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1、 小企业管理制度(15篇)小企业治理制度 1 一、办公室治理制度 为完善公司的行政治理机制，建立标准化的行政治理，提高行政治理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度。 (一)、文件收发规定 1、董事会和公司的文件由办公室拟稿。文件形成后，属董事会的由董事长签发，属公司的由总经理签发，属党内的由党支部书记签发。 业务文件由有关部门拟稿，分管副总经理或总工程师审核、签发。 属于隐秘的文件，核稿人应当注“隐秘”字样，并确定报送范围。隐秘文件按保密规定，由专人印制、报送。 2、已签发的文件由核稿人登记，并按不同类别编号后，按文印规定处理。 文件由拟稿人校对，审核前方能复印、
2、盖章。 3、董事会和公司的文件由办公室负责报送。送件人应把文件内容、报送日期、部门、接件人等事项登记清晰，并报告报送结果。 隐秘文件由专人按核定的范围报送。 4、经签发的文件原稿送办公室存档。 5、外来的文件由办公室文书负责签收，并于接件当日填写阅办单，按领导批示的要求送达有关部门，办好文件阅办;属急件的，应在接件后即时报送。 6、文件阅办部门或个人，对有阅办要求的文件，应在三日内办理完毕，并将办理状况反应至办公室。三日内不能办理完毕的，应向办公室说明缘由。以上列举的都是关于一些公司治理制度方面应当规定的内容。 (二)、文印治理规定 7、全部文印人员应遵守公司的保密规定，不得泄露工作中接触的公
3、司保密事项。 8、打印正式文件，必需按文件签发规定由总经理签署意见，送信息中心打印。各部门草拟的文件、合同、资料等，由各部门自行打印。打印文件、发传真均需逐项登记，以备查验。 9、文印人员必需按时、按质、按量完成各项打字、传真、复印任务，不得积压延误。工作任务繁忙时，应加班完成。办理中如遇不清晰的地方，应准时与有关人员校对清晰。 10、文件、传真等应准时发送给有关人员。因积压延误而致工作失误或造成损失的，追究当事人的责任。 11、严禁擅自为私人打印、复印材料，违犯者视情节轻重赐予罚款处理。 (三)、办公用品购置领用规定 12、公司领导及未实行经济责任制考核部门所需的办公用品，由办公室填写资金使
4、用审批表，报总经理审批后购置。实行经济责任制考核的部门所需购置办公用品，到办公室领用，办理出入库手续，明确金额。需购置的，由部门负责人填写资金使用审批表，报总经理审批后由办公室购置。大额资金的使用，由总经理审核并报董事长批准后办理。 13、办公用品购置后，须持总经理审批的资金使用审批表和购货发票、清单，到办理出入库手续。未办理出入库手续的，财务部不予报销。 14、各部门所用的专用表格等印刷品，由部门自行制定格式，按规定报总经理审批后，由办公室统一印制。 15、办公用品只能用于办公，不得移作他用或私用。 16、全部员工要勤俭节省，杜绝铺张，努力降低消耗和办公费用。 (四)、电话使用规定 17、公
5、司各部门电话费均按月包干使用。详细标准如下：办公室120元/月，投资进展部100元/月，财务部60元/月，城建资产部100元/月，市场营销部200元/月，工程技术部130元/月，会议中心50元/月。 18、若有超出当月包干标准的，从超额部门的工资中扣出。当月节余局部累计到本部门下月话费中使用。以上是关于公司治理制度中办公室治理方面的规定。 二、公司治理制度之考勤制度 1、为加强考勤治理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。 2、公司员工必需自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。 3、周一至周六为工作日，周日为休息
6、日。公司机关周日和夜间值班由办公室统一安排，市场营销部、工程技术部、投资进展部、会议中心周日值班由各部门自行安排，报分管领导批准后执行。因工作需要周日或夜间加班的，由各部门负责人填写加班审批表，报分管领导批准后执行。节日值班由公司统一安排。 4、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的(含1天)，由部门负责人批准;3天以内的(含3天)，由副总经理批准;3天以上的，报总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。 5、上班时间开头后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处;超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下
