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1、人力资源管理发展新态势人力资源管理发展新态势李中斌李中斌教授教授一一.人力资源管理面临的挑战人力资源管理面临的挑战(一一)21世纪人力资源管理的地位凸显世纪人力资源管理的地位凸显 社会经济资源重新整合社会经济资源重新整合技术的变革技术的变革 产品生命周期不断缩短产品生命周期不断缩短 全球化浪潮的兴起全球化浪潮的兴起不确定的环境不确定的环境(二二)21世纪人力资源管理面临新的挑世纪人力资源管理面临新的挑战战技术变革技术变革全球化全球化组织变革组织变革传统工作分析方法的动摇传统工作分析方法的动摇二、人力资源管理与企业发展战略二、人力资源管理与企业发展战略（一）企业人力资源管理目标（一）企业人力资源
2、管理目标知识经济与人力资源管理知识经济与人力资源管理企业人力资源管理的内涵企业人力资源管理的内涵 企业人力资源管理目标企业人力资源管理目标企业人力资源管理理念企业人力资源管理理念 1、知识经济与人力资源管理、知识经济与人力资源管理21世纪将是一个以知识生产、传播、利世纪将是一个以知识生产、传播、利用为主的知识经济时代，知识将成为人用为主的知识经济时代，知识将成为人类创造财富与促进文明的主要动力，而类创造财富与促进文明的主要动力，而人才资源将在非连贯性的竞争环境中居人才资源将在非连贯性的竞争环境中居于主导地位。于主导地位。2、企业人力资源管理的内涵、企业人力资源管理的内涵企业人力资源管理的重点是
3、放在人力资企业人力资源管理的重点是放在人力资源的获取和使用上，其取向是战略性的，源的获取和使用上，其取向是战略性的，强调人力资源管理在企业运作过程中应强调人力资源管理在企业运作过程中应有的配合，侧重变革管理和人性管理，有的配合，侧重变革管理和人性管理，属预警式的管理模式。属预警式的管理模式。它是现代人事管理，是对人力资源的取它是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。计划、组织、指挥和控制的活动。3、企业人力资源管理的目标、企业人力资源管理的目标推行完善的人员管理制度，取得最大的推行完善的人员管理制度，取得
4、最大的使用价值，提高工作效果。使用价值，提高工作效果。建立以人为本的企业文化，树立良好的建立以人为本的企业文化，树立良好的企业形象。企业形象。使企业成为人才的成长基地。使企业成为人才的成长基地。使广大员工能发挥潜能、自我激励，发使广大员工能发挥潜能、自我激励，发挥最大的主观能动性。挥最大的主观能动性。4、企业人力资源管理理念、企业人力资源管理理念确保企业工作卓有成效，合理设计岗位确保企业工作卓有成效，合理设计岗位推行以成效指标为本的评估制度推行以成效指标为本的评估制度充分利用企业有效资源，通过现代化手充分利用企业有效资源，通过现代化手段深入开发，加强管理。段深入开发，加强管理。为企业工作人员提
5、供理想的工作环境，为企业工作人员提供理想的工作环境，注重员工培训和发展。注重员工培训和发展。（二）企业人力资源管理战略（二）企业人力资源管理战略思想观念转变思想观念转变先导式战略：观念的先导式战略：观念的变革是现实变革的先导，而先导式战略变革是现实变革的先导，而先导式战略就是用先进的世界观和方法论去破除旧就是用先进的世界观和方法论去破除旧的传统习俗和观念，创立起适应时代发的传统习俗和观念，创立起适应时代发展需要的新观念。展需要的新观念。组织机构改革组织机构改革发展式战略发展式战略人力资源管理发展人力资源管理发展投资式战略投资式战略人力资源政策人力资源政策预警式战略预警式战略三、三、21世纪人力
6、世纪人力 资源开发管理新理念资源开发管理新理念人才国际化理念人才国际化理念“人才主权人才主权”理念理念“人才资本人才资本”理念理念“网络化管理网络化管理”理念理念（一）知名企业人力资源管理理念（一）知名企业人力资源管理理念联想集团：办公司就是办人联想集团：办公司就是办人海尔集团：海尔的真正动力源是所有的劳动者，海尔集团：海尔的真正动力源是所有的劳动者，是所有的人都要成为合格的高素质的员工。是所有的人都要成为合格的高素质的员工。长虹集团：尊重每一个人，管理是管理者境界长虹集团：尊重每一个人，管理是管理者境界的管理，是管理者目标的管理。的管理，是管理者目标的管理。春兰集团：企业的动力源主要是人。春
