工资制度解读.docx

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1、 工资制度解读 工资制度是依据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与安排相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。 工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术(业务)等级标准及岗位名称表等详细形式加以规定的。工资制度中必需内容有：工资安排政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资构造、工资等级及级差、资金、津贴、过渡方法、其他规定等。 工资制度可以从不同的角度进展分类。 (1)依据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度。 (2)依据其地位不同可分为根本工资制度、帮助工资制度。 (3)依据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等。 (4)依

2、据其特点不同分为绩效工资制度、力量工资制度、资格工资制度、岗位工资制度和构造工资制度。 在现实中，不同组织可有不同的工资制度。但不管组织选择哪一种类型的工资制度，都必需遵循以下四项根本原则。 (1)按劳取酬原则 制度大全网-，为您细心编辑整理本文，转载与引用请注明出处。 (2)同工同酬原则 (3)外部平衡原则 (4)合法保障原则 我国现行的工资制度一般包括以下内容： 1、工资等级制度。 指依据工作的简单程度、繁重程度、风险程度、准确程度等因素将各类工作进展等级划分并规定相应工资标准的一种工资制度，是其它工资制度的根底，也称根本工资制度。其主要特点是从劳动质量方面来反映劳动差异。 2、工资调整制

3、度。 工资调整制度是工资等级制度的补充。其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。使工资制度在变动中趋向平衡和合理。 3、工资支付制度。 指计算支付职工工资的有关原则，标准和详细立法的一种制度。主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特别状况下的工资处理的等内容。 4、工资基金治理制度。 工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的用于职工工资的那局部基金。通常所说的工资基金治理指国家规定一系列的工资基金审批程序和监视措施，地各单位工资基金的使用进展监视、审计等行政治理活动。我国现阶段企业执行的根本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、构造工资制、岗位技能工资制等。 我国工资制

4、度是国家依据按劳安排原则所制定的劳动酬劳制度，表达个人消费品的安排关系和安排原则。 我国以等级工资制为根底，实行计件工资、计时工资和工资加嘉奖、津贴等工资形式。工资制度要随着生产设备、工艺过程、劳动组织、劳动条件的变化适时进展调整和改革。 篇2:绩效工资制度范例 员工绩效工资制度范本 第一条 为员工绩效工资的评价考核供应科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公正性。 其次条 适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。 第三条 本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。 第四条 本公司绩效考核体系由两局部组成：关键业绩指标考核和根底工程考核。其中k

5、pi考核是主导工程，cpi考核是帮助工程。 第五条 年度考核采纳360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三局部组成。 第六条 依据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。 第七条 各部门的绩效考核成绩由kpi成绩和cpi成绩组成，两者为乘积关系。 第八条 依据各部门考核成绩进展横向强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数打算部门的绩效薪酬。 第九条 考核总体原则 1 稳定原则：公司在确定了kpi和cpi后，在一年四个季度内，绩效考核的内容和考核标准根本不会发生大的变化，以保持相对稳定。 2 自主原则：公司只对部门的kpi和cpi进展考核，依据行程各部门及部门经理的

6、考核成绩，并作为绩效工资在部门一级安排的依据。 3 公开原则：各级kpi的制订与过程调整，均由目标担当者与其上级主管共同协商争论完成。 4 客观原则：要做到用事实说话，对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际状况，避开由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、比照排序等带来的误差。 5 参加原则：考核者有参加制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进展自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。 6 反应原则：过程监控结果和考核结果要准时反应给被考核者本人，确定成绩，指出缺乏，并提出今后努力改良的方向。 7 过程原则：考核者对被考核者要进展过程监控，

7、并对监控信息进展记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。 8 申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进展必要的解释或申诉。 第十条 kpi的考核原则 1 过程监控原则：要求考核者定期或依据工程进展的需要不定期的对被考核者的规划及其规划执行状况进展监控和评审，发觉问题，提出改良意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改良。 2 强调执行结果原则：部门kpi的完成状况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避开消失部门之间相互推诿的状况，在考核中，必需对kpi执行结果进展评价，对结果进展评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门kpi无法完成或完成质量

