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1、 干部教育培训工作存在的问题与对策思考调研报告 一、干部综合素养与新时期税收工作的需要还有肯定的差距。全系统644名在岗干部中，参与过讨论生班学习的仅5人、占总人数的077；具有本科学历的仅143人，占总人数的221，且第一学历为本科者比例不高，大多数为在职或函授学习所得；中专以下学历仍有140人，占总人数的2164。从今年州局组织的业务比武状况看，一个明显的特点就是推举参与市局竞赛的人员大多是多年来业务考试的尖子，这说明在基层职工学习中已开头消失两极化现象，少数干部业务相对娴熟和大局部职工亟待提高的现象必需引起我们的高度重视。从竞赛结果看，局部参赛人员财会学问不熟，查帐技能缺乏，竞赛总体成绩
2、偏低，干部综合业务素养依旧不能完全满意新时期税收工作的要求。 二、教育培训缺乏年度工作目标，培训绩效缺乏科学的评判标准。尽管总局制定有明确的阶段性培训目标。但从实践来看，基层税务机关没有结合自身实际制定切实可行的年度工作目标，教育培训工作处于随机性状态，更没有形成一套科学的评判标准考核干部教育培训工作绩效。虽然每年也对干部教育培训工作进展评估，但多流于形式。经常是以举办培训班的类型、班次的.多少，参与培训人数、考试是否合格等外表的几个指标来衡量教育培训绩效，在干部教育培训工作中主观主义、阅历主义倾向比拟严峻。 三、教育培训工作带有肯定的功利颜色。纵观多年来的干部教育培训工作，受政治、经济等短期
3、利益驱动，为进展某些学习竞赛。活动而组织干部培训的现象非常普遍。凡总局、省局、市局进展抽考、竞赛的年份相应的干部教育培训工作就抓的紧些。 四、培训内容不全面，培训思路需拓宽。表现一，重视税收政策培训，对财务会计等应知应会培训少；表现二，重视征管法等税收法律培训，对相关法律、法规培训少；表现三，重视理论学习，一般干部岗位技能培训少，与税收详细工作实践结合的培训少；表现四，在更新学问培训上，仅限于计算机学问的培训，其他现代科学学问培训少；表现五，重视初任培训，对干部轮训少；表现六，重视任职培训，对一般干部培训少；表现七，注意科股长等重点岗位人员的培训，对办税效劳厅、稽查人员和一线治理员的培训少。
4、五、培训方式、培训手段不适应形势进展的要求。随着形势的进展，干部学习的危机感明显增加，而由于目前干部完全处于被动受训状态，难以激发其学习兴趣，不能满意其学习的需要。大多数干部不喜爱古板式的课堂授课，特殊反感内容陈旧的重复讲授。普遍认为课堂教学多，实践考察少；理论灌输多，阅历传授少；传统手段多，现代化手段少；内部沟通多，与外地沟通少。 六、学习型组织建立处于一般号召状态。在学习型组织建立上没有形成制度体系和有效手段，系统内学习气氛不是很深厚。很多干部把学习当作一种负担，有些干部甚至对学习产生逆反心理。 七、干部教育培训资源缺乏。一是没有固定的教育培训基地；二是没有经过严格受训的师资力气作保证；三
5、是学习资料少、缺乏系统的培训教材；四是没有固定的经费来源渠道。针对以上问题，经过仔细剖析，找到以下根源： 一、对干部教育培训工作思想熟悉不统一。近年来，尽管我们实行有效措施，仔细抓了干部教育培训工作，并且取得肯定的成绩，但是从总体上看，在整个干部群体中(包括一些领导干部)，对干部教育培训工作的思想熟悉仍不够统一、不够到位。作为经济欠兴旺地区，大多数基层税务机关(城区以外)税源单一，核定征收是最普遍的征收方式，简单的业务学问在基层征收工作中派不上用场，“有用、够用”思想成为阻碍干部连续提高的一大因素。 二、教育培训工作缺少科学的实施规划。干部教育培训工作不是一蹴而就的工作，干部素养的提高是长期学
6、习和积存的过程。纵观近年来的干部教育培训工作，无外乎以下几种方式：一是对出台的新政策新法规进展临时性的突击培训；二是应付阶段性的业务考核或技能比武进展的培训；三是对工作进程中执行标准不统一或不标准的作法而进展的“短、平、快”式的指导性培训；四是鼓舞干部参与系统内名额有限的学历教育等等。这些临时性或指令性的培训方式，反映了我们在干部教育培训规划上的缺陷：一是对新时期干部教育培训工作缺乏规律性的熟悉，在组织领导方面时紧时松、时断时续，教育培训决策缺乏战略思维；二是教育培训目标缺乏科学的界定。目前，我们自己对干部教育培训的要求过于笼统模糊，对不同层次干部教育培训的要求没有区分，对同一层次不同岗位干部
7、的教育培训标准要求也没有区分；三是教育培训工作缺乏针对性。对不同岗位、不同年龄干部的文化学问和力量素养构造现状及技能需求缺乏系统的科学的区分，虽然干部在某一岗位和任期内有肯定的培训要求，但是，这一培训要求仅仅是泛指的，：并没有明确的详细规定，干部教育培训成了一项软任务。教育培训针对性不强，在学习培训上急功近利，有用主义严峻；四是工作职责缺乏系统分工，责任不明，有人事教育部门大包大揽的倾向。 三、教育培训工作缺乏创新意识。很长时间以来，我们干部培训以传统授课辅导方式为主，干部参与培训只听辅导人员讲、摘抄笔记、适当争论，被动地承受培训。在培训渠道、内容和形式上很单一，使培训效率难以提高，难以满意培
