(精品)人才测评实务.ppt

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1、人才测评实务第一章第一章 绪论绪论【学习目标学习目标】n了解人才测评的产生和发展n掌握人才测评的定义、理论基础和特点n掌握人才测评的分类n掌握人才测评的方法与技术n掌握人才测评的作用、现状及对策个案研究个案研究1-1什么是人才测评？什么是有效的人才测评？个案研究个案研究1-2有效的人才测评第一节第一节 人才测评概述人才测评概述 一、人才测评的产生和发展一、人才测评的产生和发展n国外人才测评的发展n国内人才测评的发展 图1-1 人才测评在我国发展的阶段图 复苏20世纪80年代消化吸收20世纪90年代开始应用20世纪20、30年代本土化、广泛应用21世纪二、人才测评的概述二、人才测评的概述 定义：

2、定义：又叫人才素质测评，它是一门融合应用心理学、管理学、测量学、社会学及计算机技术于一体的综合性科学，通过履历分析、笔试、心理测验、面试、操作技术、情景模拟等方法，对各类人员的知识技能、工作能力、人格特 质等方面进行测量和评估的人力资源管理活动。理论基础理论基础素质的量化素质的可测性职位类别差异个体素质差异素质的稳定性理论基础理论基础特点特点相对性特点特点客观性抽样性间接性第二节人才测评的分类第二节人才测评的分类n按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评；n按照测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评；n按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；

3、n按测评时间划分，有日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；n按测评结果划分，有分数测评、评语测评；等级测评以及符号测评；n按测评目的与用途划分，有选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评与考核性测评。一、选拔性测评一、选拔性测评特点：特点：特别强调测评的区分功用测评标准要一致测评过程特别强调客观性测评指标具有选择性选拔性测评的结果或是分数或是等级原则原则可比性原则准确性原则公平性原则公正性原则差异性原则选拔性测评原则选拔性测评原则二、配置性测评二、配置性测评特点特点客观性配置性配置性测评测评特点特点针对性严格性三、开发性测评三、开发性测评特点特点配合性开发性开发性测评测评特

4、点特点勘探性促进性四、诊断性测评四、诊断性测评特点：特点：测评内容或者十分精细，或者全面广泛诊断性测评的过程是寻根究底测评结果不公开测评具有较强的系统性五、考核性测评五、考核性测评定义：定义：考核性测评，又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备、程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。特点：特点：n第一，它的测评结果，主要是给想了解求职者素质结构与 水平的人提供测评结果与证明，是对求职者素质结 构与水平的鉴定。n第二，考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功 用，比较注重素质的现有差异。n第三，具有概括性的特点。n第四，要求测评结果具有较高的信度与效

5、度。原则原则充足性考核性考核性测评测评原则原则全面性可信性第三节第三节 人才测评的方法与技术人才测评的方法与技术方法与技术方法与技术履历分析面试操作测评情景模拟测评 心理测验笔试一、人才测评的作用一、人才测评的作用第四节第四节 人才测评的作用、现状及对策人才测评的作用、现状及对策有助于人才的选拔与安置有助于人力资源状况的全面普查为人员培训提供诊断性信息有助于人员的运用与管理二、人才测评的现状及对策二、人才测评的现状及对策人才测评的专业人才匮乏人才测评的技术方法和方式不成熟测评的本土化问题人才测评的应用不够充分【案例案例1-1】十堰东风汽车的一次人才测评十堰东风汽车的一次人才测评【思考题思考题】

6、1通过案例，你认为人才测评的定义、理论基础和特点分别是 什么？2结合案例，你认为人才测评的方法与技术，及每种方法与技 术的定义是什么？3结合案例，说说为什么会应用人才测评的方法？4结合案例，你认为当今人才测评的发展中有哪些问题？应对的策略是什么？5你认为本案例的人才测评方法应用的是否恰当，为什么？如果不恰当，应该如何改正？第二章第二章 履历分析履历分析【学习目标学习目标】n掌握履历分析的基本思想和原理n掌握履历分析测评技术的理论依据n掌握履历分析测评技术的特点n掌握完善履历分析测评技术的措施个案研究个案研究2-1堆积如山的履历堆积如山的履历建立职位特征模型 确定结构要素的测评要素组成及关系，并

