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1、 现代企业人力资源考核问题研究 摘 要 绩效考核在企业中已经广泛实行，但是还存在着许多不足之处，使绩效考核无法达到预期的目标，问题包括领导方面的、制度方面的和实施过程中的。绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，在我国企业经营管理实践中得到了普遍重视和广泛应用。绩效考核既是人力资源的一个核心问题，又是人力资源管理的一个难点问题。同时，绩效考核在实际操作中暴露出了许多问题，大大降低了绩效考核的有效性。因此，正确分析和绩效管理中存在的问题，积极探讨和寻求有效的绩效管理途径，对于学习人力资源管理具有重要意义。随着现代社会的发展,企业间竞争的焦点越来越表现在知识技术的较量上。在社会财富创造系统中,经济
2、发展所依赖的资源重点已转向人,人理所当然成为众多资源中最重要、最宝贵的资源。因此,如何合理地使用人力,有效激发员工潜能,使其最大限度地发挥创造力,提高企业的竞争力,已成为现代企业人力资源管理的核心。激励作为一种重要方法,已经被越来越多的企业运用于管理实践中,成为解决这个问题的关键。关键词：绩效考核，重要性，现状 Abstract Performance appraisal has been widely implemented in the enterprise,but there are still many deficiencies,so that the performance appr
3、aisal can not achieve the desired objectives,including the leadership,the system and the implementation process.As an important function of human resource management,performance appraisal has been widely used in the practice of enterprise management in our country.Performance appraisal is not only a
4、 core issue of human resources,but also a difficult problem in human resource management.At the same time,performance appraisal has exposed many problems in the actual operation,which greatly reduced the effectiveness of the performance appraisal.Therefore,the correct analysis and performance manage
5、ment in the existing problems,and actively explore and seek effective way of performance management,for the study of human resource management is of great significance Key words:performance appraisal;importance:current situation 目 录 一、绪论.5（一）绩效.5（二）绩效管理概念界定.6（三）绩效考核概念界定.6（四）企业绩效考核现状.7 二、企业绩效考核存在的问题.
6、7（一）对绩效考核的认识不到位.8（二）绩效考核理念存在偏差.8 1.绩效考核目标模糊.8 2.混淆绩效管理与绩效考核的概念.8 3.绩效考核执行不彻底.9（三）绩效考核与评价存在弊端.9 1.绩效考核指标设置不当.9 2.绩效考核周期相对过短.10 3.绩效考核与人力资源管理其他环节未能有机地融合.10 三、导致企业绩效考核存在问题的原因.10（一）绩效考核处于起步阶段.11（二）管理者对考核不够重视，存在认识偏差.11（三）过于重视经济效益.11 四、解决企业绩效考核问题的对策.12（一）国家制定关于企业考核政策和规定.12（二）确立明确的绩效考核目标.12（三）严格执行制定考核制度.13
