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1、2022年人力资源部月工作方案 人力资源部，是指对单位中各类人员形成的资源(即把人作为资源)进行管理的部门。人力资源部的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国单位中的人事管理部门叫人事部。下面是我给大家整理的人力资源部月工作方案五篇，盼望大家能有所收获! 人力资源部月工作方案1 1、组织结构调整 为了使公司适应外部环境和内部条件的变化，顺当地成长和进展，2022年初方案对公司组织结构进行重新调整和改革设计。 (1) 组织结构诊断 组织结构调查：对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，把握资料和状况，主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等; 组织结构分析：通过分析讨论，明确
2、现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的转变(如需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?);哪些是打算企业经营的关键性职能?(明确后应置于组织结构的中心地位)分析各种职能的性质及类别。 组织决策分析：主要分析为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做?是何种类别的决策?这些决策各由哪个管理层次来做?决策制定涉及哪些有关部门?谁是决策的负责人及参加者?决策做出后应通知哪些部门? 组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人赐予何种协作和服务?它应对别的单位供应什么协作和服
3、务? 通过上述分析，发觉问题，为制定和改进组织结构设计方案供应牢靠依据。 (2) 实施结构变革 为保证变革顺当进行，应事先实行如下相应措施：让员工参与组织变革的调查、诊断和方案，使他们充分熟悉到变革的必要性和责任感;大力推行与组织变革相适应的人员培训方案，使员工把握新的业务学问和技能，适应变革后的工作岗位;大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面削减变革的阻力。 (3) 企业组织结构评价 对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好预备。 2、人员编制管理 (1) 确定公司及各部门人员编制方案，见附表
4、1; (2) 每月1日制作人员状况分类表，分析同编制之间的差异，报总经理审核; (3) 每月1日受理各部门增编、缩编等申请，拟定人员编制调整方案，报总经理审核。 3、部门职责、岗位职责、职务说明书 (1) 部门职责修订确定、宣布; (2) 岗位职责修订确定、宣布; (3) 职务说明书起草、修订，发放; (4) 新员工上岗均发放相应职务说明书。 4、聘用 (1) 聘用文件准时起草、发布; (2) 聘用人员汇总档案制作、更新; (3) 聘用人员试用期考核组织。 5、做好员工职业规划工作 6、人力资源管理制度体系 (1) 现有制度的搜集、整理、修订; (2) 新增制度的起草; (3) 制度汇编、学习
5、培训。 (一)日常聘请工作组织实施 1、清楚、明确各个岗位用人标准; 2、聘请信息发布，聘请渠道的日常维护、刷新，每天登陆刷新至少一次; 3、聘请前各项预备工作完成(资料搜集、筛选、整理，应聘人员一览表，人员电话及短信通知，面试相关资料预备，聘请方案，分工支配等); 4、聘请现场组织，流程优化和完善(如核实应聘者供应的资料，增加公司介绍及演讲环节、总部人员选择性增加性格测试项目、体检环节合理支配等); 5、确定聘用意向，支配体检; 6、薪酬确定、合同签订、入职办理; 7、上岗状况追踪、落实、记录; 8、聘请结果信息汇总统计; 9、聘请效果分析，聘请结束后准时评估，积累阅历，总结不足，持续改进(
6、9月启动)。 人力资源部月工作方案2 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等 建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都根据文件的程序进行操作，实行对事不对人的原则，盼望能达到各项工作的合法性、严厉性 二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作工作方案。本年度工作方案的重点是 1、劳动合同签订，续签、终止准时性; 2、员工转正准时性; 3、劳资关系(劳动纠纷次数、缘由等); 4、档案管理完整性等描述。 三、员工评价的收集 为进一步加强对员工在肯定
7、时期内工作力量等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等供应客观依据。依据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素养。 四、人力资源人力需求方案 (一)、人力资源人力需求方案目的 1.依据公司现状，结合先进企业的管理阅历，了解企业人力资源状况及需求状况，敏捷选择聘用方式: .参与吴江地区的周六大型人才沟通洽谈会， .在吴江人才聘请网上发布聘请信息， .与劳务市场的中介合作把聘请信息放到中介那里请其代为聘请， .内部培育， .引进企业
8、事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备肯定数量的具备特定技能、学问结构和力量的专业人才。 2.为人力资源管理供应重要信息及决策依据。 (二)、影响因素分析 影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。 1.公司的战略 企业的进展战略目标、进展方向、进展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求方案的制订应听从于企业的进展战略需要。 2.预期的员工流淌 企业以往员工流淌状况数据和当前员工状况对企业人力资源需求猜测会产生重要影响，员工流淌率是制订人力资源需求方案的参照依据。 (三)、数据收集与需求猜测 1.数据收集 人力资源部组织开展20_年度人力资源需求调
9、查，各门店应乐观协作人力资源部，供应有关数据及资料。 .人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位状况以及人员培训、人员流淌、人员变动状况等数据资料，为人力资源需求猜测供应数据支持!。 需求猜测 1.人力资源部依据各门店填报20_年的聘请方案表和20_年度标准配置表分析，确定各门店人员标准配置。 2.盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的状况 3.统计猜测短时间内将来可能离职人员，猜测企业将来人员流失数据。 4.依据企业进展战略规划，以及各部门工作量的增长状况，猜测企业将来人力资源需求量工作方案。 5.汇总上述数据，得出企业人力资源的净需求量，制作20_年度人力资源需求方案汇总表。 五、员
10、工培训与开发 1、年度培训方案说明 随着公司进展，对员工队伍的学问结构和整体素养提出了新的更高的要求，而这些问题制约了公司的进展速度。依据公司经营战略，公司将通过培训逐步调整员工学问结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素养，这也是编制本年度培训方案的动身点。 2、培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，仔细进行了培训需求调查，共发放年度培训需求调查表至各个门店，并收集至调查结果如下： (一)对培训课程性质和方式 培训性质 比率 培训方式 门店自主授课 至公司上课 1、晋升培训 _% 60% 40% 2、提升培训 68% 70% 3
