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1、 工作人员绩效考核管理制度情况5篇 第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源治理体系，健全和完善绩效治理工作，促使公司持续、快速、稳定进展，特制订本治理制度 (一)为公司员工薪酬调整供应依据 (二)为公司员工晋升供应资料 (二)为公司员工培训工作供应方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、沟通 二、考核原则 (一)公开性原则 应最大限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的神奇感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的肯定标准进展考核，引导员工不断改良工作，避开人与人之间的攀比，破环团结精神。 (
2、三)与目标治理相结合的原则 目标考核是绩效考核的根底，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司全部员工，包括：各职能部门、下属子(分)公司的一般治理人员和一般工作人员。 其次条考核方式 对一般治理人员的考核由两局部组成，一局部为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，表达了员工对部门、下属子(分)公司业绩的奉献;另一局部为岗位评分，表达了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 根据粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事治理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进展考核评分。 二、
3、岗位评分 (一)岗位目标考核 1、确定岗位目标 依据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进展目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般治理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 2、拟定工作规划 依据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作规划。年度工作规划在上年度12月31日前拟定，月度工作规划在上月25日前拟定。一个详细的工作规划要包括工作的对策和措施、工作估计进度、对工作重要性的说明以及工作需要协作的事项。 3、目标执行状况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行状况，检查结果填入工作规划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据
4、。 4、困难处理 目标执行进度落后或执行发生困难时，应依据该项问题的严峻程度与影响大小，进展处理。 (1)该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级讨论改善方案解决，并将处理意见及处理状况填入工作规划检查表。 (2)的确由于外部因素或内部临时不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年其次季度末。 (二)岗位业绩评价 依据个人工作规划的完成状况，由考核小组及个人直接主管根据考核表对个人岗位业绩进展评分。 三、评分方式 (一)一般治理人员评分方式 1、由考核小组依据被考核人的工作规划完成状况对其进展评分
5、，占个人考核总分的30%。 2、由个人直接主管组织被考核人进展考核面谈，依据被考核人的汇报总结进展评分，占个人考核总分的30%。 3、由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。 4、人力资源治理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 (二)一般工作人员评分方式 1、由考核小组依据被考核人的工作规划完成状况对其进展评分，占个人考核总分的30%。 2、由个人直接主管组织被考核人进展考核面谈，依据被考核人的汇报总结进展评分，占个人考核总分的50%。 3、由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 第三条考核安排 一、考核小组 在公司职能部门，由部门负责人组织;
6、在下属子(分)公司，由公司负责人组织。 二、考核时间 对工作规划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作规划执行状况进展检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进展一次。 三、考核留意事项 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要根本根据A级的占8%(95100分)、B级的占12%(9094分)、C级的占60%(8089分)，D级的占15%(7575)分，E级的占5%的比例进展，允许有适当调整。假如部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反假如部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。 四、考核面谈 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意
7、见，相互沟通，达成全都。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 五、考核结果反应 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在肯定时间内，不服者准予根据规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议打算后的成绩即为最终核定的成绩。 六、考核结果运用 依据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。 工作人员绩效考核治理制度状况篇2 第一章 总则 第一条 为使本公司员的薪金治理标准化、国际化，特制定本制度。 其次条 本公司有关职薪、薪金的计算、薪金的发放，除另有规定外，均依本制度办理。 第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作阅历、技能、内在潜力及其担当工作难易程度
8、、责任轻重等综合因素核发。 第四条 本公司的参谋及特约人员、临时人员薪金，依据其实际状况另行规定或参考本制度核发。 其次章 员工薪金类别 第五条 本公司从业员工薪金含义如下： 1.本薪 (根本月薪)。 2.加给：主管的加给、职务的加给、技术的加给、特殊的加给。 3.津贴：伙食的津贴、加班 (勤)津贴和其他津贴。 4.奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。 第六条 从业员工薪金分项说明如下： 1.本薪：本薪乃根本月薪，其金额依据 职薪等级表的规定核发。 2.主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支付加给。 3.职务加给：凡担当特别职务人员依据其职务轻重，按月支付加给。 4.技术加给 (
9、特殊加给)：凡担当技术部门或在其职务上有特殊表现的人员，酌情支付技术加给 (特殊加给)。 5.伙食津贴：凡公司未供给伙食者，均发给伙食津贴。 6.加班津贴 (加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 7.其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。 8.全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应赐予全勤奖金。 9.绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。 10.年终奖金：凡本公司员工，年终奖
10、金由董事会依据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。 11.其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特殊奉献的奖金，均由董事会支付。 第三章 员工薪酬治理 第七条 从业人员的薪金计算时间为报到效劳之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。 第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特殊加给。 第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给
11、。 第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤治理 制中有关条款计算。 第四章 员工薪金发放 第十二条 从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。 第十三条 从业人员领薪时必需本人亲自签章领取，如有特别缘由，不能亲自领取时，由部门主管代领。 第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。 第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特别状况，经批准后在退职日当天核发。 第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。 第五章 员工晋升治理 第
12、十七条 从业人员晋升规定如下： 1.效率晋升：凡平日表现优秀、状况特别者由主管办理临时考绩，赐予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。 2.定期晋升：每年 1月 1日起为上年度考绩办理期，每年 3月 1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。 3.本公司特别职务人员 (专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。 4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。 第六章 附则 十八条职薪等级表的金额及各项加给、津贴，可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。 十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。 工作人员绩效考核治理制度状况篇3 一、总则 为标
