《《劳动合同法》重点难点解读四川省人力资源社会保障厅劳动.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《劳动合同法》重点难点解读四川省人力资源社会保障厅劳动.ppt（44页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、?劳动合同法?重点难点解读四川省人力资源社会保障厅劳动关系处 彭江1一、劳动合同的订立一、劳动合同的订立一、劳动合同的订立。一、劳动合同的订立。一明确建立劳动关系的具体标准一明确建立劳动关系的具体标准用工之日。用工之日。1 1、?劳动合同法劳动合同法?实施前，对劳动关系分两种情况进行确实施前，对劳动关系分两种情况进行确认。认。1 1签订了劳动合同的情况。依据签订了劳动合同的情况。依据?劳动法劳动法?第第1616条的规条的规定，直接确认劳动关系。定，直接确认劳动关系。2 2未签订劳动合同的情况即事实劳动关系的认定。未签订劳动合同的情况即事实劳动关系的认定。依据依据?劳动保障部关于确立劳动关系有关
2、事项的通知劳动保障部关于确立劳动关系有关事项的通知?劳劳社部发社部发200520051212号和号和?四川省劳动保障厅关于贯彻劳四川省劳动保障厅关于贯彻劳动保障部关于确立劳动关系有关事项的通知的通知动保障部关于确立劳动关系有关事项的通知的通知?川劳社办川劳社办20051022005102号的相关规定进行确认。号的相关规定进行确认。2一、劳动合同的订立一、劳动合同的订立事实劳动关系认定带来的问题是：大量劳动者未签劳动合同，同时认定的规定较为严格，劳动者处于弱势地位，严格按照规定提供证据难度较大，造成事实劳动关系的认定困难，不利于保护劳动者合法权益。2、?劳动合同法?实施后，对劳动关系认定。?劳动
3、合同法?第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第10条规定：建立劳动关系，应当订立劳动合同。可见，?劳动合同法?明确了劳动关系建立的唯一条件是用工之日，签订劳动合同不再在理论上成为建立劳动关系的前置条件，“事实劳动关系概念也不复存在。因此，只要存在用工，就建立了劳动关系，从理论上讲，劳动者在证据的收集上应更为宽松，只需证明存在用工，即可不必再需要按照劳社部发200512号规定的条件去证明，实际上，劳社部发200512号文件本身也存在废止和修改的问题。3一、劳动合同的订立一、劳动合同的订立二强化书面劳动合同的法律地位。1、书面劳动合同是全日制用工的唯一合法形式。?劳动合同法?规
4、定，除非全日制用工以外，劳动合同的法定形式是书面劳动合同。但作为例外，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。2、在订立时间上更具有可操作性。一是在建立劳动关系之前。二是在建立劳动关系之时。三是在建立劳动关系之日起一个月内。4一、劳动合同的订立一、劳动合同的订立三加强对签订无固定期限劳动合同的规制。1、无固定期限劳动合同的性质。要注意的是：无固定期限劳动合同不是一成不变的，只要符合法律、法规的规定，任何一方均可以提出解除劳动合同。2、规定四种应订立无固定期限劳动合同的情形。5一、劳动合同的订立一、劳动合同的订立1劳动者在该用人单位连续工作满10年；2用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制
5、重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄缺乏10年的；3连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，续订劳动合同的。4用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。6一、劳动合同的订立一、劳动合同的订立中长期用工成为主流，慎重选择用工方式。?劳动合同法?规定，如果用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同之后再次续签，就应该签订无固定期限劳动合同，即法律诱导劳动关系的稳定和长期化。这与现阶段国内许多企业采用的短期用工方式甚至经常一年签订一次劳动合同正好相反。因此，
6、用人单位要把好用工的入口关，与什么人签订劳动合同，不与什么人签订劳动合同，是否使用劳务派遣用工，用人单位应该及时明确地作出选择、决断。一般情况下，可以将用工分为两类：7一、劳动合同的订立一、劳动合同的订立一是自用工，也就是长期使用的职工管理层、技术层，该类职工管理上可以按照或者高于?劳动法?、?劳动合同法?规定的各项劳动标准进行管理，要特别注意企业文化建设和构建和谐稳定的劳动关系。二是短期和阶段性使用的职工作业层，该类职工可以采取劳务派遣的方式进行，鉴于劳务派遣的法律环境将发生重大变化，可以向业务外包方向开展。8一、劳动合同的订立一、劳动合同的订立合理运用法律法规规定，防止无固定期限合同固定化
7、。不能错误地将无固定期限合同与方案经济时代的固定工划等号，无固定期限劳动合同不是一成不变的，只要符合法律、法规的规定，任何一方均可以提出解除劳动合同。比方：合理运用?劳动合同法?第39条和第40条等相关规定，只要是单位规章制度等管理到位，是能防止无固定期限劳动合同的固定化的。9一、劳动合同的订立一、劳动合同的订立合理使用规章制度，加强用工管理。?劳动合同法?第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工
8、会或者职工代表平等协商确定。企业需调整思路：2021年国务院废止了?企业职工奖惩条例?，企业需要调整思路：一是确立市场用工的管理理念；二是需要自行制订相应的奖惩方法；三是需要修改相应的规章制度；四是需要重新考虑员工的处分方式。10一、劳动合同的订立一、劳动合同的订立合理使用规章制度，谨防程序“陷阱。要注意的是，按照?劳动合同法?规定，民主程序成为用人单位规章制度制定和修改的必经程序，企业必须慎重面对和解决规章制度内容不合法、不经民主程序制定、不向员工公示的问题。否那么，发生劳动争议时，规章制度对员工没有约束力，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者还可以企业规章制度违法为由被迫辞职要求支