11、0% 3、其他 _% 53% 37% (二)提高力量培训(排名列前六位) 1.企业文化培训， 2.员工手册培训， 3.六常法培训， 4.前厅技能培训， 5.厨房技能培训， 6.六星级心态培训。 通过调查，了解到员工对企业文化、专业技能及管理力量的培训较为关注，制订本年度培训方案。 (三)、培训指导思想 1、工作即培训。培训的目的是通过“培训工作”的结合，使员工发生有益于公司进展的变化，提高工作力量，转变工作态度，改善工作绩效，把员工培育成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。 2、门店经理即培训师。各门店经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有方案的培训，使员工具备工作必需的学问
12、、技能、工作态度和解决问题的力量。“对下属的培训如何”将作为对各门店经理考核的重要内容之一。 (四)、培训目标 1、满意各级管理者和工作任务的需要!。管理者管理技能、态度和综合素养的提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。 2、满意员工需要。通过提高员工的岗位技能，员工增加工作信念，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成 淘宝精品 3、塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续进展工作方案。 (五)、培训内容 依据参与培训人员不同，分为：晋升培训、一般员工培训和新员工岗前培训。 (1)晋升培训 管理人员的晋升培训培训重点在于管理
13、者力量的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增加团队活力、凝聚力和制造力，使中层管理者加深对企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远进展的观点，提高中层管理者的方案、执行力量。 培训方式有以下几种： 1、选择内训参与公开课方式，总部中层经理、各门店总经理班子成员参与，旨在提高各级经理的人力资源管理技能; 2、通过集中争论与自学相结合的方式，把握新资讯，了解行业动态; 3、部门经理负责对下属供应学习和管理的机会，有助于在职位出现空缺时，能有训练有素、熟识业务的人员顶替，避开产生人才短缺问题。 (2)一般员工培训 员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和
14、乐观性。员工技能培训由所在部门经理制定方案，并负责组织实施，培训部备案。 培训方式有以下几种： 1、全体员工参与公司企业文化和其他方面的培训; 2、充分利用公司图书室，员工自主学习，在规定的时间内，员工自己支配学习进度，每人每年必读2本以上与工作相关的书籍或杂志，写两篇读书心得。 (3)新员工岗前培训 新员工岗前培训主要针对公司新进人员，由公司对新聘请员工进行新员工入职培训，采纳课堂学习(4个小时)的方式，使新员工熟悉公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。 人力资源部月工作方案3 1、做好人员需求状况的分析和汇总，并绽开相应聘请工作，确保人才库有适当人才储备。其中操作工要进行常年
15、聘请，而物资供应部核价员、工艺部工艺师、销售部外贸部长助理、万胜公司机修工等岗位要进行现场聘请和网络聘请相结合的形式。 2、做好对6月初新进人员的考核工作，并将考核结果上报洪部长。考核分为三阶段，分别在6月8日、6月14日、6月25日; 3、做好对在职人员，尤其是大中专院校毕业同学、实习生等一线人员的考核跟进工作，以利于人才储备和培育，并将考核结果一次性于7月1日汇报洪部长。考核标准：上岗力量、储备力量、境界力量;考核方法：现场个人考核、直接管理者评述、车间(部门)领导询问。 其中在6月13日前完成对生产制造部大专(含大专)以上非管理层员工的考核工作; 6月30日前完成在职实习生的考核工作，其
16、中山东枣庄2天(15人)，陕西工贸4天(34人)，宝鸡技术6天(47人)，黄山技校5天(42人)，千岛湖2天(16人); 4、做好离职人员状况分析报告，并于每月25日上报洪部长，同时做好离职人员档案建立工作，对就职一年而正常离职的优秀人员要做好具体状况登记，必要时电话回访，以求他们的重新回归，达到降低人才培育成本、稳定员工队伍、提升生产效率之目的; 5、做好杨京林、吴波、张虎三位同志工伤公司内部核报工作，争取6月10日全部上报集团公司审计部; 6、做好财务部、审计部所需材料预备工作; 7、做好工会所需资料预备工作; 8、做好在职人员的档案和社保管理工作; 9、做好就每日人力资源主要工作向洪部长
17、汇报之工作; 10、 加强对专业学问的学习; 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，_年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面由于自身的技术并不达标，另一方面企业人员素养也不能达到可以参加规划的程度。_年要连续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作： 1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。_年12月份完成。 2)对现有核心员工进行整体素养测评，确定员工的整体素养状况，协作岗位素养模型确定其待成长的方面。_年3月份完成。 3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出_年整体规划图。 4)实施详细规划。 _年的规划困难在_年仍旧存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测
18、评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素养做出指导，在很大程度上给人力资源规划供应参考。 二、聘请选拔 聘请选拔是人力资源工作中特别重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了许多的不确定性，所以不少企业在聘请选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的聘请选拔模块现状是： 已经用于实施的技术及工具： 1、测评软件，为聘请人员的素养评估供应了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简洁，对聘请的参考意义不大。 2、结构化面试：_年已经开头操作结构化面试的题目设计且在日常聘请中已经留意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素养类型还
19、不够明晰。素养模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素养是不相同的，在建立素养模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。 3、聘请风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门特地基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。 4、校内宣讲：_年实施了一次，但宣讲是由董事进步行的，由于不是专场聘请宣讲所以聘请效果并不乐观。_年正式启动校内聘请，补充公司新奇血液，并为部分岗位供应梯队人选。 5、聘请的团队性：历年来的聘请都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍旧如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、铺张聘请时间、耽搁聘请进度，由于人员到位的准时
20、性是考核聘请专员力量的重要项目。 6、各部门聘请的方案性：现行状况为聘请方案随报随招，聘请人员没有详细的规定期限，全年方案性不强。导致聘请专员一天到晚的劳碌但不见成效。 总体现状为：已经建立了聘请模块的架构，且搭建了聘请网络，形成了自己的聘请来源，聘请渠道扩充较为完善;聘请技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化进展需求;聘请工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施;聘请负责人同时兼职培训工作繁杂导致聘请负责人自身聘请模块的素养提升比较缓慢，聘请选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，聘请选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，_年聘请工作