7、兰集团：企业的动力源主要是人。小天鹅集团：企业人的一个显著特征，就是始小天鹅集团：企业人的一个显著特征，就是始终充满着忧患意识。情系职工，依靠职工。终充满着忧患意识。情系职工，依靠职工。荣事达集团：营造荣事达集团：营造“和谐和谐”人文环境，规范员人文环境，规范员工行为。工行为。（二）企业目的与企业管理创新理念（二）企业目的与企业管理创新理念企业（或组织）的目的是什么？企业（或组织）的目的是什么？组织的目的是为了创造和满足客户组织的目的是为了创造和满足客户。一个企业的目的，必须在组织之外，而不是在一个企业的目的，必须在组织之外，而不是在组织之内。组织之内。组织的基本功能是行销和创新组织的基本功能
8、是行销和创新。只有行销，只只有行销，只有营业额进来，一个企业才能够前进。由于企有营业额进来，一个企业才能够前进。由于企业在一个不断变化的环境中，产品和服务都会业在一个不断变化的环境中，产品和服务都会随着时间的变化而变得滞后，因此，企业必须随着时间的变化而变得滞后，因此，企业必须创新。新企业如此，老企业也一样。创新。新企业如此，老企业也一样。高层管理者在企业策略中的角色：一个企业的高层管理者在企业策略中的角色：一个企业的使命和核心价值观、企业的目标和战略是高层使命和核心价值观、企业的目标和战略是高层次管理者不可推卸的责任。次管理者不可推卸的责任。效率和效果：效率是单位时间内的生产力。作效率和效果
9、：效率是单位时间内的生产力。作为一个企业，效率并不重要，重要的是成果。为一个企业，效率并不重要，重要的是成果。换言之，产品要对路，生产出的东西要有人买。换言之，产品要对路，生产出的东西要有人买。效果就是要做正确的事。一个企业，一个组织，效果就是要做正确的事。一个企业，一个组织，要为社会做出贡献，而不是在单位内提高效率，要为社会做出贡献，而不是在单位内提高效率，为企业自己的目的来生产。为企业自己的目的来生产。管理的终极目的是改善他人的生活。管理的终极目的是改善他人的生活。21世纪组织里最宝贵的资源是知识工作者。世纪组织里最宝贵的资源是知识工作者。21世纪世纪“管理管理”所能做的就是必须增加知识工
10、所能做的就是必须增加知识工作者和提高知识工作者的生产力。作者和提高知识工作者的生产力。管理是艺术：管理是一门综合艺术管理是艺术：管理是一门综合艺术综合是综合是因为管理涉及基本原理、自我认识、智慧和领因为管理涉及基本原理、自我认识、智慧和领导力；艺术是因为管理是实践和应用。导力；艺术是因为管理是实践和应用。21世纪对于一个企业或者个人而言，最重要的世纪对于一个企业或者个人而言，最重要的是，是否能迅速地掌握和创造新的知识。是，是否能迅速地掌握和创造新的知识。一个企业最佳的领导状态，应该是大家一个企业最佳的领导状态，应该是大家都发自内心的一种状态。亦即一个企业都发自内心的一种状态。亦即一个企业要有自
11、己核心的价值观。要有自己核心的价值观。企业存在于社会的目的是为客户提供产企业存在于社会的目的是为客户提供产品和服务，而不是利润的最大化，或股品和服务，而不是利润的最大化，或股东权益的最大化。利润不是目的而是结东权益的最大化。利润不是目的而是结果。果。企业要有自己的核心竞争力。企业要有自己的核心竞争力。四、人力资源管理的变革四、人力资源管理的变革单打独斗型的单打独斗型的“工作高手工作高手”不能保证团不能保证团队的高绩效。队的高绩效。没有适当的薪酬机制，就无法将没有适当的薪酬机制，就无法将“个人个人工作工作”转化为转化为“团队协作团队协作”。团队内部更需要成员间的默契与合作。团队内部更需要成员间的
12、默契与合作。（一）部门化方式（一）部门化方式 的最大变化的最大变化在与更加灵活和弹性化在与更加灵活和弹性化在团队工作方式背景下，距阵式组织结在团队工作方式背景下，距阵式组织结构将被大量运用。构将被大量运用。组织中人员的归属弹性化，管理者由过组织中人员的归属弹性化，管理者由过去的去的“军官军官”转变为转变为“交警交警”。组织的沟通是横向和网络式的。组织的沟通是横向和网络式的。在工作设计上，用在工作设计上，用“角色描述角色描述”代替代替“工作描述工作描述”。（二）绩效管理是人力资源管理体系枢纽（二）绩效管理是人力资源管理体系枢纽应把绩效评价作为一种改进绩效的管理手段。应把绩效评价作为一种改进绩效的
13、管理手段。应由过去导向转变为未来导向，重视员工对团应由过去导向转变为未来导向，重视员工对团队的长期价值；强调个人绩效和团队绩效并重；队的长期价值；强调个人绩效和团队绩效并重；在评价要素中侧重团队导向的行为，引导成员在评价要素中侧重团队导向的行为，引导成员追求追求“团队产出团队产出”最大化。最大化。在评价方式和评价者的选择上，主要依据：谁在评价方式和评价者的选择上，主要依据：谁授予任务，谁来评价；谁掌握被评价者信息，授予任务，谁来评价；谁掌握被评价者信息，谁来评价；谁能公正无私，谁来评价。谁来评价；谁能公正无私，谁来评价。（三）报酬在激励机制中处于主导地位（三）报酬在激励机制中处于主导地位团队工