9、付经济补偿。这就要求用人单位积极组建工会和建立职工代表大会制度，依法完善、制定、公示规章制度，规章制度应内容合法不得与法律规定相抵触，经民主程序制定听取职工意见，与工会或职工代表平等协商确定，向员工公示或告知员工方式不限，只要能让员工知道即可。11一、劳动合同的订立一、劳动合同的订立四完善劳动合同的内容。?劳动合同法?规定的劳动合同必备条款与?劳动法?相比，增加了局部必备条款，也取消了局部必备条款。这一增一减的变化，重在保护劳动者的合法权益。1、增加6项内容：用人单位和劳动者的有关情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、职业危害防护。2、取消3项内容：劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动
10、合同的责任。12一、劳动合同的订立一、劳动合同的订立3、明确用人单位应订未订无固定期限劳动合同的法律责任。?劳动合同法?第82条第2项规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。13一、劳动合同的订立一、劳动合同的订立五标准约定劳动者违约金的行为。劳动部?关于企业职工流动假设干问题的通知?规定可以在劳动合同中约定违约金，一些用人单位借此约定在劳动者单方解除劳动合同时必须支付违约金，剥夺了劳动者依法解除劳动合同权、自主择业权。?劳动合同法?规定，除两种情形下：1、在培训效劳期约定中约定违约金。2、在竞业限制约定中约
11、定违约金。用人单位不得再与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。14二、劳动合同的履行和变更二、劳动合同的履行和变更二、劳动合同的履行和变更。二、劳动合同的履行和变更。一规定了劳动合同履行的一般原那么一规定了劳动合同履行的一般原那么1 1、全面履行原那么。、全面履行原那么。2 2、合法履行原那么。、合法履行原那么。二规定了特殊情形下劳动合同的履行二规定了特殊情形下劳动合同的履行1 1、规定用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或、规定用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。者投资人等事项
12、，不影响劳动合同的履行。2 2、规定用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同、规定用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。行。15二、劳动合同的履行和变更二、劳动合同的履行和变更三规定了劳动合同变更的一般原那么?劳动合同法?第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。也就是说，协商一致原那么是劳动合同变更的一般原那么。四规定了劳动合同变更的形式?劳动合同法?第35条规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。16三、劳动合
13、同的解除和终止三、劳动合同的解除和终止三、劳动合同的解除和终止。一双方协商一致解除1种情形。?劳动合同法?第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。二劳动者解除劳动合同的情形。1、提前30日书面通知解除和试用期告知解除。第37条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。17三、劳动合同的解除和终止三、劳动合同的解除和终止2、随时解除劳动合同。第38条第1款规定：“用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：1未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2未及时足额支付劳动报酬的；3未依法为
14、劳动者缴纳社会保险费的；4用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。6法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。18三、劳动合同的解除和终止三、劳动合同的解除和终止3、立即解除劳动合同。?劳动合同法?第38条第2款规定：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。19三、劳动合同的解除和终止三、劳动合同的解除和终止三用人单位解除劳动合同的情形。1、可以解除劳动合同，无须提前通知6种情形。劳
15、动者有过失时用人单位单方解除。第39条规定：“劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1在试用期间被证明不符合录用条件的；2严重违反用人单位的规章制度。3严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；4劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5因本法第二十六条第一款第一项规定情形致使劳动合同无效的；6被依法追究刑事责任的。20三、劳动合同的解除和终止三、劳动合同的解除和终止2、提前30天书面通知或额外支付一个月工资3种情形。第40条规定：“有以下情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一
16、个月工资后，可以解除劳动合同：1劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。3、可以裁减人员，但到达一定规模须经过程序4种情形。21三、劳动合同的解除和终止三、劳动合同的解除和终止第42条第1款规定：“有下例情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减缺乏20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见
