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1、高级人力资源管理师考试重点整理：第五章第五章 薪酬管理第一单元1薪酬：广义：是指员工作为劳动关系中的一方，从企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。包括直接的货币收益(薪酬中的主要局部)、间接的非货币收益、相关性收益(职业平安、个人地位、晋升时机、富于挑战性的工作)一般意义：指劳动者付出自己的体力和脑力劳动后，从企业一方获得的货币收入以及各种具体的效劳和福利之和。薪酬主要包括四种形式：a根本工资(反映了员工工作岗位或技能的价值，无视了员工之间的个体差异)b绩效工资c短期和长期的鼓励工资 d员工福利保险和效劳总薪酬除了上述四种根本形式外，非货币收益对员工工作态度、行为和绩效产
2、生同等重要的影响。具体包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖、职业平安和工作条件的改善、创新性工作和学习的时机、成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。2货币收益：即直接以现金的形式支付的工资(根本工资，绩效工资，鼓励工资)3非货币收益：福利和效劳，养老金，医疗保险，带薪休假等4根本工资：企业支付给员工的根本现金薪酬。一般基于以下事实调整：a整个生活水平发生变化或通货膨b其他员工对同类工作的薪酬有所改变c员工的经验进一步丰富d 员工业绩，技能有所提高。5绩效工资：是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在根本工资之外增加支付的工资。其往往随员工的工作表现及业绩的变化而调整。
3、6鼓励工资：和业绩直接挂钩，有一定弹性，是可变性薪酬(分为：短期和长期)，衡量业绩的标准有利润增加、本钱节约、质量提高、数量增长、投资增值等。7薪酬战略的中心任务：a确立科学的薪酬管理体系b制定正确的薪酬策略c支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。根本前提：薪酬制度体系必须服从并效劳于企业经营战略，并与企业开展总方向和总目标密切结合。 创新战略强调冒险，不再是过多地重视评价和衡量各种技能岗位，重点是鼓励;本钱战略以效率为中心，以顾客为核心强调取悦顾客。根本目标：效率，公平，合法效率：是企业制定整体薪酬战略有限考虑的目标，等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。(局部与整体、企业与个体、生产
4、与工作、设备与劳动、当前与长远) 效率目标分解为：a劳动生产率提高的程度b产品数量和质量工作绩效，客户满意度等c劳动力本钱的增长程度公平：实现公平是薪酬制度的根底，也是企业制定整体性薪酬战略必须确定的目标。表达在三个方面：对外公平，对内公平，对员工公平。对外公平：表达在员工薪酬总水平上的公平性，应确保员工在一段较长时间内，获得等于或高于劳动力市场价格的薪酬水平。 对内公平：指表达在员工根本薪资上的公平性。对员工公平：表达在员工绩效工资和鼓励工资的公平性。多劳多得，少劳少得，不劳不得。除了确保对外、对内、对员工公平性之外，还必须运用科学合理的方法技术，确保薪酬分配工作程序的公平性。8 薪酬战略构
5、成：a内部一致性b 外部竞争力c 员工奉献率战略d薪酬体系管理内部一致性：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比拟，已各自对完成企业目标所作奉献大小为依据。 是影响薪酬水平的决定性因素。外部竞争力：指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重性：一是确保薪酬能够吸引和留住员工，二是控制劳动力本钱。外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平。员工奉献率战略：指企业相对重视员工的业绩水平，将直接影响到员工的工作态度和工作行为，不但有利于三大薪酬目标定位，也从根本上保障了薪酬效率目标和公平目标的实现。
6、薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进辛酬战略目标实现的根本保障。9、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：(1)、促进企业可持续开展，解决a现在与将来的矛盾b老员工新员工的矛盾c个体与团体的矛盾(2)、强化企业的核心价值观：核心价值观决定企业寿命，使企业战略抉择和是非判断的基点(3)、能够支持企业战略的实施 ：价值分配根底是价值创造，价值分配必须以价值评价为依据，其根本评价点位：外部竞争性和内部公平性(4)、有利于培育和增强企业的核心能力(5)、有利于营造响应变革和实施变革的文化10、薪酬体系设计应包括： 战略(魂)，制度(是战略与理念落实的载体，最终目标是实现企业战略