7、班者，按早退论处;超过30分钟者，按旷工半天论处。 6、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的根本工资;累计达3次以上5次以下者，扣发10天的根本工资;累计达5次以上10次以下者，扣发当月15天的根本工资;累计达10次以上者，扣发当月的根本工资。 7、旷工半天者，扣发当天的根本工资、效益工资和奖金;每月累计旷工1天者，扣发5天的根本工资、效益工资和奖金，并赐予一次警告处分;每月累计旷工2天者，扣发10天的根本工资、效益工资和奖金，并赐予记过1次处分;每月累计旷工3天者，扣发当月根本工资、效益工资和奖金，并赐予记大过1次处分;每月累计旷工3天以上，6天以下者，扣发当月根本工资、效益工资和奖金
8、，其次个月起留用观察，发放根本工资;每月累计旷工6天以上者(含6天)，予以辞退。 8、工作时间制止打牌、下棋、串岗谈天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理;当月累计2次的，按旷工2天处理;当月累计3次的，按旷工3天处理。 9、参与公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必需提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，根据本制度第五条、第六条、第七条规定处理;未经批准擅自不参与的，视为旷工，根据本制度第七条规定处理。 10、员工按规定享受探亲假、婚假、产育假、结育手术假时，必需凭有关证明资料报总经理批准;未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给根本工资
9、。 11、经总经理或分管领导批准，打算假日加班工作或值班的每天补助20元;夜间加班或值班的，每个补助10元;节日值班每天补助40元。未经批准，值班人员不得空岗或迟到，如有空岗者，视为旷工，根据本制度第七条规定处理;如有迟到者，按本制度第五条、第六条规定处理。 12、员工的考勤状况，由各部门负责人进展监视、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，仔细负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按惩罚员工的双倍予以惩罚。但凡受到本制度第五条、第六条、第七条规定处理的员工，取消本年度先进个人的评比资格。这局部表述的是关于公司治理制度中考勤方面的规定。 小企业治理制度 2 一、中小
10、民营企业现状 普遍认为，500人以内的企业属于中型企业，200-300人以内的企业属于中小型企业，100人以内的企业属于小型企业，10人以内属于微型企业，这类企业的共同特点：治理相对薄弱，实施正规化治理本钱高，人员配置不齐全，很难专业化，职业化，因此需要一套简洁、易于理解、便于操作的人力资源运用策略。薪酬政策在中小企业中是人力资源开发治理策略最重要的实施根底。 中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题，在美国每年新成立的小公司约50万户，其中3/4在当年就倒闭破产，只有约20%的胜利率，日本公司的胜利率只有12%。这种状况，对中小型公司来说，其挑战是巨大的，自始至终变化是其最重要的特征。创业期，进
11、展成长期，衰退期的变化快速。 企业运营所拥有的资源包括：资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。在企业全部可调配的资源中，人力资源的运用是最重要表达，制定企业竞争策略，反映企业文化，实施价值制造，形成商业模式，组成组织架构，执行目标追求。对于中小企业特殊是小型企业更难以像大型企业一样，配置专业特地的人力资源治理部门。因此人力资源治理就是中小企业治理的关键点，而薪酬政策和策略理所固然成为中小型企业人力资源治理的核心和首要考虑的问题，从而薪酬策略成为中小企业实施企业治理的重要手段和工具。绝大多数中小企业在成立之初，都普遍缺少相应的专业治理学问和技能。其实，可操作的薪酬策略主要是适合
12、和能够适时调整。 二、薪酬的三个组成局部 薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的全部直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工由于雇佣关系而从雇主那里获得的全部各种形式的经济收入和效劳、福利。薪酬可以划分为根本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与效劳）三个局部。 （一）根本薪酬 它是指一个组织依据员工所担当或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性酬劳。一般状况下，企业是依据员工所担当的工作本身的重要性、难度以及对企业的价值来确定员工的根本薪酬的，这就是职位薪资制。此外，企业对于组织中的一些特别人员采纳技能
