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1、Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论主讲人：周哲人力资源管理概论人力资源管理概论第五章人力资源管理的理论基础Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论2主要内容：主要内容：第三节 现代人力资源管理基本原理第一节 中国古代人力资源管理理论第二节 西方人力资源管理理论重点重点：难点难点：2Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论第一节第一节 中国古代人力资源管理理论中国古代人力资源管理理论 一、一、一、一、“性相近，习相远性相近，习相远性相近，习相远性相近，习相远”的人性说的人性说的人性说
2、的人性说1孔子“性相近，习相远”的主要内涵：孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出“性相近也,习相远也。”(论语阳货)孔子所说的“习”是指后天的成长环境和道德实践，不同的“习”会塑造不同的人。3Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论2对现代人力资源管理的启示：对于人力资源管理来说，不同的“习”即企业管理环境会造就不同素质的员工。因此，管理者的基本任务是设法利用未开发的人力资源，必须创造出一种环境，使在其中工作的每一个成员都能竭力做出最大的贡献。4Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论二、二、二、二、“性善论性善论性善
3、论性善论”人性说人性说人性说人性说1孟子“性善论”的主要内容：孟子认为人都具有恻隐之心、羞恶之心、辞让之心和是非之心，道德心理并不是后天具有，而是与生俱来的。2实施人本管理的借鉴意义：激励、发展潜力、承担责任的能力、为组织目标而奉献的愿望，所有这些都现存于人们的身上，而不是管理部门赋予的。管理部门的责任在于使人们有可能认识到并自己去发掘和发展人的这些潜质。5Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论三、三、三、三、“性伪之分性伪之分性伪之分性伪之分”的人性说的人性说的人性说的人性说1荀子“性伪之分”的主要内容：荀子认为，道德礼仪都是人为的结果，礼仪文理是社会的
4、产物，根本不存在天赋的道德观念。2、“性伪之分”的理论学说在人力资源管理中调动员工积极性方面的运用：人是社会的人，不同层次的员工会有不同的欲望，如何满足这些欲望、调动其主动性，这就要求管理者适时适当地授权于下属。6Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论四、四、四、四、“见素抱朴见素抱朴见素抱朴见素抱朴”的人性说的人性说的人性说的人性说1老子复归于璞的“见素抱朴”说的基本主张：老子认为人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异化。2老子“见素抱朴”的思想要求在人力资源管理
5、过程中，企业“经济效益”与“社会效益”需要有机统一。7Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论五、五、五、五、“素朴自然素朴自然素朴自然素朴自然”的人性说的人性说的人性说的人性说1庄子“素朴自然”人性说的内容：庄子推崇人类的自然本性，但并不主张返回到愚昧蛮荒未开化的远古时代，而是在理性的基础上返璞归真。2此说对现代人力资源管理过程中“人尽其能”的指导意义：庄子反对礼乐仁义对素朴人性的浸染和戕害，表明他尊重人性，希望每个人都得到自由全面的发展。尊重员工，充分发挥每个员工的积极性和创造性，这是现代人力资源管理中的一条规律。8Human Resource Mana
6、gement 第五章 人力资源管理理论六、六、六、六、“安利恶害安利恶害安利恶害安利恶害”的自然人性说的自然人性说的自然人性说的自然人性说1韩非“安利恶害”说的内容：韩非认为，人人都有趋利好利和恶害避害之心，于是主张分别用名利诱导民众和用严刑峻法威慑民众，以实现社会的长治久安。2此“法术势”思想体系对人力资源管理中奖惩机制等制度构建有非常重要的启示和现实意义。9Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论第二节第二节 西方国家人力资源管理理论西方国家人力资源管理理论一、一、一、一、X X X X理论的人性假设理论的人性假设理论的人性假设理论的人性假设经济人经济人
7、经济人经济人1“经济人”人性假设理论的提出：源于亚当斯密关于交换的经济理论，道格拉斯麦格雷戈(DouglusMcGregor)于1960年在企业中人的因素一书中正式提出“经济人”概念，并基于此提出X理论。其后，沙恩也对“经济人”人性假设理论进行了新的概括和分析。10Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论2“经济人”人性假设理论的主要观点：1）人天生好逸恶劳，只要有可能，便会逃避工作。2）由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任感与进取心，总是希望获得别人的帮助而不愿意承担责任。11Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论