21、的重点革新为： 1、全面实施结构化面试，提高聘请选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响聘请效果和企业美誉度，所以在_年，人力资源要成为公司宣扬的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。 2、增加聘请专员，培育人力资源部其次梯队。 3、提升素养模型建设力度，广泛引起重视，在_年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素养模型，为聘请选拔坚实基础。 4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面协作结构化面试工作，提升聘请选拔工作整体科学性及专业度。 5、在各部门均培训一至二位聘请人员，参加人力资源日常面试工作，加强聘请的合作性，提高聘请效率。 6、提高聘请方案的规划性：导致这
22、方面欠缺的有两个缘由，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有剧烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深化，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满足度，所以在明年人力资源部要支配一场针对各部门负责人的特地培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解力量。至于其次点，由于人力资源部在_年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的聘请数量和梯队组成有更多的关心。 7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特别性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到
23、位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。 启动校内宣讲，加强校内聘请，储备优秀应届毕业生。 扩展聘请方式，可以考虑专项聘请，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系聘请退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等 三、培训与开发 培训工作的目的一方面在于提升内部员工素养，增加整体团队实力，另一方面在于培育梯队提高公司抗风险力量。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应当是提升现有核心人员综合素养，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效
24、果跟踪 经过_年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。_年在修订培训制度时更多的注意了不同职位层级的职员应当接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以_年拟定的培训制度上有清楚的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用掌握上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清楚的状况得到了改善。训后评估的问题在_年也得到了落实，_年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从_年开头，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的学问在实践中的运用管理。 结合公司整体
25、现状及人力资源部现有人员状况，_年整体培训分几个方向走： 1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。 2、建立内部培训师体制。 3、培训评估到位，跟踪准时。 4、培训阶梯化。 首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参加式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的支配、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。 提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素养模型的建立，由于在聘请选拔模块谈到过，这里不再细谈。 依据胜任力模型，每
26、个岗位对素养要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，依据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素养现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培育意向，人力资源部依据受训人接受培训状况及训后状况与其领导对接，对接状况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。 依据整体状况，估计明年下半年自7月份开头可实施全面培训管理。 其次建立内部培训师体制。从_年起在领导的倡议下人力资源部始终在关注内部培训师的培育及发掘，包括建立企业文化小组，参加市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所关心。企业的培训外部只是一部分力气，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战
27、斗力才是明智之举。建立内部培训师体制估计按如下步骤进行： 1)落实内部培训师需要参加哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。 2)完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何嘉奖的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的具体考核制度。假如建立内部培训师体制，就必需先完善制度。这项工作估计3月份完成。 3)全公司范围内通告聘请内部培训师。估计4月份完成。 4)长期培育并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长帮助。 5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。 6)估计_年可实现内部培训师聘任制。 再次谈培训评估到位，跟踪准
28、时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参加的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。 为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于_年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作力量，并明确管理者应在提高其下属工作力量过程中做出哪些详细工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培