7、目标，提升企业的外部竞争力、促进内部组织的均衡开展)和技术构建企业薪酬战略的步骤：p353表5-11、 评价整体性薪酬战略的内涵。需要掌握以下信息： a企业文化与价值观b企业外部环境c社会政治与经济形势d全球化竞争的压力e员工或工会组织的需要f企业总体战略对人力资源战略及薪酬的影响g现行人力资源管理制度体系及薪酬管理的现状2、 使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应3、 将企业整体薪酬的目标具体化 ，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度及实施步骤技术，技巧。4、 重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中发现问题和缺乏，保持企业薪酬制度体系的动态性
8、和适应性。影响薪酬战略的因素分析：1、 企业文化与价值观2、社会政治环境和经济形势 3、来自竞争对手的压力4、员工对薪酬制度的期望5、工会组织的作用6、薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用薪酬战略及竞争力的检测和判断：1、 薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值2、 企业薪酬管理体系于经营战略之间是否相互适应，促进，影响3、 与人力资源其他模块之间的适应性和配套性4、 薪酬体系运行的系统型和可靠性任何企业对薪酬战略都存在一个根本要求：是将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密地联系起来，对外部环境和内部员工的需求做出灵敏的反响，最大限度地调发动工积极，不断增强企业核心竞争力。一 现代西方
9、工资决定理论边际生产力工资理论( 克拉克):杰文斯和门格尔提出边际效用理论。劳动边际生产力递减是指随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加。但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力低减，最后增加的工人边际生产力最低。劳动和资本是两个重要生产要素，每个要素的实际奉献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收益递减的趋势。前提是一个充满竞争的静态社会。根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力。均衡价格工资理论(马歇尔)：工资是劳动力的需求和供应均衡时的价格。从供应看，工资取决于两个因素：一是劳动者及
10、家属的生活费用以及接受培训和教育的费用;二是劳动的负效用。从需求看，工资取决于劳动的边际生产力劳动的负效应是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度，需要用金钱和闲暇来补偿。边际生产力工资理论和均衡价格工资理论对从水平上和趋势上决定长期实际工资的根本要素给出了较为令人信服的解释，是工资理论的主流，构成现代西方工资理论的主要根底理论。集体谈判工资理论(庀古、约翰。克拉克)：集体谈判是指以工会为一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。该理论认为在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的比照。工会提高工资的方法一般有四种：限制劳动供应、提高工资标准、改善对劳动的需求以及消除雇主
11、在劳动力市场上的垄断。虽然从外表上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上那些经济因素才是最终决定工资的因素。人力资本理论(舒尔茨)：人力资本是指表达在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力(体质、健康状况等)等构成。人力资本是通过人力资本投资形成的，包括有形支出又称直接支出、实际支出主要形式( 教育支出(最主要的形式)、保健支出、劳动力国内流动支出或移民入境支出(为了寻找工作)、收集劳动力价格等收入的信息)、无形支出又称时机本钱(指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入)和心理损失(又称为精神本钱，心理本钱)诸如学习艰苦、令人厌烦，寻
12、找职业令人乏味劳神，迁移需要远离朋友等。工资可以看作是人力资本投入的经济产出，并且可以按照数学方法得到精确计算。人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响：恩格尔曼的人力资源本收益率计算。二、对劳动力供求模型的理论修正总之，劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素。影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的竞争程度和产品需求。三、工资效益理论工资效益是工资投入所产生的直接经济效益，工资效益是决定工资水平的重要依据。四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义薪酬水平是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。员工薪酬水平可以按月、季或年统计。薪酬水平控制关系到两个根本目标：一是企业劳动力本钱控制，二是