13、薪资制或力量薪资制。 根本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济酬劳，因此，这一薪酬组成局部对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工供应了根本的生活保障和稳定的收入来源，而且是可变薪酬确定的一个主要依据。如前所述，员工根本薪酬确实定依据通常是员工所从事的工作本身或员工所具备的完成工作的技能，根本薪酬的变动主要取决于以下三个方面：一是总体生活费用的变化和通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的根本薪酬的变化；三是员工本人所拥有的学问、阅历、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。 此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的根本薪酬水平构成影响。在员工根
14、本薪酬的变化中，最重要的一种根本薪酬增长方式是绩效加薪的做法。 （二）可变薪酬 可变薪酬是薪酬构造中与绩效直接挂钩的局部，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于绩效和薪酬之间建立了这种直接的联系，因此，可变薪酬对员工具有很强的鼓励性，对企业绩效目标的实现起着特别积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而到达节省本钱、提高产量、改善质量以及增加收益等目的。通常而言，可变薪酬可以划分为短期和长期两种。 短期可变薪酬一般是建
15、立在特别详细的绩效目标之上的。长期可变薪酬的目的则在于鼓舞员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。 事实上，很多企业的高层治理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股权以及与企业长期目标（如投资收益、市场份额、净资产收益等）的实现挂钩的红利等等，都属于长期可变薪酬的范畴。与短期嘉奖相比，长期嘉奖能够将员工的薪酬与企业的长期目标实现严密联系在一起，并能对一个企业的组织文化起到一种更强大的支持作用。需要说明的一点是，绩效加薪和可变薪酬都与员工相联系，绩效加薪一旦确定，就会增加到根本薪酬之上，其次年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的根本薪酬的根底上再加薪，这样，绩效加薪就会产生一种累积作用。可变薪酬却
16、不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业商定的某一个绩效周期，一旦绩效周期完毕，奖金已经兑现，那么过去的商定就不复存在，双方必需开头下一轮新的商定，员工也必需重新努力工作才能获得新的绩效嘉奖。 因此，由于绩效加薪的累积效应，即使在较短的时间内不会对企业的本钱开支构成太大的问题，但是在一段较长的时间内却很有可能给企业带来较大的本钱压力，尤其是当企业面临逆境的时候，绩效加薪有可能对企业的资金流量和运营本钱构成威逼。可变薪酬则根本上没有这方面的问题，由于它是与员工的业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起的，因而具有较强的敏捷性，一般不会对公司的本钱构成持续性的影响，由于一旦员工的绩效或者是企
17、业的绩效下滑，员工可以得到的奖金数量也会随之下降。 （三）间接薪酬 员工福利与效劳之所以被称为间接薪酬，是由于它与根本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与效劳主要不是以员工向企业供应的工作时间为单位来计算的薪酬。间接薪酬一般包括带薪非工作时间（例如年休假、担当法院陪审任务而不能工作等）、员工个人及其家庭效劳（儿童看护、家庭理财询问、工作期间的餐饮效劳等）、安康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。一般状况下，间接薪酬的费用是由资方全部支付的，但有时也要求员工担当其中的一局部。 作为一种不同于根本薪酬的薪酬支付手段，福利和效劳这种薪酬支付方式有其独特的意义：首先，由于削减了以现金形式支付