17、后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：1依照企业破产法规定进行重整的；2生产经营发生严重困难的；3企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。第二款规定，裁减人员时，应当优先留用以下人员：1与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2与本单位订立无固定期限劳动合同的；3家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。第三款规定，用人单位依照本法第一款规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。22三、劳动合同的解除和
18、终止三、劳动合同的解除和终止三劳动合同终止的情形。6种情形。第44条规定：“有以下情形之一的，劳动合同终止。1劳动合同期满；2劳动者开始依法享受根本养老保险待遇的；3劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；5用人单位被依法宣告破产的。6法律、行政法规规定的其他情形。23三、劳动合同的解除和终止三、劳动合同的解除和终止要注意的是，其中，2劳动者开始享受根本养老保险待遇的；，?实施条例?做了个补充规定，第21条规定：“劳动者到达法定退休年龄，劳动合同终止，有人认为两者相矛盾，实际上并不矛盾。本条是根据?劳动合同法?第44
19、条第六项关于有“法律、行政法规规定的其他情形劳动合同终止的授权，?实施意见?法律地位正是行政法规。正确理解应是满足?劳动合同法?第44条第2项规定可以，满足?实施条例?第21条规定也行。24三、劳动合同的解除和终止三、劳动合同的解除和终止四对解除劳动合同条件的限制。6种情形。1从事解除职业病危害作业的劳动法者未进行离岗前职业健康检查；2或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；3在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动能力的；4女职工在孕期、产期、哺乳期；5在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄缺乏5年的；6法律、行政法规规定的情形。25四、正确理解经济补偿的支付四、正确
20、理解经济补偿的支付四、正确理解经济补偿的支付一什么情况下，用人单位应支付经济补偿7种情形。第46条规定：“有以下情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：1劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；2用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；3用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；4用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；5除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；6依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止合同的；7法律、行政法规规定的其
21、他情形。26四、正确理解经济补偿的支付四、正确理解经济补偿的支付二什么情况下，用人单位不用支付经济补偿4类6种情形。1、主动辞职的。2、劳动者有过失用人单位单方解除。3、用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止固定期限劳动合同。4、劳动者在?劳动合同法?上的主体资格灭失。1劳动者开始依法享受根本养老保险待遇终止劳动合同的。2劳动者到达法定退休年龄终止劳动合同的。3劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者失踪的。27四、正确理解经济补偿的支付四、正确理解经济补偿的支付三经济补偿的支付标准1、根本规定：?劳动合同法?第47条、?实施条例?第27条2、特殊情况下经济补偿
22、的支付1 加倍支付：?劳动合同法?第87条 2平均工资支付：?违反和解除劳动合同的经济补偿方法?劳部发1994481号第11条 3保底支付：?实施条例?第27条 4企业非正常经营情况下支付：?中共四川省委 四川省人民政府关于加快国有重要骨干企业建立现代企业制度的意见?川委发20022号28四、正确理解经济补偿的支付四、正确理解经济补偿的支付四对?劳动合同法?第97条第3款规定的理解?劳动合同法?第97条第3款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付
23、经济补偿的，按照当时有关规定执行。1、如?劳动合同法?实施前法律规定的经济补偿金计算方法与?劳动合同法?规定的经济补偿计算方法不一致的，对于2021年1月1日前的经济补偿金，应按照当时的计算方法计算，2021年1月1日后的经济补偿，按照?劳动合同法?第47条规定计算。29四、正确理解经济补偿的支付四、正确理解经济补偿的支付2、如?劳动合同法?实施前法律对该种情形是否需要支付经济补偿没有规定，而?劳动合同法?规定该种情形需要支付经济补偿的，那么应自2021年1月1日起按照?劳动合同法?第47条规定计付经济补偿。3、如?劳动合同法?实施前当时的法律对该种情形下应计算经济补偿金的，而?劳动合同法?规
24、定该种情形下应按照第87条支付赔偿金的，这种情况下就不能分段计算，而应依照?实施条例?第25条的规定，按照?劳动合同法?第47条、第87条的规定自用工之日起计付经济补偿。30五、五、?劳动合同法劳动合同法?的适用范围的适用范围五、五、?劳动合同法劳动合同法?的适用范围。的适用范围。一扩大了用人单位和劳动者的适用范围。一扩大了用人单位和劳动者的适用范围。与与?劳动法劳动法?相比，相比，?劳动合同法劳动合同法?扩大了扩大了?劳动法劳动法?的适用范的适用范围，使民办非企业单位等组织的劳动者、事业单位实行聘围，使民办非企业单位等组织的劳动者、事业单位实行聘用制的工作人员、劳务派遣和非全日制用工的劳动者