29、训工作也将更加繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来聘请及部分福利就需增加人手一名。为节省人员费用，降低公司风险，人力资源部提出_年开头引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节约时间和资源。此项工作_年12月份了解到位，_年1月份全面实施。 最终关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化特别重要而且管理有肯定的难度。基于这些客观缘由，培训阶 梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。详细如下： _ 年培训费用安排做出调整，从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算
30、，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。此项费用安排至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。详细规划为：内训详细有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计 5万元，卡训为购买听课卡，估计购买的有清华高校学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，估计费用为15万元。大内训估计做两次，费用为10万元。人力资源部将于_年12月份将明年整体课程支配分发到各部门，解决培训支配凌乱、费用安排被质疑不断的状况。 课程支配的原则是：主管级每年不少于1-2次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，依据需要及整体支配进行。 四、薪酬福利 我们的薪资体系在运行了两年
31、以后，通过调查发觉，运行还是比较满足的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。_年建议改善的部分有： (一)现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾考虑学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相连接，具备肯定程度的竞争力。 现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开头参与工作算工龄的，严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定，所以在_年，为避开风险和麻烦，建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避开了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出
32、公司的薪酬优势。 (二)关于_年度员工满足度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满足度上来说，总部选b项的占35.9%，选c项的占41%，而加上生产体系的员工后，满足度就变成了，选b项的占28.75%，选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、_x及生产系统员工满足度偏低。在公正性一栏，财务部、物业部、市场部及_x团队对薪资的公正性调查结果偏低。 导致这一现状的缘由有：1)财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故其满足度简单偏低;2)薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的;3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正
33、常现象，但对当事人来说却不简单理解。 通过以上分析可以看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值，出现个案的状况并不会影响大局。 从外部分析，济南市的平均工资水平由于国家统计的特别缘由并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在肯定程度上也打算了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而应当更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具
34、有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在_年的人才战略上，我们更偏重的不是聘请高端的人才，而应当是聘请具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以形成企业的第一、其次甚至第三梯队。 所以在_年的薪酬策略上，建议公司更加注意福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份范围扩大到主管级，由于主管级以上员工、技术员工目前仍旧是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期进展。而在将来的人员梯队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者其次梯队进
35、行人才储备。 福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从_年开头，人力资源在做工资宣扬时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。 五、绩效管理 绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前预备、战略规划、部门方案预算、绩效方案、绩效掌握、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领导下在
36、绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到帮助作用，对企业的战略供应丰富的牢靠的参考。出于这些方面的考虑，_年的主要工作应当从以下几方面来着手： 1、连续加强绩效掌握。绩效掌握的工作现在主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效掌握上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效掌握工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作的确有在公正公正的进行而且对业绩提升有关心。_年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和沟通，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考
37、核流于形式。 2、绩效考核工具改进，现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司现行的整体人员素养状况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素养，但一旦企业进展更加壮大，企业人员素养得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满意企业的需要。_年将提出分层考核的观念，但不肯定实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核，在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改进，kpi指标中增加kri指标，也就是品行指标;考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚
38、至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核，kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参加考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。详细为： 明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri指标季度考核，该项考核明年临时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参加_年工作规划及长期规划。 实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品行需要得到进一步提升，而kri的引入可以促使大家留意在工作当中的职业化表现及自身良好品行的培育。 3、连续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善，_年人力资源部将
39、连续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。 六、员工关系 员工关系主要包括： 1)建立企业与员工良好的沟通渠道 2)开展员工活动，促进企业文化宣扬工作 3)管理企业员工劳动合同、人事档案等资料 4)处理企业员工劳动冲突、争议和纠纷 5)落实企业各项人力资源政策 由于目前开展员工活动已成立特地的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划。_年员工关系方面人力资源部主要做的工作有：帮助各部门处理员工离职遗留问题;加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生;做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通;帮助宣扬企业文化;处理员工社保问题。 _年人力资源部将连续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努
40、力： 1)定时、不定时沟通沟通，制造机会与新老员工进行正式与非正式沟通，做好老板的参谋，把握员工信息、动向，为企业决策供应参考。 2)创建知心话保密渠道并与_年3月份开头实施。 3)增加具体专业的背景调查资料并入新员工档案。从_年1月份开头实施。 4)解决好员工冲突，处理并预防纠纷。 七、其他 具体的区分人力资源工作模块可以分为12个模块，包括人力资源规划、聘请选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当然这12个模块的六个模块是来源于原来的六大模块：人力资源规划、聘请选拔、培训开
41、发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在400多人的状况下配置优异全面的人力资源管理系统并不肯定符合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，人力资源部将在自己力量范围内于明年增加职业生涯规划系统。 职业生涯规划在目前人员整体现状下，可以分为三个步骤走：核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯进展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签确认。由于上半年工作1-2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开头起草并完成核心员工素养测评，4月份形成培训课件内容，6月份完成沟通形成
42、文。 人力资源会计系统建立： 1)建议财务设立特地的人力资源账户，并恳求财务支援建设人力资源会计科目，4月份完成。 2)在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成本意识。6月一次，11月一次。详细时间支配依据生产销售状况确定，避开旺季和繁忙季节。 人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必需加强自身的修炼，所以在_年人力资源部将连续坚持_年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品行+关系。通过专业学习与考试提升专业力量，通过学习国学与历史提升品行，通
43、过与各部门加强沟通增加员工关系。 部门文化的建设也同样不能放弃，我们的愿景“建设有_x特色的战略型人力资源管理体系”假如不想只成为一个口号，就必需不断地实践中创新才有可能成为现实。 综上，人力资源工作在_年结束，_年即将到来之际，只有不断地学习与加强自身素养，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升。 人力资源部月工作方案4 一、员工引进、调配、管理方面 1、20_年共引进新员工_人。人力资源部先后_了多所高校的校内聘请会。在聘请现场与同学进行现场沟通、细心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深化的沟通与沟通，选拔出了能够适应公司进展的新人，并与他们签订了就业
44、协议。 聘请工作中为了达到更好的聘请效果，连续开通“智联聘请”的网络聘请业务，利用智联聘请网站发布聘请信息，网络的便捷为公司聘请注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。 7月份，支配_名新员工参与入职体检，为公司能够聘请到合格的员工把好最终一道关。全年为_名新聘请的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工供应的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决实行多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。 2、人力资源部已经开头了20_年的员工聘请工作，已与_名20_届毕业生达成了就业协议。下一步，将连续加大员工的聘请工作力度，特殊是
45、在春节后，方案多次参与海尔路的人才市场聘请会，为公司聘请到合格的新员工。 3、乐观的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的状况下，依据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了准时调整，通过合理调配基本满意了工程项目对人员需求。 但随着新员工的加入，仍存在着很多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司进展的员工将提请公司予以终止劳动合同。 二、.保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。 1、.保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好
46、坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度仔细对待。全年共为_人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为_人办理了劳动合同续订手续，为_人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等状况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴.保险费，为新签劳动合同人员办理.保险转移、续接工作。为_名新员工办理了.保障卡。 在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特殊是工伤保险，假如员工在工作中发生有工伤事故，须马上向公司有关部门报告事故状况，任何人不得隐瞒事实，以免耽搁工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。 2、对员工工资管理方法中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以争论并通过。 在20_年组织了4次机关绩效考核，并依据考核结果、根据公司工资发放方法每