小公司薪酬制度范本.docx

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1、 小公司薪酬制度范本小公司薪酬制度1 一、目的 为适应社会进展需求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据公司现状，特制订本制度。 二、制定原则 本制度本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。 1、公正：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可以上下同时享受或担当不同德工资差异; 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。 3、鼓励：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪酬实行区域治理，充分调发动工的积极性和责任心。

2、 4、经济：在考虑公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。 5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司治理制度根底上。 三、薪酬体制 1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸等因素，由各部门中层治理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。 2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。 (1)薪制对象：公司聘任的高层治理人员，相关的高级技术、业务人员和特别岗位人员。 (2)年薪标准：由公司总经理依据业绩、力量、责任等因素确定，享受

3、年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终依据工作完成状况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。 (1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。 (2)月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日制工资：工人 日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准依据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。 5、公司固定员工分类： (1)高层治理人员：总经理、副总经理、总经理助理 (2)中层治理人员：部门经理、工程师、生产厂长、工程

4、经理 (3)基层治理人员：各部门和工程部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等 (4)专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全治理员、试验员、物流员、驾驶员等 (5)行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待 四、薪资构造： 固定员工薪资由根本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。 1、根本工资： (1)贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部依据岗位的性质、责任大小、难度凹凸、专业性、劳动强度等因素起草各岗位根本工资等级标准，由总经理审批。 (2)每个岗位的根本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批

5、后确定，中层治理人员的根本工资等级由总经理确定。一人担当多个职位的，根据所担当最高职务确定根本工资等级。 2、岗位津贴 (1)主管以上治理人员自担当治理职务之日起领取职务津贴，不担当该职务之日起停顿支付;不满一个月时间按比例计算发放津贴;代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必需在一个月以上。同时担当几个治理职务的，领取所担当最高级别的津贴，不赐予双份津贴。 (2)岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。 3、通讯补助 (1)通讯补助是指公司治理部门和各职能部门按规定赐予报销的员工手机费等。 (2)通讯补助标准参见财务报销制度 4、住房补助 本市户籍员工不享受住房补贴，非本市

6、户籍的全部员工每人每月享有元住房补贴。 5、工龄工资 (1)按员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作; (2)工龄工资依据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。 (3)工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。 (4)新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开头享受工龄工资，年满55周岁的全部员工不再计算工龄工资。 6、餐补：参考地区根本生活标准，每天赐予元生活补助。 7、年终奖金：公司年终奖金实行年底双薪的发放方式。 (1)年底双薪：年底双薪表达公司对每位员工的关心和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下： 年底双薪=月标准工资+月标

7、准工资12个月(员工本年度实际工作月数) 实际工作时间缺乏月的按整月计算。 (2)优秀员工奖(制造奖、功绩奖)、优秀治理人员奖：由总经理依据公司年度经济效益以及个人绩效、奉献程度评定，标准由总经理确定。 8、绩效考核奖金依据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。 五、薪资调整 1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水平和薪酬构造调整，调整幅度由总经办依据国家政策结合公司详细经营状况打算。 2、职位变动时的薪酬调整： (1)由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。 (2)由高薪级职位，调任低薪

8、级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。 3、晋职与降职时的薪酬调整 (1)同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整; (2)跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。 4、临时调薪 (1)当发生以下状况时，应进展临时调薪，其标准由公司总经办会议确定： 公司经营效益发行重大变化; 社会物价水平的提高或降低; 劳动力市场的供求变化与工资行情变化; 其他公司认定的状况变化。 (2)员工遇有以下情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓舞。 有特别功绩表现。 中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。 为同行业间竞相争取的人才

9、。 其他总经理认可的状况。 六、薪酬标准 1、新进员工试用期薪酬 聘请时有薪酬协议的按协议执行; 聘请时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的(根本工资+岗位工资)的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。 试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。 2、特殊休假的薪酬计算 婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付根本工资与工龄工资; 事假免发全部工资，人事部门有规定的从其规定; 七、薪酬支付 1、薪酬支付时间计算 执行月薪的员工，根据每月实际出勤天数计算。 薪酬支付时间：当月工资下月日发放，遇双休日自动顺延;遇节假日可视详细状况，提前至节假

10、日的前一个工作日发放。 2、以下规定的各项金额须从薪酬中直接代扣： 个人薪酬所得税; 社会保险费(个人应负担局部); 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项; 公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款); 八、薪酬保密 总经办、财务部以及人力资源部全部经手工资信息的员工以及治理人员必需保守薪酬隐秘。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。 九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。 十、行政人事部可每年依据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。 十一、本方案的修改解释权归公司。 小公司薪

11、酬制度2 一、目的 为适应公司进展的要求，使员工能够与公司共同共享进展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增加薪酬的鼓励性，以到达公司吸引人才，留住、鼓励人才的目的，特制定本制度。 二、薪酬体系类型 依据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。 三、薪酬构造 实行岗位绩效工资制的员工，其薪酬组成为：根本工资+附加工资+奖金 实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：根本工资+附加工资+提成工资 其中：根本工资=岗位工资+年功工资+技能工资 四、适用范围 业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人员。 岗位绩效工