14、作方式下报酬制度的变革趋势可团队工作方式下报酬制度的变革趋势可以归纳为：以归纳为：角色评价逐渐代替岗位评价；角色评价逐渐代替岗位评价；技能薪资的比重明显加大；技能薪资的比重明显加大；绩效奖金的依据多元化，团队绩效成为绩效奖金的依据多元化，团队绩效成为个人绩效奖励的一个要素；个人绩效奖励的一个要素；报酬管理的分权化。报酬管理的分权化。五、五、21世纪人力资源管理的新趋世纪人力资源管理的新趋势势人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。可分割的组成部分。人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能。能。人
15、力资源整体开发性的发展趋势。人力资源整体开发性的发展趋势。人力资源管理工作人员地位的显著提高。人力资源管理工作人员地位的显著提高。企业内部人力资源管理虚拟化。企业内部人力资源管理虚拟化。人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。总经理总经理营销部经理营销部经理财务部经理财务部经理行政部经理行政部经理生产部经理生产部经理人力资源主管人力资源主管雇雇 员员雇雇 员员 图图1 直线式人力资源部组织结构直线式人力资源部组织结构总裁总裁人力资源管理副总裁人力资源管理副总裁招聘部招聘部经理经理薪酬部薪酬部经理经理员工培训员工培训部经理部经理安全部安全部经理经理劳动关系
16、及劳动关系及员工部经理员工部经理招聘招聘人员人员薪酬薪酬分析分析人员人员职职员员培训培训师师安全安全专家专家其其他他员工员工顾问顾问图图2 直线职能式人力资源部组织结构直线职能式人力资源部组织结构公司领导公司领导人力资源部人力资源部领导领导中层管理者中层管理者人力资源部人力资源部雇员雇员北京地区北京地区事业部事业部A地区地区B地区地区C地区地区D地区地区人人力力资资源源管管理理部部总总 裁裁图图3 矩阵式人力资源部组织结构矩阵式人力资源部组织结构图图4 网络式人力资源部组织结构网络式人力资源部组织结构欧、非、欧、非、中东区中东区HRM部部拉丁美洲拉丁美洲区区HRM部部亚洲及大亚洲及大洋洲区洋洲
17、区HRM部部北美洲区北美洲区HRM部部瑞典瑞典HRM总部总部六、世界人事管理发展总趋势六、世界人事管理发展总趋势（一）传统人事管理（一）传统人事管理同现代人力资源开发同现代人力资源开发的九个主要区别的九个主要区别视角不同视角不同 层次不同层次不同广度不同广度不同形态不同形态不同部门性质不同部门性质不同类型不同类型不同焦点不同焦点不同深度不同深度不同方法不同方法不同（二）当代国际人力资源开发管理八个基本走向（二）当代国际人力资源开发管理八个基本走向战略一体战略一体共同责任共同责任地位攀升地位攀升优劣标志优劣标志投入增长投入增长部门性质变化部门性质变化业务外包业务外包素质复合素质复合七、企业人力资
18、源开发与管理策略七、企业人力资源开发与管理策略（一）企业人力资源开发与管理机制分析（一）企业人力资源开发与管理机制分析 企业人力资源开发与管理理念的三个层次：企业人力资源开发与管理理念的三个层次：重视人在企业中的地位和作用，把人作为最重重视人在企业中的地位和作用，把人作为最重要的管理资源；要的管理资源；高标准、高素质满足人的物质和精神需求，包高标准、高素质满足人的物质和精神需求，包括个人价值的最大化实现；括个人价值的最大化实现；把人的概念从企业把人的概念从企业“内部人内部人”扩展到扩展到“外部人外部人”，勇于承担社会责任。，勇于承担社会责任。案例：某企业人力资源开发与管理机制案例：某企业人力资
19、源开发与管理机制1、选人机制。、选人机制。主要根据企业发展战略目标，指定人主要根据企业发展战略目标，指定人力资源规划，并建立了一套完整的人力力资源规划，并建立了一套完整的人力资源评估系统，以确保人才引进的质量。资源评估系统，以确保人才引进的质量。2、用人机制。、用人机制。对于新引进的人才，采用先激励后控制对于新引进的人才，采用先激励后控制的方法；各级领导干部的举荐；建立内的方法；各级领导干部的举荐；建立内部竞争上岗机制。部竞争上岗机制。3、育人机制。、育人机制。制定员工事业发展计划；制定员工事业发展计划；制定短、中、长期培训计划；制定短、中、长期培训计划；放权压担，使员工在宽松的条件下施展才华
