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1、技能/能力薪酬体系设计安徽大学段华洽主题目录n n技能薪酬体系的概念与特点n n技能薪酬体系设计的条件分析n n技能薪酬体系的设计流程n n技能等级模块的确定技能薪酬体系的概念n n技能薪酬体系，是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识经验，支付基本薪酬的报酬制度。是以人为基础的基本薪酬决定体系。技能薪酬体系的实施条件n n1 1员工从事的工作性质，工作所需要的深度技能员工从事的工作性质，工作所需要的深度技能（完成本职工作的高素质，如文员的速记、驾驶（完成本职工作的高素质，如文员的速记、驾驶员的车辆保养），广度技能（如营业员的采购、员的车辆保养），广度技能（如营业员的采购、验货、
2、成本分析），和垂直技能（对上级管理能验货、成本分析），和垂直技能（对上级管理能力的吸收，自主管理），最为典型的职位是项目力的吸收，自主管理），最为典型的职位是项目经理。经理。n n2 2组织管理对员工技能的认识和评价，在组织形组织管理对员工技能的认识和评价，在组织形式富有弹性，雇佣关系趋向于合作的情况下，企式富有弹性，雇佣关系趋向于合作的情况下，企业愿意实行技能薪酬体系。业愿意实行技能薪酬体系。雇佣关系敌对的合作的组织形式有机的12官僚的34象限象限2的条件下，最适宜推行技能薪酬体系，的条件下，最适宜推行技能薪酬体系，有机的组织富有弹性，能够给员工更多的展示有机的组织富有弹性，能够给员工更多的
3、展示技能才干的机会，合作型的雇佣关系使员工有技能才干的机会，合作型的雇佣关系使员工有更高的工作热情和动力。更高的工作热情和动力。技能薪酬体系的优缺点分析n n优点：鼓励员工关注自身发展，不断开发新的知优点：鼓励员工关注自身发展，不断开发新的知识技能；鼓励优秀专业人才安心工作，充分发挥识技能；鼓励优秀专业人才安心工作，充分发挥作用；培养员工对组织的全面关注和理解意识；作用；培养员工对组织的全面关注和理解意识；对人员安排有更大的灵活性；促进高度参与型管对人员安排有更大的灵活性；促进高度参与型管理风格的形成。理风格的形成。n n缺点：培训投入大，周期长，收效慢；薪酬体系缺点：培训投入大，周期长，收效
4、慢；薪酬体系设计比较复杂；人员配置管理也有相当的难度。设计比较复杂；人员配置管理也有相当的难度。设计技能薪酬体系的关键决策n n1 1确定职位所需技能的合理范围确定职位所需技能的合理范围n n2 2确定技能的广度和深度确定技能的广度和深度n n3 3确定单一职位族还是跨职位族，如技术研发人确定单一职位族还是跨职位族，如技术研发人员进行市场开发，还要有财务人员的成本分析能员进行市场开发，还要有财务人员的成本分析能力力n n4 4培训体系和资格认证的规范性和权威性培训体系和资格认证的规范性和权威性n n5 5学习型组织的建立学习型组织的建立n n6 6薪酬管理的激励措施薪酬管理的激励措施技能薪酬体
5、系的设计流程及其步骤1 1）成立技能薪酬计划设计小组，应当由有权决定的高层）成立技能薪酬计划设计小组，应当由有权决定的高层人士作为领导小组成员，由外部专家、人力资源部门人人士作为领导小组成员，由外部专家、人力资源部门人员和技能薪酬计划推行的部门负责人等组成。员和技能薪酬计划推行的部门负责人等组成。2 2）进行工作任务分析）进行工作任务分析3 3）评价工作任务，创建新的工作任务清单，着重对工作）评价工作任务，创建新的工作任务清单，着重对工作任务的重要性和工作任务的难度进行评价。任务的重要性和工作任务的难度进行评价。比如销售人比如销售人员的清欠回款就是销售工作的重点和难度较大的工作，员的清欠回款就