25、的权用制的工作人员、劳务派遣和非全日制用工的劳动者的权益维护有了法律保障。益维护有了法律保障。二扩大了用工形式的调整范围二扩大了用工形式的调整范围单章单节对劳务派遣用工和非全日制用工进行标准，明确单章单节对劳务派遣用工和非全日制用工进行标准，明确将劳务派遣和非全日制用工的劳动者纳入劳动合同法调整。将劳务派遣和非全日制用工的劳动者纳入劳动合同法调整。31五、五、?劳动合同法劳动合同法?的适用范围的适用范围1、劳务派遣1修法的根本情况第一，修法过程。全国人大高度重视修法工作,法工委前往吉林、广东开展专题调研，修正案面向社会公开征求意见，共收到55万多条意见，有效意见超过19万条，在历次修法中难度最
26、大。32五、五、?劳动合同法劳动合同法?的适用范围的适用范围第二，修法原那么。一是从稳固维护党的执政根底，维护工人阶级主体地位上考虑问题。二是针对问题修法，修法要解决问题。三是修法既要考虑企业的实际情况，又要对企业的改革起引导和推动作用。33五、五、?劳动合同法劳动合同法?的适用范围的适用范围2修法的主要内容这次修法只修改涉及劳务派遣的内容，不涉及其他内容，并把维护被派遣员工的利益放在重要的位置。一是将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备以下条件：A、注册资本不得少于人民币二百万元；B、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；C、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；D、法律、
27、行政法规规定的其他条件。34五、五、?劳动合同法劳动合同法?的适用范围的适用范围“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。二是将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原那么，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前
28、款规定。35五、五、?劳动合同法劳动合同法?的适用范围的适用范围三是将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业根本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供效劳的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。36五、五、?劳动合同法劳动合同法?的适用范围的适用范围四是将第九十二
29、条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，撤消其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。37五、五、?劳动合同法劳动合同法?的适用范围的适用范围五是过渡问题。本决定自2021年7月1日起施行。本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期
30、限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原那么实行相同的劳动报酬分配方法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体方法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。?中华人民共和国劳动合同法?根据本规定作相应修改，重新公布。38五、五、?劳动合同法劳动合同法?的适用范围的适用范围3我省我省标准劳务派遣的工作安排一是研究制定我省劳务派遣管理方法。二是继续开展专项整治行动。三是建立健全劳务派遣有效监管机制。四是积极探索行业自律管理。39五、五、?劳动合
31、同法劳动合同法?的适用范围的适用范围2、非全日制用工一是对非全日制用工作了定义。规定非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。二是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。三是规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。40五、五、?劳动合同法劳动合同法?的适用范围的适用范围四是规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。而全日制用工的，除
32、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。五是规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。而全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。41六、如何构建和谐劳动关系六、如何构建和谐劳动关系 六、如何构建和谐劳动关系。一用人单位的权利。?劳动合同法?赋予了用人单位较大的权利：1、自主用人权。2、管理权。3、自主确定工资分配方式和工资水平。4、决定提前解散权。5、使用三种用工形式的选择权：全日制、非全日制、劳务派遣。42六、如何构建和
33、谐劳动关系六、如何构建和谐劳动关系6、使用三种合同类型的选择权：固定期限、无固定期限、完成一定工作任务为期限。7、解除劳动合同的情形:协商解除、无补偿解除、给予补偿解除、赔偿解除。二劳动者的权利。反观?劳动合同法?赋予了劳动者权利就相对较小：1、择业自由权。2、取得报酬权。3、健康劳动权。4、社会保险权。43六、如何构建和谐劳动关系六、如何构建和谐劳动关系三和谐劳动关系应具备的特征。1、不发生因劳动关系冲突引发的群体性事件，个别劳动关系矛盾也较少发生并能够得到迅速化解，劳动关系局势整体稳定。2、用人单位的各项劳动管理制度符合法律法规规定，劳动关系双方的权利和义务明确且对等。3、劳动关系双方的沟通、协商形成较为固定的制度，劳动关系的协调手段、运行程序经常化。4、劳动关系双方根本具备相互尊重对方权利、互不躲避各自义务的意识，能够在生产经营正常或不利情况下共建和谐，实现双赢。44