8、3）多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。4）一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我控制，易产生盲从行为。5）人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而做出适当的努力。12Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论2.X理论的人性假设前提下相应的人力资源管理方法：1）任务管理：将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面，企业需要建立一套任务明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规则。2）强制劳动：主要通过集权化管理和运用权威手段对组织成员进行劳动的监督和控制
9、。3）物质刺激：在激励约束机制上，主要依靠增加工资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积极性。4）严肃纪律：对于消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式进行严厉惩罚。13Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论二、行为科学理论的人性假设二、行为科学理论的人性假设二、行为科学理论的人性假设二、行为科学理论的人性假设社会人社会人社会人社会人1“社会人”人性假设理论的提出：20世纪2030年代，梅奥通过霍桑试验创立了人际关系理论，50年代后定名为行为科学。行为科学管理理论的人性假设是梅奥在霍桑试验的基础上提出的“社会人”。2“社会人”人性假设理论的主要观点：1）
10、人的工作积极性主要是由社会性需要引起。2）人际关系是影响工作效率的最主要因素。3）非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。4）管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可忽视的影响。14Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论3在行为科学理论的人性假设前提下，相应的人力资源管理措施：1）满足组织成员的社会性需要：管理者应该关心人、体贴人、爱护人、尊重人，鼓励员工参与管理，尽可能地满足员工对交往、归属、尊重等社会需要。2）建立融洽的人际关系：管理者应尽可能实行集体奖励制度，避免单纯的个人奖励，善于营造和谐的组织氛围和建立良好的人际关系。15Human
11、Resource Management 第五章 人力资源管理理论3）因势利导做好非正式组织工作：加强对非正式组织的研究，协调正式组织与非正式组织的关系，以形成有利于实现组织目标的合力。4）提高组织管理者的素质：组织者要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，善于倾听组织成员的意见，协调人际关系，运用激励手段鼓舞士气。16Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论三、三、三、三、Y Y Y Y理论的人性假设理论的人性假设理论的人性假设理论的人性假设自我实现人假设自我实现人假设自我实现人假设自我实现人假设1Y理论的提出：1）马斯洛的五个“需要层次”：u生理的需要u安全
12、的需要u归属和爱的需要u尊重的需要u自我实现的需要。17Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论社交需要安全需要生理需要尊重需要马斯洛提出的人的需要的马斯洛提出的人的需要的5个层次个层次自我实现需要自我实现需要18Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论2）Y理论是麦格雷戈在总结马斯洛关于人的需要层次的研究，以及马斯洛提出的“自我实现人”概念的基础上，于20世纪50年代后期提出的一种管理理论。3）人具有可以开发的巨大潜力。4）在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。5）人具有自主性。1
13、9Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论3在Y理论的人性假设前提下，相应的人力资源管理措施：1）创造适宜的工作环境：管理的职责不只是重视组织任务的完成，而是要努力创造一种良好的工作环境，包括物质环境与精神环境，以利于人们充分发挥自己的潜能。2）促进组织成员自我实现：管理者的主要任务是减少和消除组织成员自我实现过程中的障碍，使其工作变得更有挑战性。20Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论3）充分运用内在激励的方式：管理的手段不是主要依靠增加工资、提升职务、改善福利等外在激励，而是让组织成员在工作中获得知识、增长才干、发