18、给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能到达适当避税的目的；其次，福利和效劳为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测大事供应了保障（有些间接薪酬被员工看成是“以后的钱”）；最终，福利和效劳亦是调整员工购置力的一种手段，使得员工能以较低的本钱购置自己所需的产品，比方安康保险、人寿保险等等。因此，福利和效劳本钱在国外很多企业中的上升速度相当快，很多企业实行了自助餐式的福利规划来帮忙员工从福利和效劳中猎取更大的价值。 在规划经济下企业福利和社会福利混淆，很多人将国有企业的生产率低下局部地归咎于企业的福利制度，导致很多企业对福利的看法消极多于积极，在现实中的一个重要表现就是很多企业只情愿多发工资，不大情
19、愿去搞福利，陷入了“福利工资货币化”的陷阱。事实上，福利的特别作用是薪酬的其他组成局部所无法取代的，如何吸取国外企业在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考虑员工职业远景等方面着手，从而帮忙和提升企业在吸引、留住人才方面获得主动，是企业需要学习、思索和设法解决的一个重要问题。 三、中小民营企业薪酬治理存在的问题 企业薪酬策略对聘请，用人，留人，吸引人才，甄选人才都起着重要作用。中小企业的薪酬治理普遍存在的问题有以下几个： （一）薪酬战略缺失 企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、根本性问题的规划，它以将来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和
20、行动。其所要解决的是“我们经营什么以及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要解决的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮忙企业赢得并保持竞争优势，其所要解决的是“整体薪酬制度如何帮忙我们取胜”的问题。在中小民营企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。 （二）薪酬理念缺乏 薪酬理念明确了企业在薪酬治理方面所提倡的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明白公司为什么样的行为和什么样的业绩进展付酬。大多数民营企业不知道应当
21、对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是根据行政级别、学历和在企业的工作年限来进展价值安排，而对职位所担当的责任和风险、员工的技能水平、员工的力量等产生绩效的真正关键因素，没有引起足够的重视。 （三）薪酬设计不科学 中小民营企业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，调查范围也很有限，只是很粗放地简单观看市场总体薪酬行情，其收集的数据缺乏真实牢靠性，使得薪酬水平确实定缺乏科学性。此外，中小民营企业的职位评价体系不够完善。治理者主观设定职级职位，然后运用简洁的排序法排出员工等级，将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。 （四）薪酬构造失衡 薪酬构造是由各种薪酬局部组成，这些薪酬局部一般可分为静
22、态薪酬（根本工资等）、动态薪酬（绩效工资、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。薪酬构造失衡主要表达为两种：第一种是薪酬构造的失衡。比方在许多中小民营企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起应有的重视。薪酬构造失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的敏捷性，无法满意多数员工在薪酬方面的不同需求，特殊是对员工的短、中、长期鼓励的组合效果产生影响。许多中小民营企业，将福利因素完全变成了保健因素，鼓励效果差，自助福利的设计没有引起重视。其次种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，导致薪酬的鼓励作用无法有效发挥。 （五）薪酬政策不合理 中小民营企业薪酬对外缺乏竞争