8、不达标的，该部门应准时向负责cpi考核的主管部门反映状况，通过cpi考核中关于内部效劳质量的评定，对不协作的部门进展惩罚。 3 层级考核原则：部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，形成鲜亮的成绩考核关系。 第十一条 cpi的考核原则 1 促进改良原则：cpi的考核目的在于监视责任者的只能履行与实施，促进责任者kpi的有效贯彻与实现，因此考核中注意对责任者的自我订正和改良状况的评价。 2 轻重有别原则：重罚造成不行挽回事故或不合格责任者、轻则稍微不合格责任者。 第十二条 kpi的考核 第十三条 cpi的考核步骤 第十四条 绩效考核与绩效工资的治理机构 1 绩效考核与绩效工资领

9、导小组 组长：公司总经理。 成员：公司副总经理、各部门经理。 职责：审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则;对绩效考核工作进展评估;对绩效考核及绩效工资计算过程中消失的争议问题做最终裁决。 2 绩效考核与绩效工资工作小组 组长：人力资源部经理。 成员：人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。 职责：汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资;跟进公司绩效考核工作的开展状况;总结绩效考核及绩效工资计算过程中消失的重大问题，提交公司领导小组争论解决;处理考核及绩效工资治理过程中的一般争议问题。 第十五条 kpi的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件，在符合本钱掌握的原则下，制定合理

10、的部门kpi值。对需要追加的资源必需明确其来源和需要协作的部门或个人，并经双方协商确认，或上级主管审批。因此，kpi的制定需要经过各方的充分沟通才能最终完成。 第十七条 kpi的制定与过程调整，均须由目标担当者筹划提出，报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程，需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者，有责任为下一级的分解工作供应有效的帮忙和监视。 第十八条 kpi的制定过程中，为便于过程监控和业绩评价，应在年度kpi的根底上按季度来分阶段制定。各级季度kpi制定中，必需明确各项指标在季度考核中所占的权重，并作为该员工考核表中的主要组成局部之一。kpi的权重比例由被考核者

11、与考核者在分解kpi对共同沟通、协商。 第十九条 公司级kpi：由公司高层治理人员依据集团公司的要求及公司战略进展方向予以确定，一般要求在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的kpi。部门级kpi：部门级kpi来源于公司级kpi，可以在部门内部进展再次分解。职位kpi：各职位人员依据职能科的kpi进一步分解，确定岗位的kpi、 其次十条 对公司级kpi的作用和需达成的目标作宏观了解，要特殊清晰kpi的各种显性要求和隐形要求，切忌一知半解、断章取火。 其次十一条 弄清晰每隔kpi与自己的关系：那些事强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到何种程度。 其次十二条 弄清晰kpi实现的三个关键环节：kpi

12、的输入是什么;kpi的转换是什么;kpi的输出时什么。 其次十三条 在分解kpi时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸张;二是不负责任的推脱;三是无所谓的随便。任何一种做法都将导致kpi的分解不能完全到位。 其次十四条 部门经理是本部门担当kpi的第一责任人，在分解kpi时要充分发挥自我思索问题的力量，切忌等领导安排工作，领导指示，领导怎么说就怎么办的思想。 其次十五条 切忌闭门造车，必需加强横向和纵向沟通。kpi的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程，kpi的分解关联性特别强，必定要经过各个部门间的反反复复的屡次沟通，没有良好的沟通根本不能把kpi分解好。 其次十六条 分解kpi时要考虑

13、时间进度、可量化的测量指标、kpi权重、评价维度、评价计算方法、实现kpi的必备资源、须其他部门协作的相关要求、实现kpi的主要流程和主要方法等，尽量不要遗漏。 其次十七条 kpi评价标准是指对kpi的工作状态进展测量、通过测量并可判定工作状态是否到达预期效果的一种有效尺度。 其次十八条 员工在自评和上级评定时，对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。 其次十九条 数字型kpi、工程型kpi、混合型kpi的考核标准主要包括三个方面：工作效率、工作质量、工作本钱。数字型kpi的主要评价标准：时间、工作质量。工程型kpi、混合型kpi的主要评价标准：工作质量、工作效率和工作本钱。 第三十条 部门

14、级kpi的考核：首先由部门经理进展自评，然后由其主管领导结合自评资料对部门kpi的实际完成状况进展综合考核，考核的最终成绩作为部门和部门经理的kpi考核成绩k1。 第三十一条 科kpi的考核：主管先对科kpi的完成状况进展自评，然后由部门经理结合自评资料对科kpi的实际完成状况进展综合考核，考核的最终成绩作为科和主管的考核成绩k2. 第三十二条 职位kpi的考核：员工先对自己kpi的完成状况进展自评，然后由经理或主管结合自评资料对员工kpi的实际完成状况进展综合考核，考核的最终成绩作为员工的考核成绩k3。 第三十三条 自评即被考核人的自我考核，考核结果一般不计入考核成绩，但它的作用非常重要。自