14、挥潜力，从而在内心得到最大的满足。4）建立能够满足员工自我实现需要的管理制度：管理的策略是建立组织决策民主化、工作内容丰富化与工作时间弹性化等方面的制度。21Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论四、超Y理论的人性假设复杂人1超Y理论人性假设的提出：沙恩在对“经济人”、“社会人”与“自动人”假设进行认真考察的基础上，于1965年提出的“复杂人”。其后，莫尔斯和洛希对“复杂人”假设作了进一步研究与完善，井提出了以这一假设为依据的超Y理论。2“复杂人”假设理论有下列基本观点：1）人的能力与需要是复杂的。2）人在同一时间内的需要与动机是复杂的。3）人的需要的表现
15、形式是复杂的。4）人具有对各种复杂管理模式的适应性。22Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论3在超Y理论指导下的人力资源管理方式，主要有下列特点：1）树立权变的管理观念：管理者应注意运用权变论的观点看待管理中的人和事，把人看成是因时、因地、因事而变的复杂人。2）采用权变的管理模式：要根据内外环境及条件的变化，采用相应的管理模式。3）运用权变的管理方法：管理的具体方法上不能“一刀切”、简单化，而要具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法。23Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论五、五、Z Z理论理论1Z理论的提
16、出：20世纪80年代美籍日裔学者威廉大内从比较管理学的角度提出的一种新的人力资源管理理论。2Z理论的主要观点：1）人能相互信任。因为生存环境相同，价值目标一致，使组织成员之间可以产生相互信任感。2）人与人之间具有亲密性。在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。3）人与人之间具有微妙性。人际之间既可以相互沟通，又可能因各种矛盾使人际关系陷入僵局。24Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论3Z理论指导下人力资源管理模式的主要措施：1）注重目标沟通。为了促进人与人，尤其是管理者与被管理者之间的相互信任，必须
17、使组织的目标与宗旨为全体组织成员理解和接受，同时齐心协力贯彻这一宗旨。2）力求整体评价。在组织中提倡爱心和鼓励爱心，管理者对人的评价多从整体考虑，从而使团体结构保持稳定化。3）协调人际关系。注重研究人际关系的微妙性，完善沟通渠道，提倡相互谅解，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。25Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论案例：温州民企老板包飞机送员工回家案例：温州民企老板包飞机送员工回家(图图)“我们到家了！”昨(1月22日)晚8点，东航MU5255班机在武汉天河机场降落，乘坐该航班的卡帝奥尼员工排队走下飞机后，兴高采烈地在飞机前打出“我们到家了”的大红条幅。这
18、是温州民企卡帝奥尼鞋业公司包机送员工回家路上感人至深的一幕。年关临近，回家，回家，成为众多买不到车票的在外务工者寝食难安的话题。一个月前，当卡帝奥尼鞋业公司董事长王忠强得知，公司有不少湖北籍员工在为过年回家买不到车票而着急，当即决定为员工分忧解难。26Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论但一圈跑下来，还是弄不到车票，怎么办？王但一圈跑下来，还是弄不到车票，怎么办？王忠强最后决定：包飞机送员工回家！忠强最后决定：包飞机送员工回家！从从2005年年12月下旬开始，王忠强不但一次又一月下旬开始，王忠强不但一次又一次地与温州永强机场联系包机事宜，而且还叫该公次地
19、与温州永强机场联系包机事宜，而且还叫该公司武汉代理商与武汉方面的航空公司联系。本月司武汉代理商与武汉方面的航空公司联系。本月8日下午，当公司包下东航日下午，当公司包下东航22日温州飞武汉的班机的日温州飞武汉的班机的消息传回来时，整个卡帝奥尼鞋业公司沸腾了。消息传回来时，整个卡帝奥尼鞋业公司沸腾了。27Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论昨昨(1月月22日日)天下午天下午3点，记者在位于温州瓯海点，记者在位于温州瓯海经济开发区的该公司看到，经济开发区的该公司看到，68位将坐飞机到武汉的位将坐飞机到武汉的员工，穿着厂服，拎着行李，整整齐齐地在公司里员工，穿着
20、厂服，拎着行李，整整齐齐地在公司里排队，等候登上公司包过来的排队，等候登上公司包过来的2辆大巴到温州永强辆大巴到温州永强机场。机场。“有有10位员工，不是湖北籍的。位员工，不是湖北籍的。”王忠强介王忠强介绍说，乘坐公司包机的员工，除了湖北籍的，湖南、绍说，乘坐公司包机的员工，除了湖北籍的，湖南、河南和四川各有河南和四川各有2人，江西修水的员工有人，江西修水的员工有4人，人，“他他们和其他员工一样，到武汉后，再转车或转机回家。们和其他员工一样，到武汉后，再转车或转机回家。”28Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论昨晚，卡帝奥尼还租了两辆大巴，早早侯在武汉天