20、。放权压担，使员工在宽松的条件下施展才华。4、留人机制。、留人机制。以事业留人；以事业留人；以激励留人：薪资激励、舞台激励和威慑激励。以激励留人：薪资激励、舞台激励和威慑激励。（二）企业战略性人力资源管理的实施（二）企业战略性人力资源管理的实施1、调整人力资源管理体制、完善人力资源管、调整人力资源管理体制、完善人力资源管理制度、明晰人力资源工作流程。理制度、明晰人力资源工作流程。在人员管理方面，要实现从在人员管理方面，要实现从“主要依靠人力资主要依靠人力资源管理部门源管理部门”到到“调动人力资源管理部门和用调动人力资源管理部门和用人单位两方面的积极性人单位两方面的积极性”的转变。的转变。在工作
21、分工方面，人力资源部主要负责政策制在工作分工方面，人力资源部主要负责政策制定和对政策执行情况进行监督和检查，人力资定和对政策执行情况进行监督和检查，人力资源政策的具体执行应更多地转移至各用人单位源政策的具体执行应更多地转移至各用人单位及部门管理者手中。及部门管理者手中。在考核控制方面，考核要进一步分级、分类进在考核控制方面，考核要进一步分级、分类进行，考核方法和考核要素的设计依据人员的层行，考核方法和考核要素的设计依据人员的层次、类别有所区别和侧重，要进一步明确用人次、类别有所区别和侧重，要进一步明确用人单位管理者对下属的绩效管理职责。单位管理者对下属的绩效管理职责。在业务素质方面，为提高人力
22、资源管理质量和在业务素质方面，为提高人力资源管理质量和管理效率，要加强对从事人力资源管理工作人管理效率，要加强对从事人力资源管理工作人员的业务培训和业务管理，并对各成员企业的员的业务培训和业务管理，并对各成员企业的管理者进行有针对性的人力资源管理知识和技管理者进行有针对性的人力资源管理知识和技能培训。能培训。2、变、变“战术性战术性”人力资源管理为人力资源管理为“战略性战略性”人力资源管理。人力资源管理。（1）什么是战略性人力资源管理？就是系统）什么是战略性人力资源管理？就是系统地将企业人力资源管理同企业发展战略目标相地将企业人力资源管理同企业发展战略目标相联系，围绕企业战略目标和发展规划制定
23、人力联系，围绕企业战略目标和发展规划制定人力资源发展规划，通过有计划的人力资源开发、资源发展规划，通过有计划的人力资源开发、培养和使用，而不是被动地适应，要使企业的培养和使用，而不是被动地适应，要使企业的人力资源成为企业真正的核心资源。人力资源成为企业真正的核心资源。（2）根据企业发展的不同时期，构建不同层）根据企业发展的不同时期，构建不同层次的人力资源发展规划。次的人力资源发展规划。战略层次；管理层次；操作层次战略层次；管理层次；操作层次3、加强绩效考核管理、有效实施激励体系、加强绩效考核管理、有效实施激励体系推行绩效考核管理，首先要在制定科学合理的推行绩效考核管理，首先要在制定科学合理的考
24、绩标准的前提下，建立有效的绩效评估系统，考绩标准的前提下，建立有效的绩效评估系统，逐步实现从逐步实现从“终点式考核模式终点式考核模式”向向“动态绩效动态绩效管理模式管理模式”的转变。的转变。考核要素设计着重从考核要素设计着重从“业绩、能力、态度业绩、能力、态度”三三个角度入手。个角度入手。考核要进一步分级、分类进行。考核要进一步分级、分类进行。要实现要实现“管、考管、考”统一的原则。统一的原则。4、加强培训开发提高人力资源管理素质、加强培训开发提高人力资源管理素质 从事人力资源管理的工作人员，必从事人力资源管理的工作人员，必须掌握有关人力资源管理各方面的理论须掌握有关人力资源管理各方面的理论和
25、方法，其中包括：招聘、培训与开发、和方法，其中包括：招聘、培训与开发、考核评估、奖励、组织管理、协调与沟考核评估、奖励、组织管理、协调与沟通等。通等。八、八、360度反馈评价模式度反馈评价模式（一）什么是（一）什么是360度反馈评价？度反馈评价？360度反馈评价可称为多源评估或多度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，它不同于自上而下评价者评估，它不同于自上而下，由上，由上级主管评定下属的传统方式。在此模式级主管评定下属的传统方式。在此模式中，评价者不仅仅是被评加者的上级主中，评价者不仅仅是被评加者的上级主管，还可以包括其他管，还可以包括其他 与之密切接触的人与之密切接触的人员，比如同事、下属