7、（四）监督部门落实监督.13 结束语.14 致 谢.15 参考文献.16 一、绪论 绩效考核是现代人力资源管理的重点和难点，大多数企业绩效考核流于形式，未能通过绩效考核提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。如何提高企业绩效管理水平是目前很多企业面临的严峻问题，它的成败能直接影响公司的长远发展。当企业的使命与战略方向明确后，企业必须通过战略规划，明确企业中长期战略目标，明确实现战略目标的成功关键因素，同时必须明确通过什么指标来反映和评价企业战略的达成情况。现代公司均采用基于综合平衡计分卡的 KPI 指标体系，并使这套 KPI 指标体系和战略规划、战略成功的关键因素及员工的行为规范对接，并
8、在此基础上形成一套使战略落地的绩效管理模式。长期绩效管理主要通过战略规划系统来完成，短期绩效管理主要通过经营计划与经营检讨、工作总结来完成1。绩效考核是绩效管理的核心，是对经营结果与成效的评价，通过它企业了解经营目标的达成情况，找出实际与战略要求之间的差距，评价“工作中的人”与“人的工作”，为开展人力资源开发与管理提供现实依据，同时考核结果为价值分配和人才激励创造了条件。（一）绩效 绩效指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现
9、其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了2。绩效是组织中的个人或群体在特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个人或群体在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计个人或集体在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。（二）绩效管理概念界定 绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、
10、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的提升个人能力、素质，为组织、企业贡献最大的力量，为企业服务。在这个过程中，我们需要对绩效进行管理，才能充分发挥出绩效的作用和优点。通常绩效管理的过程是一个循环的过程，它分绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈四个阶段。绩效管理按主题可以分为两类，一是激励型绩效管理，此种管理方法是通过表扬、加薪等手段激励员工努力工作，保持足够的工作热情，为企业创造最大的价值，提升个人和组织的绩效，他适合与刚刚起步的公司，需要注入活力的公司;另一类是管控型绩效管理，偏重于规范员工行为，制定严格的政策并认真落实，让员工严格按照公司的指示办事，这种管理模式适合于
11、成熟的大公司。但不管采用何种管理模式，目的都是为了提升员工素质，为企业创造最大的价值。（三）绩效考核概念界定 绩效考核3是企业绩效管理中的一个重要环节，常见绩效考核方法包括 BSC、KPI及 360 度考核等，如 EMBA、MBA 及 CEO 必读 12 篇等商管教育及管理教材均将绩效考核的设计与实施作为经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。绩效考核是一项复杂的系统工程，它属于绩效管理的一种手段，为绩效管理服务。绩效考核本质上是一种管理，而不是仅仅对结果的考核，它更重要的是对工程的实施。它的目标的将长期的目标进行分割，按年、季度、月、周、日的模式通过监督和严格考核规范员工的工作来实现绩
12、效管理，为企业创造价值，实现目标。它是是一个不断制订计划、执行、检查、处理的 PDCA 循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。（四）企业绩效考核现状 企业在进行绩效考核时，根据实际情况和公司的特点，通常把考核周期设置在按年和月进行考核，企业可以通过每个月的考核了解公司和员工的具体工作，通过年终考核进行总结。企业在绩效考核中运用多种方法，通常采用上级考核下级的方法进行监督，促使下级不断提高工作。在绩效考核中采用图表式的评分，次操作简单且费用较低，有利于员工之间的横向比较。同时