21、河昨晚，卡帝奥尼还租了两辆大巴，早早侯在武汉天河机场停车场里。乘坐包机的员工走出机场后，由王忠强亲自机场停车场里。乘坐包机的员工走出机场后，由王忠强亲自送往武汉火车站转车。送往武汉火车站转车。“花花6万多元包机送员工回家，值。万多元包机送员工回家，值。”昨晚，站在武汉昨晚，站在武汉火车站目送一个个员工兴高采烈地离开时，王忠强对记者如火车站目送一个个员工兴高采烈地离开时，王忠强对记者如是说。是说。创办于创办于1999年的卡帝奥尼鞋业公司，目前有年的卡帝奥尼鞋业公司，目前有1100多名员多名员工。工。29Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论30Human R
22、esource Management 第五章 人力资源管理理论31Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论思考思考1.温州老板的举措体现了人力资源管理中的哪些理论？2.你认为应该从性善还是性恶的角度来看待员工？为什么？32Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论第三节第三节 现代人力资源管理基本原理现代人力资源管理基本原理一、要素有用原理一、要素有用原理一、要素有用原理一、要素有用原理1坚信人人有才坚信人人有才：任何一个生理、心理健康的人，都可以在社会中发挥作用。2承认才各有异承认才各有异：受先天、后天等多种因素影响，以及
23、每个人自主努力的程度不同，使得每个人在知识、能力、性格与理念等方面都存在着差异。3人才贵在适用人才贵在适用：要使不同层次、不同类型的人才都能发挥出应有的作用，就必须针对每个人的特点，扬长避短，合理任用。33Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论二、同素异构原理二、同素异构原理事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果，发生质的变化。例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，其劳动效率也不同。34Human Resource Management 第五章 人力资
24、源管理理论三、系统优化原理1系统的概念：是指由相互作用和相互依赖的若干(两个以上)有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。人力资源系统具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗余性。35Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论2人力资源的系统优化原理包含以下内容：1）系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数和。2）系统的整体功能必须达到最大，也就是在大于部分功能之和的各值中取其最优。3）系统的内部消耗必须达到最小。系统内耗的原因主要是系统人员因目的的分歧、利益的冲突而导致的相互摩擦与能量抵消。减少内耗主要应采
25、取目标整合、利益协调等措施。36Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论4）系统内人员状态必须达到最佳。系统最佳状态表现在系统内人员身心健康、目标一致、奋发向上、关系和谐、充满欢乐。5）系统对外的竞争能力必须最强。系统对外的竞争力取决于系统对外部环境的适应力与系统内的凝聚力。37Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论四、能级对应原理四、能级对应原理四、能级对应原理四、能级对应原理1人力资源开发与管理中，“能级”的含义：1）指人的能级，也就是指一个人能力的大小2）指管理职务中的级别高低2能级对应原理包含下列主要内容：1）人
26、与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评的。2）管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准。3）人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度。38Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论4）不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益。5）人的能级具有动态性、可变性与开放性。6）人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。39Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论五、互补增值原理五、互补增值原理五、互补增值原理五、互补增值原理1知识互补。每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的，