8、训目标需求的多样性。 四、教育培训约束鼓励机制仍需进一步完善。一是干部教育培训动力机制尚不完善，一整套系统、严格、可操作的，针对于部教育培训的检查、催促、考核、奖惩制度尚未形成；二是干部教育培训与实践应用之间存在不同程度的脱节现象，无视学用结合，干部参与教育培训的积极性和自觉性不强；三是没有把培训与干部任用、绩效考核三者有效结合起来，没有真正实现“要我学”到“我要学”的思想转变，学好与学差一个样的现象依旧存在。 五、工学冲突突出成为制约干部教育培训有组织有规划开展的“瓶颈靠问题。基层一线征收机关的税收任务繁重，每个干部都是“一岗双责”或“一岗多责”，可谓是“一个萝卜一个坑”，要抽出大量的时间去
9、参与特地的教育培训，有时还真是“分身无术”。同时，组织教育培训的机关，也处于繁杂的日常事务之中，很难静下心来抓好干部教育培训工作的统筹安排，使干部教育培训成了“说来重要，忙来不要的工作。 针对上述存在的问题及缘由，我们认为，应从以下几方面加强系统的干部教育培训工作。 一、加强地税学习文化建立。突出“两个对比”，在系统内深入开展学习熟悉再教育活动。一是每一个干部对比地税工作要求，看自身的素养如何，能否适应新时期税收工作的需要，有多大的差距；二是每一位干部对比自身岗位，看能不能胜任本职工作，有那些工作技能有待进一步提高。通过教育活动，使广阔干部特殊是各级领导干部进一步熟悉干部素养与新时期税收工作的
10、差距，增加广阔干部不学习就要被淘汰的危机意识。教育干部树立终身学习的观念，把学习作为工作的第一需要，把学习变为自觉行动，把学习作为一种精神追求，把学习作为一种工作方式，使干部职工的学习常态化，在系统内形成浓烈的学习气氛，为推动学习型机关建立打牢思想根底。 二、正确熟悉现状，制定符合实际的教育培训实施规划。在实施规划中：一是必需结合实际，明确干部培训的总体目标(提高干部综合素养，提高干部岗位技能、培育系统复合性人才和拔尖人才)，要有明确的年度目标规划，明确不同级次干部、不同年龄干部、同一级次不同岗位干部的培训目标，在目标上要把重点放在适应岗位工作力量上；二是依据培训目标和不同岗位干部的需求，殴人
11、施教，合理设置培训内容。在以往教育内容的根底上应增加对干，部进展体质安康和心理安康教育的内容；三是创新方式、方法，不断丰富学习载体，制作可视教材，利用现代化的手段开展教育培训。要突出学用结合，注意发挥实践熬炼、岗位练兵和参观考察在教育培训中的作用。针对地税工学冲突相对突出的实际，要狠抓干部自学，提高干部个体的自学力量。要把学习型机关建立从一般号召，通过有效机制的建立转化为各级税务机关和广阔干部的自觉行动；四要建立符合地税实际的教育培训分工制度(包括纵向和横向)和领导工作体制。 三、建立健全教育培训十大机制，确保干部素养不断得以提升。一是结合商洛地税实际，建立符合商洛地税工作特点的分级分类培训工
12、作机制，进一步提高教育培训工作的有效性和针对性，削减有限教育资源的铺张；二是完善促进干部日常学习的考核机制，把干部日常学习纳入公务员考核之中，促进干部学习常态化；三是完善学用结合的机制，建立地税人才库，把考试、考核中的优秀人员纳入地税人才库。不进入地税人才库的人员，不能作为各级地税机关的后备干部人选。在干部任前公示时，把干部承受教育培训状况作为公示的内容之一；四是完善竞争上岗机制，激发干部内在的学习动力。 依据工作规律，每三年在系统内有组织的开展竞争上岗活动。把干部任职资质测试作为竞争上岗的重要条件，对不适合在机关和重要岗位上的人员进展调整；五是进二步完善沟通轮岗和上挂下派工作机制，丰富干部视
13、野，增长工作才能；六是建立岗位练兵工作机制，使干部把学习作为一种工作方式；促进干部岗位技能的不断提高；七是建立利用社会公共资源的机制，鼓舞干部参与与税收业务相关专业的自学考试和税务师、会计师、律师、计算机等级考试，为地税系统培育复合性人才；八是完善约束机制，对不愿学习、不爱学习、学习考核后进、完不成学习任务的人员建立必要的惩罚机制，如责令待岗学习、赐予肯定的经济惩罚，使其政治上、经济上、荣誉上受到肯定的损失；九是建立可操作的教育培训工作评估指标体系，把评估结果作为领导班子的政绩进展考核；十是建立调研机制，每三年对干部教育培训工作进展一次系统的总结分析，为领导决策供应依据。 四、要建立固定的教育培训经费供应机制，因地制宜地建立自己的培训基地。要加强对政工干部的培训，使从事教育培训治理的干部把握科学的教育培训理论，使“培训者先受培训”的理念得以落实。要内外结合，建立师资队伍，并加强对兼职教师的培训，为落实干部教育培训工作任务供应人才保证。