26、、客户等，同时包员，比如同事、下属、客户等，同时包括管理者的自评。括管理者的自评。上级上级自己自己同事同事下属下属其他其他客户客户我我360度反馈评价模式示意图度反馈评价模式示意图（二）背景、特点和作用（二）背景、特点和作用1、背景、背景2、主要特点、主要特点全方位全方位 基于胜任特征基于胜任特征评估的匿名性评估的匿名性 多侧度反馈多侧度反馈促进发展促进发展（三）评价方法（三）评价方法1、实施过程、实施过程（1）项目设计）项目设计（2）实施评价）实施评价组建组建360度评估队伍。度评估队伍。对被选拔的评价者进行如何向他人提供反馈和对被选拔的评价者进行如何向他人提供反馈和评估的方法的训练和指导。
27、评估的方法的训练和指导。实施实施360度反馈评价。度反馈评价。统计评分数据并报告结果。统计评分数据并报告结果。对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练。企业管理部门针对反馈的问题制定行动计划，企业管理部门针对反馈的问题制定行动计划，也可以由咨询公司协助实施，由他们独立进行也可以由咨询公司协助实施，由他们独立进行数据处理和结果报告。数据处理和结果报告。3、效果评价、效果评价确认执行过程的安全性。确认执行过程的安全性。评价应用效果。评价应用效果。2、实施中的注意事项、实施中的注意事项（1）要获得高层次领导者的支持。）要获得高层次领导者的支持。（2）要在组织中事先
28、进行充分的信息沟）要在组织中事先进行充分的信息沟通。通。（3）在实施过程中，要尽可能使全体员）在实施过程中，要尽可能使全体员工都参与其中。工都参与其中。（4）在实施中应确保答卷者的匿名性。）在实施中应确保答卷者的匿名性。（5）评价后应及时向被评价者提供反馈）评价后应及时向被评价者提供反馈结果，并提供解决问题的方案。结果，并提供解决问题的方案。九、人力资源管理的五种方法九、人力资源管理的五种方法危机管理法危机管理法换位管理法换位管理法妥协管理法妥协管理法服务管理法服务管理法层次管理法层次管理法十、巧用人事心理效应进行人力资源管理十、巧用人事心理效应进行人力资源管理自觉运用罗森塔尔效应自觉运用罗森
29、塔尔效应充分运用贝尔效应充分运用贝尔效应适当运用鲶鱼效应适当运用鲶鱼效应巧妙运用海潮效应巧妙运用海潮效应谨慎运用马太效应谨慎运用马太效应有效控制晕轮效应有效控制晕轮效应避免运用首因效应避免运用首因效应十一、海尔集团的人力资源管理创新十一、海尔集团的人力资源管理创新海尔发展的关键是创新：战略要创新；海尔发展的关键是创新：战略要创新；观念创新、理念创新为先导；组织结构观念创新、理念创新为先导；组织结构的创新。的创新。（一）海尔的用人理念（一）海尔的用人理念海尔的发展离不开各种人才的支持，员海尔的发展离不开各种人才的支持，员工也是企业的上帝工也是企业的上帝每个员工都是企业这条大河的源头每个员工都是企
30、业这条大河的源头只有所有海尔人凝聚在一起，才能迸发只有所有海尔人凝聚在一起，才能迸发出海一样的力量出海一样的力量先造人才，再造名牌先造人才，再造名牌管理就是借力管理就是借力人人是人才人人是人才你能翻多大跟头，给你搭多大舞台你能翻多大跟头，给你搭多大舞台“斜坡球体斜坡球体”理念理念谁掌握多大权力，谁就承担多大责任谁掌握多大权力，谁就承担多大责任无功就是过，应把最优秀的人放在最重无功就是过，应把最优秀的人放在最重要的岗位要的岗位（二）海尔的用人机制（二）海尔的用人机制1、赛马竞争机制、赛马竞争机制其含义是给你场地、资格、标准，谁跑在前面其含义是给你场地、资格、标准，谁跑在前面就看你自己了。就看你自
31、己了。首先实行场地公开，其次实行目标与规则公开，首先实行场地公开，其次实行目标与规则公开，最后实行公正招考。最后实行公正招考。根据综合外语考试成绩、面试成绩及工作业绩根据综合外语考试成绩、面试成绩及工作业绩择优录用。择优录用。在工人中实行在工人中实行“三工并存，动态转换三工并存，动态转换”制度。制度。即工人分优秀员工、合格员工、试用员工；工即工人分优秀员工、合格员工、试用员工；工位分合格工位、培训工位、不合格工位。三种位分合格工位、培训工位、不合格工位。三种员工、三种工位经考核每天都动态转换。员工、三种工位经考核每天都动态转换。在干部中实行在干部中实行“在位要受控，升迁靠竞在位要受控，升迁靠竞