7、决定其权重应聘人员填写若干选项量化统计将全部测评要素得分求和一一 履历分析的基本思想和原理履历分析的基本思想和原理第一节第一节 履历分析概述履历分析概述二、二、履历分析测评技术的理论依据履历分析测评技术的理论依据履历分析测评技术的理论依据履历分析测评技术的理论依据 从唯物主义经验论分析 从心理学的角度 分析 横向、纵向信 息结合特点特点内容广泛内容的针对性评价的准确性三、三、履历分析测评技术的特点履历分析测评技术的特点第二节第二节 履历分析测评技术的完善履历分析测评技术的完善履历分析技术的履历分析技术的完善完善 定性和定量相结合 程序的规范性 专家的分析能力 履历管理【案例案例2-1】履历分析

8、筛选某公司的外销业务员履历分析筛选某公司的外销业务员【思考题思考题】1.结合本案例叙述，什么是履历分析测评技术？2.你认为该公司在招聘时使用履历分析技术是否有必要？为什么？如果有必有，你觉得他们的设计是否合理？3.你认为履历分析技术适合应用在面试的哪个环节？第三章第三章 笔试笔试【学习目标学习目标】n掌握笔试的种类、作用n了解笔试的题型及特点n掌握不同笔试题目类型的编制要领n了解专业笔试的特点n了解综合笔试的内容n了解外语考试的类型个案研究个案研究3-1某公司人力资源经理笔试试某公司人力资源经理笔试试题题第一节第一节 笔试的概述笔试的概述一、笔试的种类一、笔试的种类 根据考试的内容特点，可分为

9、：综合笔试笔试的种类笔试的种类专业笔试外语考试二、笔试的作用二、笔试的作用考核必要的知识考核必要的知识 发现善于学习者发现善于学习者 笔试的作用笔试的作用 第二节第二节 笔试的题型及编制方法笔试的题型及编制方法 一、笔试的题型一、笔试的题型 选择题简答题笔试的题型笔试的题型是非判断题论述题 二、测验题目的编制要领二、测验题目的编制要领 选择题的编制要领选择题的编制要领 选项切忌冗长，要简明扼要若是找最合适的答案，则应用这样的问句：“下列答案中哪个最合适？”各选项长度应相等，尽量不要有长有短。同时，选项与题干的联系要非常密切避免题干用词与选项用词一致选项最好用同一形式；选项的排列最好随机，除非本

10、身有逻辑顺序题干所提的问题明确、简单而且明晰是非判断题的编制要领是非判断题的编制要领 是非判断题的编制要领是非判断题的编制要领 不照抄原文，不在叙述中出现琐碎的细节或无关的话语一题只能包含一个概念尽量避免否定的叙述 是非判断题的数目应适当，且随机排列，题目的编写在长度和复杂性上应一致 简答题的编制要领简答题的编制要领简答题的编制要领简答题的编制要领宜用问句形式问题应直接明了，不应有多项问答点答案不应太复杂，对不完整的答案，应事先规定评分标准论述题的编制要领论述题的编制要领任务清楚而且明确题目数量不要太多限制每题的回答时间同类考生答同样的题目，不要有任选题主试在编制论述题时应有一个理想的答案第三

11、节第三节 专业笔试专业笔试 特点特点知识新专业笔试专业笔试特点特点范围广针对性强第四节第四节 综合笔试综合笔试 n时事政治 n公共关系 n社交礼仪n人际技巧 n环保知识 n法律常识 n跨文化知识 n其他 第五节第五节 外语考试外语考试n 企业招聘中各企业对应聘者的英语水平要求并不一致 n考试项目一般包括选择、完形填空、阅读理解、翻译（英译中、中译英）、写作等n 英语笔试中的中译英或写作十分重要 人力测试样题人力测试样题【人力测试人力测试3-1】专业笔试测试样题专业笔试测试样题 财务经理专业知识测试题【人力测试人力测试3-2】综合笔试测试样题综合笔试测试样题【人力测试人力测试3-3】英语考试的样