27、不同知识结构互为补充，整体的知识结构就比较全面。2气质互补。不同气质者之间互补，有助于将事物处理得更完善。3能力互补。在企业的人力资源系统中，各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行。40Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论4性别互补。男女互补，能发挥不同性别的人的长处，形成工作优势。5年龄互补。不同年龄层次的人结合在一起，优势互补，可以将工作做得更好。6关系互补。每个人都有自己特殊的社会关系，如果这些关系重合不多，具有较强的互补性，就可以形成集体的关系优势，增强对外部的适应性。41Human Resource Management
28、 第五章 人力资源管理理论六、激励强化原理六、激励强化原理六、激励强化原理六、激励强化原理1激励的目的是为激发组织成员的工作积极性、创造性，尤其是为形成组织成员的主人翁精神提供系统动力。2系统动力既包括物质动力、精神动力和信息动力三大方面，也包括正激励与负激励两大类型。3综合运用激励手段的基本原则是：公平目标与效率目标结合，个体激励与群体激励结合，物质激励与精神激励结合，外激励与内激励结合，正激励与负激励结合。42Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论 知识链接：澳大利亚草原狼案例知识链接：澳大利亚草原狼案例许多人都知道草原狼的例子。澳大利亚某牧场上狼群出
29、没，经常吞噬牧民的羊。牧民于是求助政府和军队将狼群赶尽杀绝。狼没有了，羊的数量大增，牧民们非常高兴，认为预期的设想实现了。可是，若干年以后，却发现羊的繁殖能力大大下降，羊的数量锐减且体弱多病，羊毛的质量也大不如从前。牧民这才明白，失去了天敌，羊的生存和繁殖基因也退化了。于是，牧民又请求政府再引进野狼，狼回到草原，羊的数量又开始增加。43Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论七、反馈控制原理七、反馈控制原理七、反馈控制原理七、反馈控制原理1反馈控制是指在管理活动中，决策者(管理者)根据反馈信息的偏差程度采取相应措施，使输出量与给定目标的偏差保持在允许的范围内
30、。反馈控制原理就是要利用信息反馈作用，对人力资源开发与管理活动进行协调和控制。2反馈控制原理具体包括下列内容：1）人力资源开发与管理是一个综合运动过程。2）人力资源开发与管理活动应有预定的目标。3）建立灵敏、准确、有效的信息反馈机构。4）建立自我调控、高效运作的管理机制。44Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论八、弹性冗余原理八、弹性冗余原理八、弹性冗余原理八、弹性冗余原理1弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中，必须充分考虑管理对象生理、心理的特殊性，以及内、外环境的多变性造成的管理对象的复杂性，在人力资源管理工作中要留有一定的余地，具有一定的灵活性。
31、2弹性冗余原理包括下列主要内容：1）必须考虑劳动者体质的强弱，使劳动强度具有弹性。2）必须考虑劳动者智力的差异，使劳动分工具有弹性。3）必须考虑劳动者年龄、性别的差异，使劳动时间有适度的弹性。45Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论4）必须考虑劳动者性格、气质的差异，使工作定额有适度弹性。5）必须考虑行业的差异，使工作负荷有弹性。6）必须重视对积极弹性的研究，努力创造一个有利于促进劳动者身心健康，提高劳动效能的工作环境，要注意防止和克服管理中的消极弹性。46Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论九、竞争协作原理九、竞
32、争协作原理九、竞争协作原理九、竞争协作原理1竞争协作原理是指在人力资源开发与管理过程中，既要引进竞争机制，以激发组织成员的进取心，培养他们的创新精神和开拓能力，发挥其在促进人力资源开发与管理方面的积极作用，又要强化协作机制，以克服片面竞争造成的系统内耗等消极作用，最终达到全面提高人力资源综合效益的目的。47Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论2竞争协作原理包括下列主要内容：1）竞争在人力资源的综合运动过程中普遍存在2）合理竞争有利于人力资源的开发与管理效益的提高，但不合理竞争会压抑个人发展，造成组织内耗等严重危害3）合理竞争就是竞争与协调共存的竞争。衡量
33、竞争是否合理的主要标志是：竞争以组织目标为导向，竞争以利益相容为前提，竞争以公平、适度为准则48Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论十、信息催化原理十、信息催化原理十、信息催化原理十、信息催化原理u信息催化原理是指人们通过获取和识别信息，来认识和改造世界。根据信息催化原理，企业或组织应运用最新的科学技术知识，最新的管理理论武装员工，建立并保持人力资源质量优势。49Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论十一、主观能动原理十一、主观能动原理十一、主观能动原理十一、主观能动原理主观能动原理是指人是生产力中最活跃的因素、最宝贵的资源，人具有主观能动性。企业或组织应高度重视员工主观能动性的开发和管理控制，提供和创造良好的条件，使员工的思维运动更活跃，主观能动作用得到更好地发挥。50Human Resource Management 第五章 人力资源管理理论十二、动态优势原理十二、动态优势原理十二、动态优势原理十二、动态优势原理动态优势原理是指在动态中用好人、管好人，充分利用和开发人的潜能和聪明才智。51