23、力受企业规模的限制，中小民营企业难以承受过高的薪酬本钱，员工整体薪酬水平普遍低于市场水平，多数中小民营企业的薪酬政策不合理，薪酬安排不以员工对企业的重要性及其工作奉献度为标准，而是简洁的以员工所处级别及工作内容为参考，造成中小民营企业薪酬治理对外竞争力缺乏加剧，企业陷入难以吸纳和有效运用优秀人才的窘境。 （六）薪酬安排缺乏内部公正性 多数中小民营企业没有完善的薪酬治理体系，员工的薪酬多半由老板凭阅历及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随便性较大，从而造成企业员工薪酬标准的混乱。依据美国行为科学家亚当斯的公正理论，一个人的工作动机不仅受其所得酬劳的肯定数目的影响，而且还受到相对酬劳多少的影响。
24、中小民营企业内部薪酬治理体系不标准，同工不同酬或同酬不同工现象严峻，使员工产生不公正感，从而极大地挫伤了员工的工作积极性。尤其是中国劳动力充裕，一些中小民营企业主抱着三条腿的青蛙难找，两条腿的人满大街跑的心理，不愿订正其薪酬治理理念，殊不知，这样没有制度保障单纯以老板喜好为导向的薪酬治理体系，最终只会使员工产生消极怠工工作不负责等对抗心理，从而影响企业正常工作的开展。 （七）薪酬治理鼓励功能弱 中小民营企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法真正同员工的绩效挂钩，特殊是学问型员工，由于缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作奉献度无法得到精确的衡量，其薪酬自然没方法与他们的绩效相匹配
25、。绩效评估的不精确会导致员工工作效率下降，薪酬鼓励功能弱化。一些中小民营企业老板难改一贯只注意物质资本，无视人力资本的传统观念，认为员工付出的劳动由其所得薪酬补偿，只要支付准时性的高薪酬就能吸引并留住人才，并没有熟悉到人力资本巨大的增值潜力，从而导致其薪酬制度缺乏长期鼓励机制来引导员工行为的长期化。 四、对策 （一）从战略动身的薪酬治理 中小企业在设计薪酬时，要考虑薪酬治理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬治理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。使员工的努力和行为集中到帮忙企业在市场的竞争和生存的方向上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。建议企业在确立组织的公司战略和业务
26、单元战略的根底上，确定企业的人力资源战略，而薪酬战略则建立在人力资源战略根底之上，表达出作为人力资源系统子系统的薪酬系统是如何支持人力资源战略实现的。在确立了薪酬战略以后，必需将薪酬战略转化为详细的薪酬制度和薪酬治理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计。通过完善设计有效地引导员工的态度和行为方式。 （二）建立以人为本的薪酬治理制度 人才是企业进展的核心要素，中小民营企业要留住人才，建立以人为本的薪酬治理理念和体系至关重要。以人为本的薪酬治理制度，是以员工的需求为动身点的。企业内员工的需求不尽一样，有的员工把奖金看得很重，有的员工特殊是学问分子和治理干部则更看重晋升职务、敬重人格、授予职称等。治
27、理者要想取得很好的领导效果，使员工的鼓励水平最大化，就必需以人本主义理念为根本，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出积极的反响，建立以人为本的薪酬治理制度。 （三）制定合理的薪酬政策 公正是保证企业薪酬治理制度到达鼓励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要手段。对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说，企业只有保证薪酬政策的公正性，才能使他们信任付出与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。公正并不等于平均，薪酬政策的公正，是指在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作奉献，只要比值全都就是公正，它允许企业内部薪酬安排适当拉开差距。对外竞争性的