12、题英语考试的样题【思考题思考题】1笔试的种类有哪些？2笔试盛行的原因是什么？3笔试的题型有哪些？每一类型的特点是什么？4编制笔试测试题目时，不同类型的题目的注意事项分 别是什么？第四章第四章 心心 理理 测测 验验【学习目标学习目标】n掌握心理测验的特性和类型n掌握心理测验的科学原理n了解性格差异与性格类型n掌握一般能力和特殊能力的异同n掌握了解职业兴趣的途径个案研究个案研究4-1苏先生为何不能融入他们的苏先生为何不能融入他们的销售团队销售团队第一节第一节 心理测验的概述心理测验的概述相对性 客观性间接性 一、心理测验的特性一、心理测验的特性二、心理测验的类型二、心理测验的类型 n按测验的内容

13、分：按测验的内容分：测量个人能力素质的能力测验；测量个人性格特征及相关心理品质的性格测验；还有兴趣测验、人际关系测验等等。n按测验的对象特点分：按测验的对象特点分：个人测验和团体测验n按测验的表现形式分：按测验的表现形式分：文字测验（纸笔测验）和非文字测验n按测验的目的分：按测验的目的分：描述性测验、诊断性测验、预测性测验n按测验的时间分按测验的时间分：速度测验和难度测验n按测验的要求分按测验的要求分：最高作为测验和典型行为测验。三、心理测验的应用伦理三、心理测验的应用伦理重视每一个被测者的唯一性考虑到不同被测者之间的差异及被测者自身的个性变化施测者和被测者的参与活动会对参与者造成一定的影响施

14、测者和测验工具会影响到评价的准确性要深入地考虑到数据的复合污染源问题四、心理测验的作用四、心理测验的作用 对于心理测验，长期以来存在两种极端的观点测验万能论测验无用论 第二节第二节 心理测验的科学原理心理测验的科学原理一、心理测验的难度和区分度：项目分析一、心理测验的难度和区分度：项目分析 难度:指测评题目的难易程度 区分度：指测评项目对所测评的素质特性的区分程度和鉴别能力 项目分析项目分析二、测评的可信性：信度评估二、测评的可信性：信度评估 重测信度评分者信度信度信度复本信度分半信度 三、心理测验的有效性：效度评估三、心理测验的有效性：效度评估效标关联效度构想效度内容效度四、心理测验的标准化

15、四、心理测验的标准化统一指导语 建立常模 心理测验的标准化心理测验的标准化统一时限统一评分第三节第三节 性格测验性格测验意志特征情绪特征态度特征 气质特征 理性特征性格差异性格差异 一、性格差异一、性格差异 二、性格类型二、性格类型第五种敏感型、情感型、思考型和想像型第四种理智型、意志型和情绪型 第三种顺从型和独立型第二种A型性格与B型性格第一种内倾型和外倾型三、性格测验量表三、性格测验量表 n艾森克人格问卷n加州个性心理量表n16PF第四节第四节 能力测验能力测验 一、能力与职业适宜性一、能力与职业适宜性 二、一般能力和特殊能力二、一般能力和特殊能力 区别和联系三、能力测量三、能力测量 四、

16、能力测验四、能力测验 思维能力测验、创造力测验、人际交往能力测验、适应能力测验 第五节第五节 职业兴趣测评职业兴趣测评 一、职业兴趣一、职业兴趣 定义：指人们对某类职业或工作所抱的态度积极性。二、兴趣差异二、兴趣差异可行性差异可行性差异 效能的差异效能的差异对象的差异对象的差异空间的差异空间的差异稳定性的差异稳定性的差异兴趣差异兴趣差异 三、不同兴趣类型的职业三、不同兴趣类型的职业n第一类兴趣是爱与物打交道，与之相应的是现实型职业；n第二类兴趣是爱与人接触，与之相应的是社会型职业；n第三类兴趣是爱做室内有规律的具体工作，与之相应的是事务型职业；n第四类兴趣是爱活动，喜欢冒险，与之相应的是企业型

17、职业；n第五类兴趣是爱自由自在，不受过多的约束，与之相应的是艺术型职业；n第六类兴趣是爱动脑筋，穷根究底，独立思考，与之相应的是调研型职业；n第七类兴趣是爱做技术性强的工作，与之相应的是现实型职业；n第八类兴趣是与人为善，助人为乐，与之相应的是社会型职业。四、职业兴趣评价途径四、职业兴趣评价途径兴趣表达兴趣表达兴趣测验兴趣测验职业兴趣评价途径职业兴趣评价途径行为观察行为观察 知识测验知识测验 人力测试n【人力测试人力测试4-1】卡特尔卡特尔16PF性格测验性格测验 n【人力测试人力测试4-2】你是什么气质你是什么气质n【人力测试人力测试4-3】A型性格与型性格与B型性格型性格n【人力测试人力测

