。（4）人的需要与社会生活条件 社会生活条件是指：社会制度、社会地位、职业、生活水平、生活及工作环境。管理心理学管理心理学4第六章第六章 第一节第一节 激励的概述激励的概述 4 4、需要的分、需要的分类类 （1）按性质分：生理需要和心理需要（2）按需要的迫切程度分：间接需要和直接需要（3）按范围分：个人需要和组织需要5 5、需要的、需要的满满足足（1 1）需要）需要满满足的途径足的途径 A A、间间接接满满足足：职务以外需要的满足。不是通过工作本身来

4、获得，而是在工作以后由其它方式获得。B B、直直接接满满足足：职务之内需要的满足。一个在进行工作时，由工作及工作环境本身所带来的满足。管理心理学管理心理学5第六章第六章 第一节第一节 激励的概述激励的概述（2 2）需要）需要满满足的方法足的方法 A A、从从调查调查研究入手研究入手 调查研究既是了解职工需要的一种方法，更是满足职工需要，激励员工积极性的很好的措施。B B、综综合分析合分析 管理心理学管理心理学6第六章第六章 第一节第一节 激励的概述激励的概述（二）动机（二）动机 1 1、概念：概念：是指引起个体行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的过程、原因或条件。个体的

5、行为都是由一定的动机引起而产生和维持；同时个体的行为也因动机而带有一定的目的性。（1）动机不是一种个性特质。（2）动机是个人与环境相互作用的结果。（3）动机应包括三个关键因素：努力、组织目标和个人需要。（4）人类的行为无一不是动机性行为。管理心理学管理心理学7第六章第六章 第一节第一节 激励的概述激励的概述 2 2、动动机的功能机的功能 （1 1）始）始发发功能功能 人的各种行为都是对内部刺激和外部刺激的反应，人在接受了这些刺激以后，会出现心理唤醒状态，这种对活动的唤醒就是动机状态。是动机引发了行为。（2 2）选择选择功能功能 动机能激起人选择某一行为而不是其他的行为。动机的这种选择功能与其指

6、向性有关，它使个体行为总是具有一定的目标。管理心理学管理心理学8第六章第六章 第一节第一节 激励的概述激励的概述（3 3）强强化功能化功能 一个动机可以会因为有良好的行为后果而加强，使这一行为重复出现，动机也可以因为不良的行为后果而使行为减少或消失。前者称为正强化，它起着肯定行为、加强行为的作用。后者称为负强化，它起着否定行为、抵消行为的作用。（4 4）维维持功能持功能 动机不仅可以引发各种行为，而且在个体的某一行为尚未达到预期的目标之前，动机一直推动着行为使其坚持下去，直到预期的目标达到了，动机才会终止这一特定的行为。管理心理学管理心理学9第六章第六章 第一节第一节 激励的概述激励的概述 3

7、 3、动动机的种机的种类类（1）生理动机与社会动机（2）原发动机与习得动机（3）内在动机与外在动机（4）优势动机：我们把决定一个人的行为的全部动机结构中强度最高的动机叫优势动机（5）成就动机：指个体对自己认为重要或有价值的工作，不但愿意做，而且力求达到更高质量标准的心理过程。简单说，成就动机就是个体要求获得优秀成绩的欲望。成就动机是人类所独有的，通过学习而获得的动机。管理心理学管理心理学10第六章第六章 第一节第一节 激励的概述激励的概述 4 4、动机强度和工作效率、动机强度和工作效率 工作效率与动机强度有密切联系。你可能设想，如果动机强度不断增加，有机体的活动就会越高涨，活动效率也就会越佳。

8、但是，事实并非如此。活动动机很低对工作持漠然态度，工作效率是低的。然而当动机过强时有机体处于高度的紧张状态，其注意和知觉的范围变得过于狭窄，反而限制了正常活动，从而使工作效率降低。在各种活动中都有一个动机最佳水平问题。动机最佳水平因课题的性质不同而不同。在比较容易的课题中，工作效率有随动机提高而上升的趋势；而在比较困难的课题中，动机最佳水平有逐渐下降的趋势。这种现象称为叶克斯多德森定律叶克斯多德森定律。管理心理学管理心理学11第六章第六章 第一节第一节 激励的概述激励的概述 三三、激励的作用、激励的作用 （一）提高人们工作的自觉性、主动性和创造性；（二）激发人们工作的热情和兴趣；（三）激励可以