13、，公司绩效考核与员工的奖惩和调薪都挂钩，更加促使员工重视绩效考核，努力工作。当然，由于公司过度重视绩效考核，因此，绩效作为考核中的核心，决定着公司的命运，在整个公司的操作中占有核心位置，一旦考核的定位不当，必将给公司带来灾难性的的损失。另外，他们过度看中绩效，而忽略别的方面，对公司的长期发展埋下隐患。二、企业绩效考核存在的问题 企业虽然对绩效考核已经实行多年，但是在绩效考核中还存在很多问题，使绩效考核无法达到预期的目标，问题包括领导方面的、制度方面的和实施过程中的。为有效落实绩效考核，要让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。（一）对绩效考核的认识不到位 目前很多企
14、业认为绩效考核的目的是为了合理调配员工工资，提拔人才，对公司进行更合理的人才分配，而忽略了绩效考核的目的是为了加强和维护公司的战略目标，通过提升员工的绩效来保证员工的工作质量，从而提升整个组织的绩效。薪酬和职位的调整只是绩效管理中的一个措施，目的是为了提高员工的绩效和公司的绩效，它是为绩效管理服务的。但是目前很多企业混淆了两者的定义，这种颠倒本质的做法会直接影响到绩效管理的实施。（二）绩效考核理念存在偏差 1.绩效考核目标模糊 很多企业目前只有一个总的目标，并没有具体执行的目标，因此就无法将战略目标分清晰地分解为组织绩效目标和个人绩效目标。各部门制定的部门绩效目标是往往都是只基于自己部分的目标
15、出发，没有考虑公司的大方向，这样就可能造成公司绩效目标、部门绩效目标和个人绩效目标三者之间相互脱节，没有形成层次性和相关性。同时由于企业的战略目标不清晰，各部门绩效管理活动就容易编的模糊不清。另外由于很多企业缺乏规范的工作分析和岗位说明书，很多企业的员工对自己每项工作的考核标准不清晰，因此考核的时候也就没有尺度进行衡量。这将误导员工在工作中的目标和放向，对员工的积极性和绩效都是不好的影响。2.混淆绩效管理与绩效考核的概念 目前很多企业认为绩效管理就是绩效考核，认为绩效管理就是单纯的考核和打分。这种对绩效管理断章取义的走法直接影响到公司和员工对绩效管理的实施，导致绩效管理没有按照系统的体系执行。
16、绩效考核是一个过程，它是从员工开始工作的第一天就执行起来的，而不是等到员工工作结束了才进行绩效考核。绩效考核要求管理者和员工共同制定下一周的工作计划，并划分为细小的每一个目标，然后按照要求执行，同时在员工工作的过程中，管理者对员工进行时刻的指导和考核，而不是等到员工工作完了或出了问题才进行考核。3.绩效考核执行不彻底 绩效考核的目标是保证公司各部分和员工都围绕着公司的战略目标和总目标而执行任务、共同努力工作。在执行目标的过程中，管理者和员工都承受着不同的压力，通常管理者的压力大些，它是一种压力逐渐由管理者向员工施压的过程，是一种自上而下的传递过程。而在这个传递压力的过程，从压力的产生到传递再到
17、压力的分配，每一环节都必须链接起来，其中一个环节出现问题，将导致绩效考核的目标不能实现。目前企业绩效执行计划不完善，程度不高，传递不畅，导致执行不彻底。它没有把全部员工作为基础，没有发挥出员工的作用。很大程度上由于管理者和员工对绩效管理的看法不一致，得不到调节，导致执行力不强。（三）绩效考核与评价存在弊端 1.绩效考核指标设置不当 绩效考核指标4，是绩效考核设计中的一个重要环节，但是目前很多企业对绩效考核的指标设置不当，往往过于粗化，没有具体明确的指标，也没有和企业的具体工作对接，不能有效的和自己的工作衔接上。另一种情况是考核目标过细，这样看起来很规范完整并且具有条理性，但是在具体执行过程中，
18、难度极大，往往不能按设计执行，导致目标作废，影响绩效考核。2.绩效考核周期相对过短 目前，很多企业为了频繁的进行员工绩效的考核，往往在短期内就对员工进行多次考核，这样往往不利于企业的绩效发展。由于周期过短，管理者和员工的工作负荷会加大，同样压力也会加大，员工为了完成任务往往采取应付措施，匆忙完成任务，保量不保质，这样长期发展下去对公司的长远利益是有害的。另外，由于企业中各部分包括各员工的工作量是不一样的，需要完成的时间也是有差别的，如果考核周期过短，往往会影响工作周期长的员工工作，对他们的考核是不利的。因此，在考核中应当根据不同的部分和工作采取不同的考核方式，但是要保证公平工作公开，这样才能真
19、正达到考核的目的5。3.绩效考核与人力资源管理其他环节未能有机地融合 企业绩效考核是企业人力资源管理中的一个重要的、不可或缺的环节。但在如今企业中，很多绩效考核并没有和人力资源的其他环节有机融合，绩效考核往往是独立的一项管理。绩效考核在实施中要注意考虑绩效管理系统与企业的整体人力资源战略、组织结构与职位管理系统、人员的规划与招聘聘用系统、培训开发系统、薪酬系统以及奖惩系统之间的匹配性问题。只有将绩效管理和人力资源管理有机融合在一起，才能为公司的战目标奋斗，最大限度的发挥绩效考核的作用6。三、导致企业绩效考核存在问题的原因 导致企业绩效考核存在问题的原因多种多样，但归根结底还是有由于我国企业考核