28、薪酬政策，并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬本钱进展合理安排，重要程度不同的工作岗位、学问构造工作力量不同的人员给企业带来的效益是有差异的，可以给予不同的薪酬安排权重，从而充分发挥薪酬的鼓励效益。将企业的高级治理人员、高级技术人员等对企业奉献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力；而对于一般岗位的员工，由于市场上供过于求，替代本钱较低，可将薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业的薪酬本钱。 （四）实行公开透亮的薪酬支付制度 科学的薪酬治理体系要求公正的薪酬制度，而公正的薪酬制度，其前提必需是企业高层能将薪酬安排信息精确地传达给员工，使员工了解
29、企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等，削减员工不必要的猜想，保证员工的工作热忱。保密的薪酬支付制度只会使员工之间相互猜想，引发员工的不满。实行公开透亮的薪酬支付制度，让员工了解这样的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其缺乏之处。同时，企业在制定薪酬制度时，可以让肯定数量的员工代表参与。薪酬制度实施后，企业可以设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，确保企业薪酬制度的透亮化。这样，才能使企业员工体会到公正。 （五）设置以绩效为导向的薪酬构造 企业薪酬构造的设计对企业员工的行为具有肯定的导向作用，从而鼓舞员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和鼓励两
30、大功能，刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能，弱化薪酬的鼓励功能，鼓舞员工出勤不出力。因此，中小民营企业薪酬构造设计时应设置绩效工资，而且绩效工资的比例随着岗位级别、岗位所担当责任的增加而增加，真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入均与其工作绩效挂钩，并通过对员工工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪酬的正向鼓励功能。 （六）合理拉开差距，更加注意公正 工资是薪酬的根本组成局部，应当表达效率优先，从而刺激员工之间的竞争性，提高工作效率。但在薪酬的其他组成局部，就更应当表达薪酬的公正性，从而赐予员工安全感。 小企业治理制度 3 一、根本素养 敬重自己，敬重他人，团结互助，忠诚和气，爱岗敬业，
31、乐于奉献，虚心学习，不断进取，努力提高自身素养和业务技能，富有积极的上进心和职业骄傲感及奉献精神。 二、考勤制度 （一）员工因事请假4小时内由组长签名，主管审批方可生效，如超过4小时需经厂长签名生效。治理人请假在2小时以内由主管签名生效，超过2小时由厂长签名生效。治理人请假设超过3天者需总经理审批生效，方可离开工作岗位； （二）制止电话请假或代人请假（特别状况除外）； （三）员工请病假超过8小时，则需要医务机构出具建议休息和持有医院电脑收费单方可获得生效； （四）员工若因病及特别状况将来得及请假，需在二天内通知厂方并填写请假单，如超过3天未通知者则按自动离厂及无薪处理。 三、工资待遇 （一）新
32、员工经初步审定工资后试用期为1个月，1个月内厂方有权随时辞退，工资视其技术水平及工作表现确定，一个月后属合格员工，工资按初定工资赐予； （二）全部新进员工需连续在公司工作满2个月后，在公司统一发放工资时方可领取第一个月工资（工资发放时间为每月15号）。员工若中途请假5天以上者，公司将顺延本人的工资发放时间； （三）员工无请假、迟到、旷工及早退，可享受公司每月2030元的全勤奖（未满一个月的员工无全勤奖）； （四）如在公司连续效劳3年以上的老员工，公司则依据其工作表现，参照工作业绩，可考虑往后每年调整一次工资； （五）全部治理及员工若在公司连续效劳满1年，无旷工、迟到、早退及违反厂规制度，以后每
33、月或获得工龄奖20元；凡连续在公司效劳满2年以上的，同样无旷工、迟到、早退及违反厂规制度，每月可获得工龄奖30元； （六）员工若对工资发放额有疑问的，应在工资发放后二天内向财务部查询，逾期者厂方可以不予受理。 四、辞职规定 （一）若需提出辞职申请的员工，经组长、主管签名，厂长审批方可生效； （二）若已得到批准辞职的员工，厂方在一个月内聘请替补人员，如提前招到公司可安排提前离职，工资按正常发放领取；如在一个月内没招到适宜人员，公司则有权推迟离职期限，工资可考虑离职就领取； （三）凡新进员工从本制度公布之日起，可在做满一年后随时提出辞职申请；（详细程序按第一条、其次条执行）； （四）全部治理人员、