32、争，届满要轮岗，末尾要淘汰争，届满要轮岗，末尾要淘汰”的制度。的制度。对事业部长极的干部，每月考评一次。对事业部长极的干部，每月考评一次。考评档次分表扬和批评。表扬加考评档次分表扬和批评。表扬加1分，批分，批评减评减1分。年底两个相抵，达分。年底两个相抵，达-3分者淘汰。分者淘汰。2、沉浮升迁机制、沉浮升迁机制3、市场负债机制、市场负债机制4、激励约束机制、激励约束机制（1）通过即时激励，充分挖掘）通过即时激励，充分挖掘员工的聪明才智员工的聪明才智物质激励形式，如在质量管理上利用质物质激励形式，如在质量管理上利用质量责任价值券，对生产过程中出现的问量责任价值券，对生产过程中出现的问题，随时撕券
33、予以奖罚。题，随时撕券予以奖罚。精神激励形式，如以员工名字命名的小精神激励形式，如以员工名字命名的小发明（发明（“云燕镜子云燕镜子”、“魏小娥边角料魏小娥边角料收集箱收集箱”）；搞招标公关；设立荣誉奖）；搞招标公关；设立荣誉奖（为管理干部设置海尔金、银、铜奖；（为管理干部设置海尔金、银、铜奖；为工人设置海尔希望奖、合理化建议奖）为工人设置海尔希望奖、合理化建议奖）等。等。（2）通过命名）通过命名“信得过自主管信得过自主管理班组理班组”，培养参与管理自觉，培养参与管理自觉性性（3）通过）通过“三心换一心三心换一心”的思的思想政治工作，增强企业的凝聚想政治工作，增强企业的凝聚力力“三心换一心三心换
34、一心”是指是指“解决疾苦要热心，解决疾苦要热心，批评错误要诚心，做思想政治工作要知批评错误要诚心，做思想政治工作要知心。要用三心换来员工对企业的铁心。心。要用三心换来员工对企业的铁心。（4）通过富有特色的分配制度，）通过富有特色的分配制度，进一步调动员工的积极性进一步调动员工的积极性（三）海尔的员工培训（三）海尔的员工培训海尔的价值观念培训海尔的价值观念培训：以以“干什么学什干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影影”前提；明确前提；明确“什么是对的，什么是什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干错的，什么该干，什么不该干”；“下下级素质低不是你的责
35、任，但不能提高下级素质低不是你的责任，但不能提高下级素质就是你的责任！级素质就是你的责任！”海尔的实战技能培训海尔的实战技能培训：重点是通过案例，重点是通过案例，到现场进行到现场进行“即时培训即时培训”的模式来进行。的模式来进行。海尔的个人生涯培训。海尔的个人生涯培训1、海豚式升迁、海豚式升迁2、届满要轮流、届满要轮流3、实战方式、实战方式海尔的培训环境：海尔的培训环境：建立完善的培训软环建立完善的培训软环境（培训网络）。境（培训网络）。（四）海尔的四句话（四）海尔的四句话1、做正确的事、做正确的事2、正确地做事、正确地做事3、高效地做事、高效地做事4、借力做事、借力做事（五）海尔管理方法小结
36、（五）海尔管理方法小结日清日高管理系统（日清日高管理系统（OEC系统）系统）吃吃“休克鱼休克鱼”进攻是最好的防守进攻是最好的防守先难后易先难后易追求否定之否定追求否定之否定SST系统（索赔、索酬、跳闸）系统（索赔、索酬、跳闸）有缺陷的产品就是废品有缺陷的产品就是废品用户的难题就是我们的课题用户的难题就是我们的课题下道工序就是用户下道工序就是用户赛马不相马赛马不相马现金流比利润更重要现金流比利润更重要十二、十二、21世纪的五个大趋势世纪的五个大趋势（一）经济市场化（一）经济市场化（二）政治民主化（二）政治民主化（三）生态环境优先化（三）生态环境优先化（四）文化多元化（四）文化多元化（五）人口高素
37、质化（五）人口高素质化十三、十三、21世纪人力资源管理五个转变世纪人力资源管理五个转变（一）短期的事后的被动管理（一）短期的事后的被动管理长期长期的事前的主动管理的事前的主动管理（二）以外部控制为主（二）以外部控制为主以自我控制为以自我控制为主主（三）集权硬性管理（三）集权硬性管理分权柔性管理分权柔性管理（四）低信任度管理（四）低信任度管理高信任度管理高信任度管理（五）侧重成本管理（五）侧重成本管理侧重效益管理侧重效益管理十四、目前人力资源管理存在障碍和难点十四、目前人力资源管理存在障碍和难点（一）意识障碍和难点（一）意识障碍和难点好的好的CEO首先是一个好的人事经理首先是一个好的人事经理韦尔