20、起步比较晚，没有足够的经验，对管理的模式和理念认识不到位，同时管理者不够重视，存在任何的偏差。另外，由于我国经济发展缓慢，所以企业过多重视经济效益而忽略了对绩效的根本目的，因此我们要认真分析其中原因，找到措施，为绩效发展做出贡献。（一）绩效考核处于起步阶段 目前虽然很多企业在都实行绩效考核，但是由于我国企业进入我国的时间不长，并且对于企业的绩效考核缺乏经验，绩效考核仍处于起步阶段。因此，难免会遇到各种各样的问题，很多企业都是照搬本国企业的管理理念或者国内企业绩效考核的管理模式，所以会有水土不服的症状。只有经过更多的实践与科学的分析，才能逐步提高企业的绩效管理水平。（二）管理者对考核不够重视，存
21、在认识偏差 绩效考核对于任何企业都有着战略性的意义，对企业的长远发展都有着不可忽视的作用，但现在很多企业对绩效考核的重视程度不够，只是单纯地把它看做一项人力资源部分的日常工作，没有发现它的长远战略意义。没有充分利用绩效考核的方式来提高公司竞争力和战略目标。同时，人力资源部分在进行绩效考核的时候，没有考虑到公司的战略目标，只是单纯地进行应付完成，没有配合别的部分进行考核，也没有对考核进行系统、具体的计划和实施，这些都对绩效考核的效果早在严重的影响。（三）过于重视经济效益 企业是要盈利的，但很多企业把盈利当做唯一目的，这样往往能得到当前的一些利益，但对于公司长远发展的战略意义上考虑，就有着诸多不好
22、的影响。由于公司过于重视经济效益，往往忽略了对于员工素质的提升，有的企业为了提升效益，往往给工人安排过多过重的任务，让员工感到身心疲倦，没有时间去学习研究来提升自己的综合实力。同时，企业过于重视经济效益，会造成对绩效管理的片面认识，绩效考核的指标就会设置不当，严重的会影响公司的全面发展和长远利益。四、解决企业绩效考核问题的对策 对于以上各种导致企业绩效考核存在的问题，笔者有以下自己的看法，望相关企业及政府能够引起重视，把绩效管理当做一项工程来完成，为企业经营献计献策。（一）国家制定关于企业考核政策和规定 目前，我国还没有明确的关于企业绩效考核的政策和规定，这导致很多企业对绩效管理和绩效考核认识
23、不到位，混淆两者的概念。没有国家的宏观调控，企业往往会偏离长远的战略目标，走了很多弯路。如果国家能制定关于企业的考核措施，这将对企业绩效管理提供一种可靠的手段，让很多企业受益。同时，由于国家政策的影响，企业会更加重视对绩效管理的认识和实施，会加大对绩效考核的投入和分析，让绩效考核成为企业人力资源部分的一项举足轻重的项目，为企业的长远发展和战略目标制定新的方向和规划7。国家制定政策能有效约束公司的绩效管理，对于公司的发展和社会都是有利的，企业是我国企业发展的一项重要方向，只有通过国家政策，才能发展好企业，吸引更多的企业在我国发展，促进我国经济的全面发展。同时，这也能最大程度提升我国员工的综合素质
24、，为社会贡献更多的才人。（二）确立明确的绩效考核目标 绩效考核的根本目标是提升员工工作能力，开发员工工作潜能，改善公司管理水平，实现公司的战略目标，为公司发展做出贡献。管理者必须立足公司长远的战略目标，结合公司各部分的特点和员工的差异，合理布局，合理计划，才能最大程度的发挥员工和组织的潜能，为公司创造最大的利润。绩效考核不是一项单独的任务，它必须与企业管理、组织结构、战略发展有机结合起来，考虑诸多共同的因素才能制定出合理的考核方法。领导者把企业战略目标按照公司的人才结构和部分联系，逐级将企业目标分配到各部分，再通过部分分配到每个员工身上。然后基于对员工的绩效考核，逐步实现公司的战略目标8。只有
25、对公司战略目标进行分解，明确每个部分的目标以及每个员工的责任，才能充分发挥每个员工的技能，让员工具有责任感，体会到自己是公司的一员不可或缺的人才，为了自己和公司的目标而努力，再通过绩效考核激励和监督员工努力工作，实现目标。（三）严格执行制定考核制度 很多企业虽然都制定了一套完整的考核体系，但是实际执行时的效果却不理想，究其原因只要是在执行考核制度环节不负责，没有严格执行。要想让绩效考核起到效果，必须做到科学的统计，公正的评价，一视同仁的处理，公开公示。要制定责任目标，并与责任人签订，逐月予以考核，逐项予以落实，对照目标责任书，得出考核结果，提交工资核算部门，连挂考核，奖罚兑现。责任目标制定要合