13、各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。五、企业薪酬制度的评价(一)评价薪酬制度的目的(二)优化薪酬制度的特征1、从劳动者角度看：a简单明了，便于核算b工资差异是可以认同的c同工同酬，同绩效同酬。d至少能保证根本生活e对企业未来有安定感，能调开工作积极性。2、从企业角度看：a提高企业的经济效益b发挥员工的劳动潜能c有助于员工之间的团结协作。d能够吸引高效率合格的劳动力。薪酬制度评价(一) 员工薪酬满意度调查(二)调查分析(三)对工资方案进行评价，包括1、对管理状况2、对明确性3、能力性4、鼓励性5、平安性 的评价第二节 各种薪酬鼓励模式的选择与设计第一单元 经营者年薪制设计1、 经营者年薪制：经营
14、者指具有法人代表资格的企业厂长，经理。经营者年薪制是以年度为单位对经营者收入所做的全面系统的考虑和安排，并以文字性方案表述出来，形成一份确定和处理经营者收入直接依据的具有法律效力的文件。2、 特点：(1)核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相别离，以确保资产所有者的利益(2)能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。(3)能够较好的表达企业经营者的工作特点。(4)使经营者的收入公开化，标准化。一、 年薪制的范围和对象1、 s模式：依法设立的市属国有全资企业，国有独资公司，国有控股有限责任公司和股份2、 n模式：依法设立的国有
15、企业及国有资产占控股地位的股份制企业。3、 y模式：地区政府授权经营的集团公司，省市重点集团公司，国有独资公司，局部经营者素质较好，效益较好，有一定开展潜力的国有控股的股份制企业和国有企业。二、经营者年薪的支付形式与构成支付形式：1、根本年薪加效益年薪2、根本年薪加效益年薪，其中效益年薪局部用于购置本企业股份3、根本年薪加认股权。结构模式：年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励 =根本年薪+增值年薪+奖励年薪=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资三 经营者根本年薪确实定在竞争性企业中：根据市场价格，采用协商工资制，即有资产所有者和经营者协商确定其基薪水平。 在垄断性企业中：可根据
16、企业规模大小实行岗位系数年薪制，即由国有资产管理部门根据经营者岗位责任大小等因素确定不同系数的基薪水平。四、经营者效益年薪确实定效益年薪即效益收入。确定效益年薪的根本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果。一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时还应该参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。五|经营者年薪的支付与列支渠道(一) s模式：经营者根本年薪列入本钱，由企业按月以现金形式支付(二)wh模式：企业法定代表人的基薪收入由所在企业根据经营责任书确定的标准，按月以现金形式兑付。(三)j模式;根本收入分月支付，年薪收入在本钱中列支。(四)n模式：经营者年薪平时按
17、不高于根底年薪的标准分月预付，年终根据考核指标情况予以结算兑现。经营者年薪在本钱中单独列支。六、风险抵押金(一)g模式：企业每年从经营者风险收入中提取50% 作为风险基金存留企业(二)n模式：风险抵押金为根底年薪标准的50% 。(三)y模式：经营者上岗时，必须以根本年薪的2倍的数额缴纳风险抵押金。(四)j模式：没有规定经营者缴纳风险抵押金。股票期权的设计一 股票期权的概念：又称为购股权方案或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在约定的时间 股票期权设计：实际上就是制定股票期权赠与方案的过程。包括以下内容：参与范围主要对象是公司经理，具体范围由董
18、事会选择行权价也称期权的执行价格，有三种方式：1、低于现值2、高于现值3、等于现值。股权行使期限一般不超过10年，强制持有期为3-5年。赠与时机与数量一般在受聘于升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠。授予数量确实定有3种方法：1、利用black-scholes 模型2、根据要到达的目标决定期权的数量;优点是决定准确的回报，缺点是近期的回报不明确，只规定了俄未来3、利用经验公式：期股份数=期权薪酬的价值/(期权行使价格5 年平均利润增长率)所需股票来源2个途径：1、公司发行新股票2、通过留存帐户回购股票。执行方法3种：1、现金行权2、无现金行权3、无现金行权并出售。对股票期权的管理2级管理，首先
19、公司通过董事会管理实施股票期权方案 ，当税法变更或者股票期权方案中的局部或全部条款需要变更，甚至终止方案的时候，董事会有权终止股票期权方案或者终止董事会对股票期权方案的管理权限第三单元 期股制度的设计一、期股的含义：指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任职内由经营者以各种方式获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等局部权利，股票将在中长期兑现的一种鼓励方式。二、期股特点：1、是当期的购置行为，股票权益在未来兑现 2、既可以出资购置得到，也可以通过赠与，奖励等方式获得 3、经营者被授予期股后，在到期前不能转让或兑现，因此，期股既有鼓励作用，也有约束作用。三、股票期权与期股的区别经营者