12、资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供给部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。 五、薪酬分类 小公司薪酬制度3 薪酬制度是人力资源治理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而许多优秀员工的流失缘由是自己所得到的和付出的不成正比，埋怨薪酬不公正，对公司的薪酬制度存在肯定意见。本次调查目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进展有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现

13、。 一、公司的概况 （一）公司简介 A公司主要涉及酒店治理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游询问效劳中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已进展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅治理公司。 （二）组织构造 公司采纳直线参谋型组织构造，治理层级少，效率高。职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。 部门设置：一线部门：订房效劳中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。 二线部门：综合办公室；财务部。 二、调查报告统计分析 薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进展统计分析。依据分析的结果发觉问题

14、、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大局部员工对企业的薪酬制度是持不满足态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的表达，主要是薪酬方面。 从图表中可以看出，基层员工工资水平较低，大局部员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。 从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满足度较高，主要由于一局部员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的”，员工的满足是赢得顾客满足的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。 三、公司薪酬治理体系 随着我国经济

15、体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋剧烈，在剧烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必需付出的人力本钱，同时也是吸引和留住优秀人才的最正确方法。 薪酬治理的重要性在于保持企业内部岗位间具有肯定的公正性，对于企业周边或同行间具备肯定的竞争力，对企业员工今后的进展具有较强的鼓励作用。 （一）薪酬的形式 薪酬采纳构造工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利（保存单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费） 1、岗位工资 2023年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生活标准不低于730元

16、以及同行业同类工作的工资水平确定。 2、绩效工资 绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，根据工作业绩，进展月度考核核算。 （1）绩效考核方法 公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采纳关键绩效指标考核法，依据部门特点设置不同的指标与权重。 （2）绩效工资核算方法 部门绩效工资 部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数*部门绩效考核分数+/额外嘉奖/扣款部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。 员工个人绩效工资 个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数 3

17、、其它福利内容 包括保存单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。 节假日加班根据国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工根据200元/月；公司全部员工餐费：每人每月300元 （二）薪酬体系的内容 1、岗位工资与绩效工资的比例 员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5：5 主管级：岗位工资：绩效工资=4.5：5.5经理级：岗位工资：绩效工资=4：6 2、各职级工资标准 （1）部门经理级工资标准： 部门经理一：为生产部门经理，订房效劳中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档

18、月工资标准为6500元。 部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月工资标准为6110元。 （2）主管级工资标准 主管一：订房效劳中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。 主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。 （3）领班级工资标准 领班一：订房效劳中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。 领班二：订房效劳中心网络治理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班；最低

19、一档月工资标准为2440元。 （4）员工级工资标准 员工一：订房效劳中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为2080元。 员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。 3、其它货币性薪酬 （1）先进嘉奖：季度效劳标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。 （2）绩效奖：开拓新业务，嘉奖业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，嘉奖绩效50200元/人。 4、非货币性薪酬 （1）组织员工业余体育活动 （2）旅游嘉奖 （3）外出培训 四、薪酬调整原则 （一）影响薪酬战略的因素 企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才

20、价值观 社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的根本生活费用；来自竞争对手的压力 员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和进展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。 （二）增资原则 公司每三年对一线员工进展一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注意”：增资与消费指数增 长挂钩、与担当职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注意实际工作力量和对本公司所作的奉献。 五、薪酬体系中存在的问题 （一）企业的薪酬制度不完善、薪酬治理制度随便化 人力资源治理工作人员对现代薪酬治理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬治理理论与

21、实践学问，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的详细状况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体进展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随便性和主观性。 （二）企业薪酬内部缺乏公正性 企业往往留意到薪酬治理中的同级横向公正和不同级别的纵向公正，却无视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透亮。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。 （三）薪酬设计与企业进展战略相脱节并且缺乏晋升性 企业越来越意识到薪酬设计事关人才的保存和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业进展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损

22、伤了员工工作的积极性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。 六、改良措施 （一）建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬 多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作力量和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。 （二）完善薪酬制度、建立鼓励机制 不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的奉献能获得公正合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公正进展的。在完善薪酬体系时考虑员工职业进展规划，让

23、员工看到远景，帮忙员工开发技能，使员工有明确进展方向。同时，建立员工培训的鼓励机制，以提高员工的积极性，充分挖掘员工潜能，为企业多做奉献。 （三）建立公正与透亮的薪酬制度 确保薪酬制度与操作的程序公正与透亮，薪酬制度的额公正与否直接关系到薪酬制度所产生的鼓励作用，直接影响企业绩效目标的实现。 结论 随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬治理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公正合理并具有鼓励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业治理者面前一个刻不容缓的问题。 【小公司薪酬制度范本】