13、准公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境地的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才治理机制. 2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改良做好预备。 3、为同方中层治理、技术类员工的职业进展规划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训供应人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种治理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进治理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事
14、实为根本依据; 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营治理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有以下状况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间 复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司聘请调配制度执
15、行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善规划，新的绩效目标共同进展争论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进展调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进展汇总，新的绩效目标进展备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进展考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度询问、执行监视、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副
16、总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表： 考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 工作人员绩效考核治
17、理制度状况篇4 为了加强，对厨师队伍的考核治理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满意广阔员工的用餐需求，特制订如下考核方法。 一、 治理原则和目标 以人性化治理为原则，以群众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满意员工的饮食需求。 二、 考核小组 组 长：王顺当 副组长：吕志雄 成 员：陈 超 蒙志伟 三、 考核细则 根据技能、平常表现、员工意见三个方面对厨师每月进展百分考核。 1. 技能(70分) 分为理论学问(15分)、实际操作力量(55分) (1)理论学问考核采纳口头问答的方式进展。理论学问包括窗口打饭时的文明用语、食堂职工个人卫生制度、食堂卫生安全制度共五道题，每题3分，共15分。 (2)
18、实际操作力量考核。以群众菜肴为主进展实际操作，表达在平常的菜品制作商，考核小组进展统一考核。 2、平常表现(10分) 平常表现由伙管员和主管领导进展考核。 (1)不听从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不承受、公然顶撞，一次扣一分。 (2)不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发觉一次扣0.5分。 (3)上班时仪容仪表不干净，一次扣0.5分。 (4)上班时间内串岗、在操作间吸烟，发觉一次扣0.5分。 (5)不节省能源，如发觉铺张行为，一次扣0.5分。 (6)上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发觉一次扣1分。 3、员工意见(20分) 员工意见由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投
19、诉意见安以下标准进展扣分： (1) 原材料搭配不合理，一次扣1分 (2) 菜油用量不达标，一次扣1分 (3) 肉用量不达标，一次扣1分 (4) 菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等状况，一次扣2分 (5) 菜品颜色不美观，消失灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分 (6) 打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣5分 (7) 对员工意见没有准时改正的，发觉一次扣1分 4、加分 为了增加花色品种，更好的满意广阔员工的用餐需求，伙管会鼓舞厨师进展创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组争论确有推广价值的，每个加5分。 5、奖惩罚法 厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档，每月考核
20、总分在90分以上为优秀，8089分为良好，80分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月嘉奖现金50元，良好的不予奖惩，成绩较差的罚款50元。 工作人员绩效考核治理制度状况篇5 为了提高餐厅后厨产品及治理水平，增加后厨产品开发力，胜利上桌率，团队分散力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐;并让顾客满足度达100%地合格率，特对本餐厅后厨主管赐予以下考核。 1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司根本待遇。 考核内容如下： A、 学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮治理(六常法)的运用及标准。 B、 学习好公司的企业文
21、化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。 C、 调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必需按公司营业部的标准研发。 D、 考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，不旷工，(如有病假需县级以上医院出示证明)，听从上级安排，不说同事闲谈，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进展治理。 E、 带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局动身，以公司利益为重，勤俭节省，团结各个部门同事。 F、 按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括(毛利、本钱、纯利)等工程。理论考试及实作考试95分 G、 仔细教授本餐厅后厨员工业
22、务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。 H、 本餐厅后厨员工流失率不超过2%。 2、考核合格后，后厨主管进入其次阶段考核期，时间为六个月;由自己申请考核，公司营运中心评估认定;如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有根底上加200元，提成另计;并享受公司其他优厚待遇，提成待遇根据公司实际任务挂钩进展核算，也可以进展3项嘉奖。 A、娴熟运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮治理六常法细分做到100%到位。 B、公司企业文化菜品做的特别到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且胜利促销。 C、仆人
23、翁意识强，团队建立稳定，业务水平高，同事工作激情度高。 D、后厨员工流失率不超过1%。 E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必需掌握在6065%左右，不能过高，不能过低。本钱掌握好。 F、团队认可你的治理水平度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。 3、行政级后厨主管晋级须(一年)申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停顿加，但业绩提成落实高标准。 考核如下： A、本餐厅后厨的毛利掌握的好，是严格根据公司营运中心的标准来做到的，团队建立稳定，员工流失率掌握在1%。 B、每年被公司营运中心评为优秀治理团队(六次)以上的。并且“六化、一执行和现代酒店
24、治理六常法”做的特别好，检查无3次劣迹的。 C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。 D、团队确定你的治理水准方法，上级确定你的工作作风。 E、团队建立优良，坚实。理论考试及实作考试100分 F、以上落实好了，该部门依据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际状况定制。(江北店) 后厨第一月：40万 其次月：32万 第三月:36万 第四月：28万 第五月：33万 第六月：38万 第七月：37万 第八月：40万 第九月：50万 第十月：40万 第十一月：40万 第十二月：40万 注：如过每月完成任务，后厨主管嘉奖1000元，超额完成均按超额利润的5%提成。 工作人员绩效考核治理制度状况