18、试4-4】思维能力测验题思维能力测验题n【人力测试人力测试4-5】创造力测验题创造力测验题n【人力测试人力测试4-6】人际交往能力测验题人际交往能力测验题n【人力测试人力测试4-7】适应能力测验题适应能力测验题 n【人力测试人力测试4-8】霍兰德职业兴趣测验霍兰德职业兴趣测验【思考题思考题】1.心理测验的特性和类型分别是什么？2.评估心理测验的途径是什么？3.性格的差异表现在哪些方面？4.性格有哪几种分类方法？自己属于哪种性格类型？5.一般能力和特殊能力的异同是什么？6.了解职业兴趣的途径是什么？自己的职业兴趣是什么？第五章第五章 面面 试试【学习目标学习目标】n掌握面试的定义、内容和形式n了

19、解面试试题的编制原则n掌握面试试题编制的步骤n掌握面试的操作技巧n掌握招聘者的心理误区个案研究个案研究5-1一场失败的面试一场失败的面试第一节第一节 面试的概述面试的概述一、定义一、定义 一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以 了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。二、面试的内容二、面试的内容n仪表风度n专业知识题也更接近应聘岗位对专业知识的需求。n工作实践经验n口头表达能力n逻辑分析能力n反应能力与应变能力n人际交往能力n自我控制能力与情绪稳定性n工作态度n上进心与进取心n求职动机n业余兴趣和爱好三、面试的形式三、面试的形式结构化面试、非结构化面试和半结构化面试压力式面试和评估式面

20、试情景面试和工作相关性面试单独面试和小组面试第二节第二节 面试试题的编制面试试题的编制一、面试试题编制的原则一、面试试题编制的原则鉴别性原则鉴别性原则确定性原则确定性原则思想性原则思想性原则针对性原则针对性原则延伸性原则延伸性原则面试试题编制原则面试试题编制原则二、面试试题编制的步骤二、面试试题编制的步骤编写能够抽取出有关这些行动、反应和行为方式的信息的问题考虑什么样的行动、反应和行为方式是与要测评的能力素质有关的将编制好的问题向岗位在职者进行试测，收集典型回答并制定评价参考标准三、各类面试问题的编写三、各类面试问题的编写各类面试问题各类面试问题的编写的编写背景性题目意愿类题目情境性题目行为性

21、题目知识性题目智能性题目第三节第三节 面试的操作技巧面试的操作技巧一、如何一、如何“问问”n自然、亲切、渐进、聊天式地导入n通俗、简明、有力n注意选择适当的提问方式 n问题安排要先易后难、循序渐进n恰到好处地转换、收缩、结束与扩展n必要时可以声东击西n积极亲近，调和气氛n标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合n坚持问准问实原则n注意为被试者提供弥补缺憾的机会二、如何二、如何“听听”如何如何“听听”要善于发挥目光、点头的作用要善于把握与调节被试者的情绪要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平三、如何三、如何“观观”如何如何“观观”谨防以貌取人、误入歧途坚持目的性

22、、客观性、全面性与典型性原则充分发挥感官的综合效应与直觉效应四、招聘者的心理误区四、招聘者的心理误区n首因效应n近因效应n晕轮效应n偏见效应n刻板印象n相似效应n对比效应【案例案例5-1】某单位人力资源总监岗位面试试题及评某单位人力资源总监岗位面试试题及评分标准分标准【案例案例5-2】M公司采用行为描述面试法招聘人力资公司采用行为描述面试法招聘人力资源部经理源部经理【思考题思考题】1.结合案例5-1，你认为该案例中采取面试的形式是否合理？面试都有哪些形式？2.结合案例5-2，你认为面试的步骤有哪些？3.如果你作为一个招聘者，你要注意哪些哪些操作技巧？4.如果你作为一个招聘者，你会注意克服哪些心