9、使人有持久的干劲，提高工作绩效。管理心理学管理心理学12第六章第六章 第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 一、需要一、需要层层次次论论（马马斯洛）斯洛）（一）理（一）理论观论观点点1、人类的基本需要可归为五类：生理、安全、归属与爱、尊重及自我实现的需要。2、五类需要不是同时并列存在的，而是按层级次序逐渐出现的。3、人类的需要的发展是波浪式的，后一层次需要的出现并不意味着前一层次需要的消失，只是对行为的作用相对减少而已。管理心理学管理心理学13第六章第六章 第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论（二）（二）评评述述优优点点：1、需要层次理论有利于我们对人类行为的动机结构进行科学研究；

10、2、需要的排列次序基本符合人类需要的规律；3、指出了本能论和行为主义理论的不足，强调了动机与需要在人类行为中的动力作用；4、提出了自我实现的观点和途径。管理心理学管理心理学14第六章第六章 第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 不足：不足：1、认为自我实现是一个自然成熟的过程,否认了社会存在的决定作用，体现了他人本主义思想的局限性；2、他认为的需要层次上升的固定程序，带有一定的机械主义色彩，忽视了人的主观能动性。管理心理学管理心理学15第六章第六章 第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 二、双因素理二、双因素理论论（赫（赫兹兹伯格）伯格）（一）提出（一）提出：这是赫茨伯格和他的同事

11、针对美国工程师和会计师的调查报告中提出的理论。（二）基本内容（二）基本内容 1、对传统的“满意不满意”的修正。2、保健因素与激励因素（彼此独立并以不同的方式影响人们的工作行为）。3、外在激励与内在激励（直接从保健因素与激励因素引出来的）。管理心理学管理心理学16第六章第六章 第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论（三）争（三）争议议1、人是复杂的，满意感与工作效率的关系没有能进一步的证实。2、调查对象是专业人员，其普遍意义值得探讨。3、在研究方法上，只考虑情况因素，没有考虑人的归因方式。（四）启示（四）启示 1、注意利用保健因素，创造良好的工作环境和条件；2、采用“工作丰富化”的管理措施，

12、有效激励员工，发挥潜能；3、打破“大锅饭”现象，使工资和奖金转化成激励因素。管理心理学管理心理学17第六章第六章 第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 三、三、成就需要理成就需要理论论（麦克利（麦克利兰兰）不讨论人的基本生理需要，主要研究人在生理需要基本满足的前提下还有哪些需要。（一）基本内容（一）基本内容 1、人的高层次需要是由权力需要、友谊需要和成就需要构成。2、决定一个人的成就需要的有两个因素，即直接环境和个性这两个变量。3、成就需要和经济发展密切相关。（提出文化中的成就动机先于以后的经济发展。）4、成就的需要要受组织管理状况的影响。管理心理学管理心理学18第六章第六章 第二节第二

13、节 内容型激励理论内容型激励理论（二）（二）评评价价 丰富了马斯洛对自我实现的描述。强调通过教育可以造就出具有高成就需要的人，以及文化中的成就动机先于以后的经济发展，值得借鉴和利用。管理心理学管理心理学19第六章第六章 第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 四四、ERGERG理理论论（奥德弗）（奥德弗）（一）理（一）理论论要点要点 1、人类的三种需要：生存需要、关系需要和成长需要。2、三个层次需要之间没有明显的界限，内在联系十分密切。其相互关系及发展变化的规律如下：（1）需要满足；（2）需要升级；（3）需要受挫。管理心理学管理心理学20第六章第六章 第二节第二节 内容型激励理论内容型激励