38、奇：伟大的人事经理韦尔奇：伟大的人事经理人力资源开发与管理的成功首先决定于人力资源开发与管理的成功首先决定于直线经理的参与直线经理的参与国内企业直线经理的误区：人力资源管国内企业直线经理的误区：人力资源管理是人事部的事，与己无关理是人事部的事，与己无关推行直线经理承担人力资源管理职能是推行直线经理承担人力资源管理职能是当务之急当务之急人事部或人力资源部不是问题的要害，人事部或人力资源部不是问题的要害，重构人力资源管理理念和导入人力资源重构人力资源管理理念和导入人力资源管理制度是根本管理制度是根本启动现代人力资源开发与管理的系统功启动现代人力资源开发与管理的系统功能要从工作分析开始，它是基础设施
39、和能要从工作分析开始，它是基础设施和平台平台国内人才市场的三大歧视：性别、年龄国内人才市场的三大歧视：性别、年龄和学历歧视和学历歧视中国足协招硕士；广东人才市场：中国足协招硕士；广东人才市场：“硕硕士诚可贵，钳工价更高士诚可贵，钳工价更高”；某集团招聘；某集团招聘35 岁是一个坎儿。岁是一个坎儿。重视人力资源开发与管理要从重视理性重视人力资源开发与管理要从重视理性开始开始中国历史上虽然有人力资源开发与管理中国历史上虽然有人力资源开发与管理思想，但缺乏制度思想，但缺乏制度大变局时代的整合大师大变局时代的整合大师曾国藩曾国藩“欲立立人，欲达达人欲立立人，欲达达人”先让别人先让别人发达，先让别人发展
40、，即职业发展发达，先让别人发展，即职业发展“不知人则不能用人，不晓事则不能办不知人则不能用人，不晓事则不能办事事”强人企业、流星企业和恒星企业强人企业、流星企业和恒星企业中国企业应导入现代人力资源管理制度，中国企业应导入现代人力资源管理制度，引入科学的制度、方法和技术，从人情引入科学的制度、方法和技术，从人情化、情绪化管理步入理性化、法制化管化、情绪化管理步入理性化、法制化管理，走市场化、规范化、国际化之路理，走市场化、规范化、国际化之路（二）体制障碍和难点（二）体制障碍和难点企业的难点：不是工资水平而是工资结企业的难点：不是工资水平而是工资结构构企业没有内在需求，生存环境发生变化，企业没有内
41、在需求，生存环境发生变化，但内部机制未变动但内部机制未变动企业是追求人均收入最大化，还是追求企业是追求人均收入最大化，还是追求利润最大化，还是追求股东权益最大化，利润最大化，还是追求股东权益最大化，还是社会效益最大化还是社会效益最大化，还是多赢，还是多赢企业法人治理结构不完善企业法人治理结构不完善激励者与被激励者角色无法确定激励者与被激励者角色无法确定传统的干部行政和身份管理体制不能适传统的干部行政和身份管理体制不能适应现代人力资源开发与管理的要求应现代人力资源开发与管理的要求呼唤企业职业经理人、呼唤职业化和专呼唤企业职业经理人、呼唤职业化和专业化队伍的建设业化队伍的建设（三）技术和方法障碍和
42、难点（三）技术和方法障碍和难点十五、提升企业竞争优势的薪酬战略十五、提升企业竞争优势的薪酬战略(一一)薪酬战略的作用薪酬战略的作用：增值功能、激励增值功能、激励功能、配置和协调功能、帮助员工实现功能、配置和协调功能、帮助员工实现自我价值的功能。自我价值的功能。(二二)提升企业竞争优势的薪酬战略设计提升企业竞争优势的薪酬战略设计企业经营战略与人力资源战略及其实践企业经营战略与人力资源战略及其实践的关系：如图的关系：如图1所示所示薪酬战略的设计过程：如图薪酬战略的设计过程：如图2所示所示企业不同的经营战略需有不同的薪酬战企业不同的经营战略需有不同的薪酬战略支持：如图略支持：如图3所示所示设计和制定
43、薪酬战略的步骤：如图设计和制定薪酬战略的步骤：如图4所示所示企业经营战略企业经营战略人力资源战略人力资源战略人力资源实践人力资源实践环境环境图图1 企业经营战略与人力资源战略及其实践企业经营战略与人力资源战略及其实践我们做什么我们做什么事业？事业？公司目标，战略计公司目标，战略计划，远景和价值观划，远景和价值观我们如何获得我们如何获得竞争优势？竞争优势？事业单元战略事业单元战略人力资源如何帮人力资源如何帮助我们赢得成功？助我们赢得成功？人力资源战略人力资源战略总体薪酬如何帮总体薪酬如何帮助我们赢得成功助我们赢得成功社会的、竞争性社会的、竞争性和有法规的环境和有法规的环境薪酬战略设计薪酬战略设计
44、薪酬系统薪酬系统员工态度和行为员工态度和行为竞争优势竞争优势图图2 获得竞争优势薪酬战略的设计过程获得竞争优势薪酬战略的设计过程战略战略事业事业响应响应人力资源人力资源需求配置需求配置薪酬薪酬体系体系创新：创新：增加生产复杂性和增加生产复杂性和缩短生产生命周期缩短生产生命周期 产品领先产品领先 转向批量定制生转向批量定制生 产和创新产和创新 周期性周期性采用敏捷性的，敢采用敏捷性的，敢冒风险的、具创新冒风险的、具创新力的人员力的人员 奖励生产和流程中的创新奖励生产和流程中的创新 基于市场的薪酬基于市场的薪酬 灵活变通的一般工作描述灵活变通的一般工作描述成本削减：成本削减：聚焦于生产效率聚焦于生