34、生手员工进入公司后需做满2年方可提出辞职申请，未满2年时间提出辞职公司一律不予受理，若需离职，则视无薪离职。 五、惩罚条例 （一）甲类过失（属于重大过失，每次至少处50元以上罚款） 1、未经允许在厂区车间内拍照； 2、饮酒或酗酒后回工厂上班，有粗暴语言及污辱其他员工； 3、威逼或散布谣言损害他人或公司声誉的； 4、消极怠工，不听从治理及领导安排； 5、辱骂治理人员及威逼治理人员的； 6、有意破坏公司财物，机械设备，消防设备的（除罚款外还需照价赔偿）； 7、治理人员滥用职权或私泄报复者； 8、除正常休息在厂内聚众赌博； 9、在厂区禁烟区吸烟，携带危急物品进入工厂的； 10、公司组织统一加班，私自
35、下班者； 11、公司在赶货期间无故旷工者（除罚款外还需按旷一扣六惩罚）。 （二）乙类过失（属于稍微过失，每次至少处10元以上罚款） 1、不留意节省水电，不爱惜机械设备、工具器材等公物； 2、上班时间私自离开工作岗位办其他事情的； 3、工作时间吃零食的； 4、工作时间大声说话者； 5、工作效益欠佳，达不到工作根本要求的； 6、上班时间谈天，看书刊杂志，及做与工作无关的事情； 7、随地吐痰，乱丢食物； 8、未经批准打听私人电话的； 9、工作疏忽大意，造成稍微损失的； 10、挑拨是非，乱传闲谈，影响团结，扰乱秩序的。 注：本惩罚条例，如一旦有人被惩罚，全部惩罚金将在上月发工资时一并扣除，包括旷工惩罚
36、及触犯厂规条例的各项惩罚，任何人不得人任何异议。 六、嘉奖条件（凡符合以下条件，可获得501000元奖金） 1、对改良企业治理，提高效劳质量有重大奉献者； 2、工作态度好，为企业制造良好声誉者（可定月或不定月评比）； 3、如有重大事故发生，准时实行有效措施者； 4、有合理化建议提出，经接受实施有成效者； 5、本钱掌握，注意节省，有明显成绩者； 6、敢于抵抗不正之风，事迹突出者。 小企业治理制度 4 一、目前我国中小企业财务治理中的存在问题 （一）我国中小企业财务治理思想较为落后 中小企业治理中的一个最重要的特点就是全部权和经营权的统一，这给企业的财务治理带来了肯定的困难。尤其是一些个体或者私营
37、的中小企业中，企业中存在着非常严峻的集权现象，在企业财务治理方面不够标准和明白，职责划分不够清楚，存在着越权的行为，对财务的监控不够严格，会计信息的精确性不高等一些问题，这些都与财务治理思想的落后有着重要的关系。 （二）中小企业很难进展融资 我国的中小企业在进展中遇到的最大的一个难题就是很那找到适宜的担保，融资较为困难。造成这种现象的缘由主要有以下几个：第一，中小企业在融资时存在的风险要比大型企业大，融资需要较高的本钱，其负债率非常高，这对企业的信用等级产生着很大的影响；其次，目前我国的一些相关政策，对于国有大型企业照看较多，享受的优待也较多，这就使得中小型企业在融资过程中处于不利的地位，很难
38、进展借助相关的优待政策进展融资；第三，目前的我国中小型企业中，以个体和私营企业为主，而银行对大型国有企业较为重视，对这些小的私人企业没有太大的兴趣，在为其效劳时积极性不高，影响着中小企业的融资；最终，在我国，为中小企业融资进展效劳的部门和机构相对较少，使得中小企业在融资时很难猎取有效的帮忙和担保，造成融资的困难。 （三）中小企业的投资力量不强 在企业中，投资是一种非常重要的理财手段，在我国的中小型企业中，其投资力量还不强，在投资时较为随便和盲目，主要表达在一下几个方面：首先中小企业在投资时资金缺乏，银行的贷款利率有很高，这在无形中为中小企业的进展增加了困难，使得其不敢轻易去投资；其次，中小企业
39、在投资的过程中，重注较多的是短时间内的利益。我国中小企业本身的资金实力不强，主要是通过向银行贷款来维持企业的进展，这就使得进展投资时的风险增大，更加追求投资的短期收益；最终，中小企业在投资时不够慎重，存在着肯定的盲目性和随便性，很难找准市场进展的方向，对一些高风险的行业进展投资，以求获得高收益，这给财务治理带来了很大的风险。 二、中小企业财务治理制度改革的必要性分析 进入二十一世纪，特殊是我国参加世贸组织以后，我国中小企业的进展进入了一个崭新的阶段，这就需要对现有的财务治理制度进展转变，以满意企业进展的需要。以往传统的“家长制“的财务治理方式，对企业内部制度的平衡造成了危害，使得财务治理制度不
40、能与企业组织构造、治理经营理念等形成有效的统一，制约着企业的进展。我国中小企业在资产构造、本钱治理、负债率掌握和现金流向治理方面都要进展有效的风险掌握，要依据中小企业在进展中消失的实际问题，面临的实际状况对其财务治理制度进展改革和创新，使得其与企业活动的其它方面到达有效的统一，协调进展，使得企业能够安康的进展，在市场竞争中占有一席之地。 三、中小企业财务治理制度改革的详细措施 （一）更新治理观念和模式，提高员工素养，做好对企业财会人员的培训工作 虽然财会工作的对象是企业的资金，工作的内容是对资金的使用、筹集、投放和安排等等，但是这些活动都受到相关人员的支配。要全面提高企业员工的整体素养，使其娴