14、理论 3、阿德佛理论与马斯洛理论的异同。管理心理学管理心理学21第六章第六章 第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论（二）（二）评评价价 不仅提出了满足 上升趋势,还提出了挫折倒退现象，修正了马斯洛理论的不足。管理心理学管理心理学22第六章第六章 第三节第三节 过过程型激励理程型激励理论论 一、佛一、佛罗罗姆的期望理姆的期望理论论 （一）内容要点（一）内容要点 1、认为人的目标行为的动机激励水平决定于：对经过努力实现目标可能性的估计；目标实现对个人有多大意义价值。即：M=f（EV）激励形式：激励形式：E高V高=M高；E中V中=M中；E低V低=M低；E高V低=M低；E低V高=M低管理心理学管

15、理心理学23第六章第六章 第三节第三节 过过程型激励理程型激励理论论 2、期望值和效价均属个人主观判断。3、如何获得动机激励最佳效果水平，期望理论提出一个期望模式：个人努力个人成绩组织奖励个人需要 此模式包含三种关系：（1）个人努力与工作成绩的关系（2）个人成绩与组织奖励关系（3）组织奖励与个人需要的关系 管理心理学管理心理学24第六章第六章 第三节第三节 过过程型激励理程型激励理论论 （二）（二）评评述述 启示：启示：1、抓住了激发动机的两个基本因素；2、强调情景性。局限：局限：过于简单。按照这个理论，如果某项工作或目标在职工心目中效价不高，无法激起职工的热情，那麽，就不能要求职工去做那项工

16、作或达到那项目标。管理心理学管理心理学25第六章第六章 第三节第三节 过过程型激励理程型激励理论论 二、二、亚亚当斯的公平理当斯的公平理论论 （一）内容要点（一）内容要点1、人对奖酬分配公平合理的感受；2、人的不公平感受的心理原因：希望自己的劳动能得到他人的尊重，而不仅仅是报酬的多少。3、人的不公平感产生原因：错误比较；奖酬制度措施不完善；管理者工作作风不正。管理心理学管理心理学26第六章第六章 第三节第三节 过过程型激励理程型激励理论论 4 4、不公平感的行为反应、不公平感的行为反应（1）做出努力，改变个人的收益与付出比值，以求自我心理平衡；（2）采取不合情理的手段，让多拿钱的人多干，企图以

17、此伤害他人，平衡失衡的心理；（3）改变比较对象，在主观上自我安慰；（4）改变错误比较方法，从根本上清除心理失衡；（5）采取发牢骚，说怪话，泄私愤等制造人际混乱，企图在混乱中求得心理平衡。管理心理学管理心理学27第六第六 章章 第三节第三节 过过程型激励理程型激励理论论 （二）启发（二）启发1、要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象；2、人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的受相对报酬的影响。管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工个人所做的贡献与他应得的报酬紧密挂钩；3、管理者必须认真研究现阶段人们产生不公平感的主要因素，使自己处于主动的地位，在解决问题中提高管理水平。管理

18、心理学管理心理学28第六章第六章 第三节第三节 过过程型激励理程型激励理论论 三、洛克的目标设置理论三、洛克的目标设置理论（一）基本模式（一）基本模式 三个要素构成：目标难度；目标明确度；绩效。（二）扩充模式（二）扩充模式 三部分组成：努力；绩效；满足感。管理心理学管理心理学29第六章第六章 第三节第三节 过过程型激励理程型激励理论论 四、波特四、波特劳勒的综合激励理论劳勒的综合激励理论（一）理论模式（一）理论模式 1、努力程度（消耗力量），吸取了佛罗姆的期望理论：激发力量效价.期望概率。2、工作绩效（活动结果），吸取了洛克的目标设置理论：绩效依赖于努力、组织支持及个人能力特征。3、满足，吸取了公平理论。管理心理学管理心理学30第六章第六章 第三节第三节 过过程型激励理程型激励理论论 （二）在管理中的应用（二）在管理中的应用1、尝试估计工作者的满意水平；2、从活动中比较不同的工作者的满意水平。3、要使职工对自己工作的期望更有力，设法使其通过自己的努力来获得激励；4、如果期望不够有力，就需要重新考察刺激是否恰当，人们如何看待这些刺激；5、经常进行定期检查，测量定势、职工的态度等。管理心理学管理心理学31