15、评是被考核人对自己的主观熟悉，它往往与客观的考核结果有所差异。考核人通过自评结果，可以了解被考核人的真实想法，为考核沟通做了预备。 第三十四条 上级考核是考核中必不行少的环节，由于被考核人的上级对他的工作状况最为了解。上级考核要考核全部工程。 第三十五条 为了防止误差，考核人对被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi应常常进展监控并记录，在正式考核时，可以此为原始材料。 第三十六条 考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增加考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮忙被考核者善用强项改良弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。 第三十七条 考核沟通应由

16、考核人和被考核人单独进展，时间为2030分钟。 第三十八条 在考核中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争吵。 第三十九条 cpi的主要考核范围主要由质量治理体系和其他领域治理制度两个局部所组成： (1) 质量治理体系的维护与改良工作。 (2) 其他领域治理要求：考勤和劳动纪律。 第四十条 部门内各级cpi考核范围：原则上要求各部门依据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制，只要能够确保对cpi实施有效的掌握，公司不强求表现方式与组织形式，由各部门自行确定。 第四十一条 岗位级cpi考核范围：由基层机构参照公司原岗位考核标准，涵盖贯彻执行各项制度标准、工作态度、协作协作、自我改良等

17、方面要求进展指定。 第四十二条 人力资源部负责制定绩效考核治理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的留意事项进展说明。 第四十三条 各部门依据绩效考核治理规定的总体原则制定，以明确部门内部的考核方法，考核细则的制定必需遵循公司绩效考核治理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括：对部门内各岗位kpi和cpi考核构成的规定;对考核工作完成准时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩罚法;各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。 第四十四条 部门经理考核中，kpi考核成绩和cpi考核系数为乘积关系。 第四十五条 考核支持系统：在现有的oa系统上

18、建立绩效考核治理系统。全部的考核工作均通过该系统完成。 第四十六条 各级考核者在日常工作中留意对下属工作的关键大事进展监控。每月均需对下属工作状况进展检查，就某些需要改良的地方提出建议，并将检查结果记录在治理系统中。 第四十七条 各岗位员工的考核记录保存期为一年。 第四十八条 依据各部门的考核分数，计算各部门的业绩系数，其计算公式为： 第四十九条 部门获得的季度绩效薪酬肯定数值，供部门其他人员进展再次安排。 第五十条 依据各主管的绩效考核成绩进展二次安排。 第五十一条 科的绩效薪酬总额的数值为b1、b2 第五十二条 剩余局部为f=b1-d。 第五十三条 季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成

19、，遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核治理系统提交人力资源部。 第五十四条 超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部有权对部门考核成绩进展扣分处理。 第五十五条 消失以下状况，取消员工的考核资格。 1 考核季度内擅离职守一次，取消季度考核资格。 2 考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工，取消季度考核资格。 3 考核季度内请事假超过30天的员工，取消考核资格。 4 考核季度内请病假超过45天，取消考核资格。 第五十六条 消失以下状况，不予以考核，绩效工资按部门平均成绩计算发放。 1 考核季度内公假超过10天的员工，不参与本月考核。 2 考核季度内休产假超过30天的员工，不参与

20、本季度考核。 3 年度考核期内工作时间不满半年的员工，不参与本次年度考核。 第五十七条 在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进展考核。 第五十八条 绩效考核治理系统是人力资源信息治理系统的一个组成局部，是实现绩效考核程序化和自动化的工具，是基于现有的oa系统上开发时。因此，对于使用oa系统的员工，必需使用绩效考核系统完成考核过程。 第五十九条 绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责使用、监控，对消失故障准时报告。并对功能的不断完善提出改良意见。电脑部负责对系统进展日常维护，处理突发事故。 第六十条 任何员工入职时，本考核制度都将作为其根本的培训内容，做到员工在考核时不会感到突然或有逆反心情。 第六十一条 任何从事考核工作的人员都必需承受集中培训。把握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参与由人力资源部组织的考核培训。 第六十二条 绩效治理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开，对其他人员一律保密。