20、期股的政策含义和原那么含义：指企业出资者同经营者商定的任期内由经营者按既定价格获取适当比例的股份，收益延期兑现，并享有相应权利义务的一种鼓励方法。原那么：应坚持按比例有偿认购，坚持经营者鼓励与约束机制结合，经营者责权利结合，短期利益与长期利益结合。按劳分配与按生产分配相结合，管人与管资产相结合，大胆探索与稳妥操作结合。员工持股方案的原那么：1、广泛参与。至少要求70% 员工参与;2有限：限制每个员工所得股票的数量;3 按劳分配员工持股的分类：1(一)福利分配型员工持股1 年终分享利润以股票形式发放2 esop：公司有方案组织员工购置本企业股份，使员工分享企业一定比例的财产所有权3 按月，季或者
21、年终时向员工赠送股票或者期权4 向员工提供购置股票的权限和优惠5 储蓄换取购置股票的权利(二) 风险交易型员工持股1 日本模式2 美国模式3 合作制企业的员工持股企业内部员工股具有下面特点：1、 一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送。2、 持股自愿原那么3、 同其他股份一样同股同权同利一 员工持股方案可行性研究二 对企业进行全面价值评估三聘请专业咨询机构参与方案的制订四 确定员工持股的份额和分配比例五 明确员工持股的管理机构六 解决实施方案的资金筹措问题七制订详细的方案实施程序八制订审批材料，履行审批程序考前须知一员工持股试点企业的条件：仅限实行股份制改造或产权管理清晰的竞争性企业二持股人员
22、的参与范围：应该是有在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工三 员工持股比例和股份认购(一)比例约为25% ，比例适宜，主要决定于以下几个因素：1需要员工在多大程度上参与经营决策和管理2 员工认购股份的积极性和出资能力如何3 企业具备素质较高能够顺利运行员工持股制度的人才4 要确定个人的股金及其在总股本中的比例(二)认购股份的数量必须有上下限的限制四 股金来源1 员工个人出资购置;2 历年工资储藏节余或公益金节余;3企业担保员工个人贷款;4用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工;5科技人员科技成果折股特殊群体的薪资制度设计(简答题)专业技术人员新资制度
23、设计原那么：1人力资本投资补偿与回报原那么2 高产出，高报酬原那么3反映科技人才稀缺性原那么4竞争力优先原那么5 尊重知识，尊重人才原那么模式：1 单一的高工资模式 2 较高的工资加奖金 3 较高的工资加科技成果转化提成奖科研工程工资制股权鼓励外派员工薪资制度设计定价方式：1谈判法2 当地定价法3 平衡定价法4一次性支付法5自助餐法管理人员薪资制度设计(一)薪酬构成：根本薪酬 短期奖金 长期奖金 福利与效劳(二)高层管理人员的薪酬管理：根本薪酬所占的比重较小，而短期奖金和长期奖金比重较大。(三)高层管理者的薪酬管理策略1 将高层管理者的薪酬与经营风险联系在一起2 确定正确的绩效评价方法3 实现
24、高层管理者和股东之间的平衡4 更好的支持企业文化。销售人员薪资制度设计设计步骤：(一)评估现有的薪酬方案1 对经营战略的支持程度2是否到达了支出目标3是否提高了销售人员队伍的有效性(二)设计新的薪酬方案(三)执行新的薪酬方案(四)评价新的薪酬方案：1客户方面2产品方面3本钱与生产率指标方案举例：纯佣金制、根本薪酬+ 佣金、金本薪抽+ 奖金、根本薪酬+佣金+奖金能力要求一 成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用(一)双通道职业阶梯 管理性岗位和技术性岗位晋升的阶梯(二)成熟曲线：描述了某一类工作的市场报酬的分布状况，他最初用来确定从事专业技术人员的工资率，反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场
25、上工作年限之间的关系是某一个固定时期内高级人才市场薪资水平的反映，它不能用来预测任何个人的工资变化轨迹。(三)成熟曲线的应用;作用1明确企业工资水平的市场地位2决定员工的工资等级3工资调整企业福利制度的设计一、福利的根本概念福利指企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。特点：稳定性、潜在性、延迟性。种类：非工作日福利 保险福利 员工效劳福利 额外津贴二、福利方案的设计(简单看)(一)福利总量的选择(二)福利构成确实定1、总的薪酬战略2、组织目标3、员工队伍特点(三)灵活性福利制度：指企业在考虑员工需要的根底上，设计一套员工可以有限度地自主选择福利工程的制度三、制订企业的福利方案步骤：(一)提供什么样的福利：1了解国家立法2做好福利调查3做好企业的福利规划与分析4对企业的财务状况进行分析5了解集体谈判对于员工福利的影响(二)为谁提供福利(三)福利管理福利沟通(四)福利管理福利监控(五)弹性福利方案的根本内容与方法