26、理，奖罚措施公平公正，尺度把握准确，便与考核兑现。日常督查考核，直接对老板负责即对一把手负责，其他人员不得干预，避免考核时有失公允。考核结果要公示。考核人员素质水平要高，业务能力要强，敢于碰硬，敢于负责。只有彻底将绩效考核落于实处，才能起到立竿见影的效果，实现企业的战略目标9。（四）监督部门落实监督 企业绩效考核离不开监督部门的监督，管理者在绩效考核的整个过程都应该严格监督员工落实具体方案。管理者和员工在监督过程中还需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化10。一方面为后面的辅导和评估环节提供依据，促进辅导及反馈的例行化，避免拍脑袋的绩效评估；另一方面，绩效表现记录本身对工
27、作是一种有力的推动。公司应该成立绩效考核监督领导小组，全面负责公司绩效考核管理工作，考核监督领导小组由总经理办公会成员组成，日常考核监督工作由人力资源管理中心负责。通过重点检查和抽查的方式，对各中心，各项目部绩效管理执行情况和结果运用进行检查，只有这样才能正在落实绩效考核。结束语 总的来说，绩效考核是企业突破经营瓶颈、提高经济效益最强有力的手段。虽然不同行业、不同企业的绩效考核实践都各不相同，但最终目的都是为了最大限度的激发员工工作热情与潜能，实现企业发展目标。绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是一个奖惩手段。它更重要的意义在于为企业和员工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提
28、高的信号，激励员工业绩持续改进，并最终实现个人、组织乃至企业的整体战略目标。致 谢 这篇论文的完成标志着我在大学的课程即将结束。没有指导老师悉心指导和指正，本次论文的写作就不会这么顺利和成功。从论文的开题、定题，到论文的写作和定稿，指导老师都进行了认真的指导和说明。在学习到知识，学习到搞研究的方法上，更让我从老师身上体会到孜孜不倦的教学精神和其崇高的品格。在论文的完成之际，请允许我由衷地向我的指导老师表示衷心的感谢。同时，感谢我的家人，感谢你们给我提供了优渥的生活以及良好的学习条件，感谢你们的理解与支持，这笔伟大的财富将伴随我的一生。由于本人水平有限，文章中难免存在许多疏漏和不足之处，恳请老师
29、不吝赐教，您的的批评和建议将会使我受益终身！参考文献 1尹润锋,朱颖俊.绩效考核目标取向与员工创新行为:差错管理文化的中介作用J.科学学与科学技术管理,2013,02:174-180.2余顺坤,周黎莎,李晨.ANP-Fuzzy 方法在电力企业绩效考核中的应用研究J.中国管理科学,2013,01:165-173.3赵君,廖建桥,文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果J.中南财经政法大学学报,2013,01:144-151.4鲍凤香,马靓,瞿怀荣,李海红,吴继云.护理绩效考核信息系统的研发与应用J.中华护理杂志,2013,06:518-521.5托马斯海贝勒,雷内特拉培尔,王哲.政府绩效考核、地方干部
30、行为与地方发展J.经济社会体制比较,2012,03:95-112.6张川,杨玉龙,高苗苗.中国企业非财务绩效考核的实践问题和研究挑战基于文献研究的探讨J.会计研究,2012,12:55-60+95.7文鹏,廖建桥.不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响考核目的视角下的研究J.南开管理评论,2010,02:142-150+158.8崔洁.论绩效考核指标体系设计J.能源技术经济,2010,09:52-57.9王骚.公务员绩效考核中的问题及对策分析J.山东大学学报(哲学社会科学版),2011,01:25-31.10 常涛,廖 建桥.团 队 性绩 效考 核对知 识 共享 的影 响模型 研 究 J.科 研 管理,2011,01:111-121.11贺伟,龙立荣.薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响J.心理学报,2011,10:1198-1210.12赵君,廖建桥,张永军.绩效考核对员工反伦理行为的影响:研究综述与未来展望J.管理评论,2011,11:102-109.13冯海燕.高校科研团队创新能力绩效考核管理研究J.科研管理,2015,01:54-62.14刘嫦,杨兴全,李立新.绩效考核、管理者过度自信与成本费用粘性J.商业经济与管理,2014,03:78-87.15张永军.绩效考核公平感对反生产行为的影响机制研究D.华中科技大学,2012.