45、产效率 卓越的动作卓越的动作 寻求成本的有效寻求成本的有效 化的解决方法化的解决方法以最少的人力做最以最少的人力做最多的事多的事 注重竞争对手的劳动力资本注重竞争对手的劳动力资本 增加浮动报酬增加浮动报酬 强调生产效率强调生产效率 重视系统控制和工作要求重视系统控制和工作要求客户至上：客户至上：提高客户期望提高客户期望 与客户建立亲密与客户建立亲密 关系关系 传递、交流解决传递、交流解决 客户问题的方法客户问题的方法 加速进入市场加速进入市场让客户高兴、满意让客户高兴、满意超越客户期望超越客户期望 奖励让客户满意的行为和奖励让客户满意的行为和 表现表现 工作及能力由定单来评价工作及能力由定单来
46、评价图图3 支持三种不同经营战略的薪酬体系支持三种不同经营战略的薪酬体系1.估算薪酬的意义与目的估算薪酬的意义与目的 文化和价值观文化和价值观 社会、经济和政治背景社会、经济和政治背景 世界竞争压力世界竞争压力 雇员雇员/工会的需求工会的需求 其他人力资源系统其他人力资源系统4.重新估算适合状况重新估算适合状况 当情况变化时重新调整当情况变化时重新调整 当经营战略变化时重新当经营战略变化时重新 调整调整2.使薪酬战略适合于经营使薪酬战略适合于经营 战略战略 目标目标 一致性一致性 竞争性竞争性 贡献贡献 管理管理3.薪酬战略实施薪酬战略实施 设计薪酬系统使薪酬战设计薪酬系统使薪酬战 略转化为行
47、为略转化为行为图图4 设计和制定企业薪酬战略的步骤设计和制定企业薪酬战略的步骤十六、人力资源管理漫议十六、人力资源管理漫议李中斌教授李中斌教授2002.12（一）如何留住核心员工（一）如何留住核心员工求求学学职职成功成功职业职业半衰期半衰期缩短缩短经济科技经济科技高速发展高速发展生活质量生活质量期望值期望值提高提高知识知识更新率更新率更快更快生命的动力源于生命的动力源于“求学求职求成功求学求职求成功”1、用工制度留人、用工制度留人2、职业发展留人、职业发展留人3、内部选才留人、内部选才留人4、薪酬待遇留人、薪酬待遇留人5、工作环境留人、工作环境留人6、培训投入留人、培训投入留人7、企业文化留人
48、、企业文化留人8、淘汰庸才留人、淘汰庸才留人另外，一般来说，薪资绝对是留住人才另外，一般来说，薪资绝对是留住人才的要素之一，但还有其他重要因素：的要素之一，但还有其他重要因素：公司是不是一家觉得公司是不是一家觉得“好好”的公司（例的公司（例如形象好）；工作的成就感高不高；工如形象好）；工作的成就感高不高；工作的自主性有多高；同事是不是优秀等作的自主性有多高；同事是不是优秀等等。等。9、以工作魅力留住人才、以工作魅力留住人才（1）何谓工作魅力）何谓工作魅力员工清楚自己的工作内容及其意义，并员工清楚自己的工作内容及其意义，并认同工作与自己的志向是统一的。认同工作与自己的志向是统一的。员工了解现实的
49、工作目标与自己理想目员工了解现实的工作目标与自己理想目标的联系。标的联系。工作内容与目标不断丰富与提高。工作内容与目标不断丰富与提高。参与工作目标制定并有一定自主性。参与工作目标制定并有一定自主性。员工的上级同时是员工的教练、教师或员工的上级同时是员工的教练、教师或顾问。顾问。（2）如何增加工作魅力）如何增加工作魅力-应让员工明确自己的工作内容应让员工明确自己的工作内容按照按照“目标目标任务任务流程流程组织组织分工分工职位职位”步骤进行。步骤进行。-让员工了解现实的工作目标与自己让员工了解现实的工作目标与自己理想目标的联系。理想目标的联系。任何人做事都出自各自的动机或目标。任何人做事都出自各自
50、的动机或目标。不同的人做相同的事，其动机或目标的不同的人做相同的事，其动机或目标的水平参差不齐，并直接左右着其做事的水平参差不齐，并直接左右着其做事的态度和干劲。态度和干劲。-不断丰富员工的工作内容。不断丰富员工的工作内容。-让员工参与工作目标的制定。让员工参与工作目标的制定。10、以放逐人才的方式留人、以放逐人才的方式留人（1）放逐人才是一种良好的姿态）放逐人才是一种良好的姿态（2）要走可以，再回来欢迎）要走可以，再回来欢迎（3）放逐的成本和收益分析）放逐的成本和收益分析（二）人力资源管理中性格差异分析（二）人力资源管理中性格差异分析1、西方人（以美国人为例），其人格由、西方人（以美国人为例