41、熟地把握先关学问，这样才能确保企业能获得较好的效益。但是在如今的我国中小型企业中，企业员工的素养普遍不高，相关财务人员的素养达不到标准，普遍采纳家族式的治理，没有对财务治理制度赐予足够的重视，使得企业的财务治理不够清楚。要想使这个问题得到有效的解决，要加强对在岗财务人员的培训教育，提高其业务水平和整体素养，同时还要加强对企业全体员工的培训教育，提高员工的文化水平和治理素养，为企业的进展献言献策，这样才能够有效的转变企业原有的治理观念和模式，增加企业的市场竞争力。 （二）健全和完善企业内部的财务治理制度，进展严格有效的监视治理 1、明确企业财务治理制度以及企业中各个部门的详细职责，进展有效的监管
42、。在企业内部要落实和执行好职务分别制度和授权批准制度。在详细的财务活动中，以业务的实际状况为根底，规划授权批准的程序和范围，明确相关人员的责任，对企业员工的行为进展约束，没有经过有关部门的授权就不能开展有关的业务；在对经济业务进展处理时，要严格执行职务分别制度，将业务涉及到的全部职责进展划分，不能将其安排给同一个人，让有关人员之间进展有效的相互监视和检查，避开在工作中消失错误和违规行为；在企业内部的财务治理制度中，对每个人和每个部门的权利和职责进展明确的划分，相互之间进展有效的监视和制约。从整体上使中小企业的财务治理水平得到提高。 2、建立和完善中小企业内部的资金治理体制。资金是一个企业的命脉
43、，是企业进展财务活动的根底和前提。但是资金的多少不打算着一个企业的成败，一个胜利的企业定是能够对企业现有资金进展科学的配置，以实现利益的最大化。为了使企业的资金使用率得到提高，要做好以下几点：首先，对资金的有效需求量进展精确的核定，在对事前和事中资金的使用状况进展掌握时可以依靠资金预算编制，从而确保资金的正常使用；其次，做好对资金使用的分析，对资金的流入和流出进展有效的掌握，做好对资金的治理，明确相关责任人的详细责任，使企业的高层把握资金使用的决策权；最终，强化对资金审批制度的治理，要依据资金的详细状况，有步骤确实定有关的审批人，保证资金的有效使用。 （三）对本企业多出的理财环境进展深入分析，
44、制定有效的理财策略，最大程度上的避开风险 企业的正常进展和财务治理的有效实施受理财环境的影响很大。企业的任何财务活动都是在特定的财务环境中开展的，财务环境对企业财务活动有肯定的制约作用，理财环境的转变会导致财务治理的各个方面消失变化，影响着财务活动的有效进展。目前对财务活动产生较大影响的理财环境主要有经济、金融和法律环境等。企业在经营和投资时所用的资金大局部来自金融市场、金融机构，所以，金融环境对企业的财务活动的影响最为显著。需要特殊留意的是，以上三个环境的变化，会对企业的资金运转、投资和筹资产生直接的影响。这就要求财务人员，要对经济、金融、法律方面的学问有充分的了解，从整体上把握三者的进展趋
45、势。由于中小企业在融资方面存在较大的困难，这就要求财务人员更要做好对理财环境的讨论，在环境变化中做好企业的财务工作，确保企业的安康进展。 小企业治理制度 5 第一章：总则 第一条：为保证顺当完成各项生产任务、经营目标、治理目标而制定本规章制度。 其次条：规章制度包括生产制度、卫生制度、考勤制度、奖惩制度、安全制度等。第三条：本规章制度适用本公司的各部门的每一个员工。 其次章：行政办公制度第四条：依据公司实际运作状况，定期召开生产规划、产品质量、人员培训会议。 第五条：公司每一位员工必需按公司要求参与会议 第六条：卫生治理制度 1、生产操作人员必需根据公司要求每日做好各自岗位的卫生清扫工作，保持
46、清洁整齐。 2、各类原材料的堆放必需有各自直接使用者负责堆放整齐、安全、卫生、清洁。 3、每台设备由直接操负责保养、根本修理、清扫工作。 4、必需听从公司统一安排，做好公司环境卫生工作，保证厂容厂貌的干净。 5、食堂卫生、饮食的清洁工作由食堂炊事人员直接负责，预防食物中毒。 第七条：公司的办公用品严禁使用与本公司无关的事宜。 第八条：生产、办公场所严禁吸烟第九条：任何员工不能泄露公司的商业隐秘和技术隐秘。 第十条：不说任何不利于公司和有损公司形象的话。 第十一条：不作任何有害公司的事 第十二条：工作期间，严禁串岗、离岗，出入厂物品人员必需填写出入厂证，同意核准方可进出。 第十三条：宿舍里严禁大声喧哗，以免影响他人休息，严禁打架斗殴、聚众赌博。 第十四条：必需按公司值日规定和要求清扫宿舍，保持其清洁卫生。 第三章：考