6、是销售工作的重点和难度较大的工作，可以设计二维分析框架进行量化评价可以设计二维分析框架进行量化评价 注意运用专家评价系统，在平均数和标准差分析基础上注意运用专家评价系统，在平均数和标准差分析基础上确定专家的一致意见，注意工作重要性和工作难度两个确定专家的一致意见，注意工作重要性和工作难度两个维度的分析结果的一致性。维度的分析结果的一致性。技能薪酬体系的设计流程及其步骤4 4）技能等级的确定和定价）技能等级的确定和定价确定工作任务和技能等基本概念：任务、知识、技能、确定工作任务和技能等基本概念：任务、知识、技能、能力能力技能等级模块的界定技能等级模块的界定技能模块的定价，要确定技能模块的相对价值
7、，主要应技能模块的定价，要确定技能模块的相对价值，主要应考虑：工作失误的后果，工作的贡献，基本学习能力，考虑：工作失误的后果，工作的贡献，基本学习能力，独立操作的熟练程度，监督责任。独立操作的熟练程度，监督责任。5 5）技能的分析、培训与认证，涉及根据上述技能等级模）技能的分析、培训与认证，涉及根据上述技能等级模块和定价，对员工技能的进行分析，制定相应的培训计块和定价，对员工技能的进行分析，制定相应的培训计划以提高员工的技能，对员工技能等级或技能资格进行划以提高员工的技能，对员工技能等级或技能资格进行认证，确定认证方法体系认证，确定认证方法体系能力薪酬体系的兴起 绩效行为能力（有时翻译为胜任力
8、），根据海叶集团提出的模型，绩效行为能力由知识、技能、自我认知、人格特征和动机等因素组成。相对说来，能力薪酬体系更加抽象，不好操作。能力薪酬计划的建立步骤1 1确定与实现公司战略、部门目标乃至个人价确定与实现公司战略、部门目标乃至个人价值的核心能力，如营销能力，人事能力，研发能值的核心能力，如营销能力，人事能力，研发能力；力；2 2确定核心能力的特征和行为表现，形成指标确定核心能力的特征和行为表现，形成指标体系；体系；3 3测量和评价能力特征的差别以及与绩效的相测量和评价能力特征的差别以及与绩效的相关性关性4 4量化员工能力，并与薪酬结合起来。量化员工能力，并与薪酬结合起来。职职位薪酬体系位薪
9、酬体系技能薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系能力薪酬体系薪酬薪酬结结构构以市以市场场和所完成的工作和所完成的工作为为基基础础以以经过认证经过认证的技能的技能以及市以及市场为场为基基础础以能力开以能力开发发和市和市场场为为依据依据价价值评值评价价对对象象报报酬要素（酬要素（计计点法）点法）技能模技能模块块能力能力价价值值的量化的量化报报酬要素等酬要素等级级的的权权重重技能水平技能水平能力水平能力水平转转化化为为薪酬薪酬的机制的机制赋赋予反映薪酬予反映薪酬结结构的点数构的点数技能技能认证认证以及市以及市场场定定位位能力能力认证认证以及市以及市场场定价定价薪酬提升薪酬提升晋升晋升技能的技能的获获得得能
10、力开能力开发发管理者关注管理者关注的重点的重点员员工与工作的匹配工与工作的匹配晋升与配置晋升与配置通通过过工作、薪酬和工作、薪酬和预预算控算控制成本制成本有效地利用技能有效地利用技能提供培提供培训训通通过过培培训训、技能、技能认认定定以及工作安排来控制以及工作安排来控制成本成本确保能力能确保能力能够带够带来价来价值值增增值值提供能力开提供能力开发发的机会的机会通通过过能力能力认证认证和工作安排控和工作安排控制成本制成本员员工关注的工关注的重点重点寻寻求晋升以求晋升以挣挣到更多的薪到更多的薪酬酬寻寻求技能的提高求技能的提高寻寻求能力的改善求能力的改善程序程序职职位分析位分析/职职位位评评价价技能分析技能分析/技能技能认证认证能力分析能力分析/能力能力认证认证优优点点清晰的期望清晰的期望进进步的感步的感觉觉根据所完成工作的价根据所完成工作的价值值支支付薪酬付薪酬持持续续性学性学习习灵活性灵活性人人员员使用数量的精使用数量的精简简持持续续学学习习灵活性灵活性水平流水平流动动缺点缺点潜在的官僚主潜在的官僚主义义潜在的灵活性不足潜在的灵活性不足问题问题潜在的官僚主潜在的官僚主义义对对成本控制的能力要成本控制的能力要求求较较高高潜在的官僚主潜在的官僚主义义要求有成本控制能力要求有成本控制能力