23、理误区？第六章第六章 评价中心技术评价中心技术【学习目标学习目标】n掌握无领导小组讨论的定义和操作过程n掌握无领导小组讨论的优缺点n了解无领导小组讨论试题的编制步骤n了解无领导小组讨论题目的形式n掌握无领导小组讨论的组织实施与考官的技巧n掌握文件筐测验的概念及优缺点n掌握文件筐测验的设计环节个案研究个案研究6-1无领导小组讨论技术在杰洛斯.莫克快餐公司的应用个案研究个案研究6-2评价中心帮助实现人才培养计划第一节第一节 无领导小组讨论无领导小组讨论一、定义一、定义 采用情景模拟的方式对应聘者来进行的集体面试。此种测评方式是通过给一定数目的应聘者（一般是57人组成一组）一个与拟任岗位相关、性质相

24、近或者一般性的问题，让应聘者就此进行一定时间长度（一般是1小时左右）的讨论，来检测应聘者的组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求，以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来评价应聘者之间的优劣，决定应聘者是否可被录用。二、无领导小组讨论的操作过程二、无领导小组讨论的操作过程第三阶段第三阶段 总结评分阶段。第二阶段第二阶段 应聘者说明自己的 答案，阐述自己的观 点并且应聘者相互之 间进行交叉辩论，继 续阐明、证实或者更 改自己的

25、观点，或对 别人的观点提出不同 的意见和建议；第一阶段第一阶段 考官发放并且宣读试题，应聘者了解试题的内容、要求和作答步骤，独立思考，列出发言提纲或者具体的内容，此阶段一般为5分钟左右；三、无领导小组讨论的优缺点三、无领导小组讨论的优缺点优点优点n能检测出笔试和单一面试所不能检测的能力或者素质。n能观察到应聘者之间的相互作用。n能依据应聘者的行为证据来对应聘者进行更加全面的评价。n能使应聘者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点。n能使应聘者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异。n能节省时间，并能对竞争同一岗位的应聘者的表现进行同时比较（横向比较）。n应用范围广。n应对无领导小组讨论的手

26、段有限。缺点缺点缺点缺点对测试题目的要求较高对考官的要求较高一个应聘者的总体表现取决于其他应聘者的情况，是一个相对结果。四、无领导小组讨论题目的编制四、无领导小组讨论题目的编制试题编制步骤试题编制步骤 试题修正 评价试题工作分析 案例收集案例筛选 编制试题 试题检验试题的要求试题的要求试题数量 角色分工试题要求试题要求试题难度试题立意五、无领导小组讨论题目的形式五、无领导小组讨论题目的形式操作性问题操作性问题开放式问题开放式问题两难问题两难问题多项选择问题多项选择问题 资源争夺问题资源争夺问题无领导小组讨论无领导小组讨论题目的形式题目的形式六、无领导小组讨论的计分六、无领导小组讨论的计分无领导

27、小组讨论的计分可以分为无领导小组讨论的计分可以分为3个方面：个方面：n能力方面的计分表：组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确性。n非言语方面的计分表：面部表情、身体姿势、语调（有声有色、软弱无力的差别：有无感召力）、语速和手势。n个性特点的计分表：自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性和反应灵活性。无领导小组讨论的计分有无领导小组讨论的计分有3种方式：种方式：n每个考官对每一个应聘者的每个方面打分。n不同的考官对不同的应聘者的每个方面打分。n每个考官分别对每个应聘者的几个特定方面打分。Doc.number to be entered by Header and Footer七、无

28、领导小组讨论的组织实施与考官的技巧七、无领导小组讨论的组织实施与考官的技巧准备阶段具体实施阶段评分阶段总结阶段1234第二节第二节 文件筐测验文件筐测验一、定义一、定义 通常又叫公文处理测验，是情景模拟测验中最常用和最核心的技术之一，通常用于管理人员的选拔，考察授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质。优缺点优缺点优点优点考察的内容范围广表面效度高缺点缺点评分比较困难不够经济 文件筐测验文件筐测验Doc.number to be entered by Header and Footer二、文件筐测验的设计二、文件筐测验的设计文件设计文件设计工作分析工作分析测验评分测验评分123Doc.numb

29、er to be entered by Header and Footer测试测试准备准备评分评分123三、文件筐测验的实施三、文件筐测验的实施【案例案例6-1】无领导小组讨论在机加分部经理甄选中无领导小组讨论在机加分部经理甄选中的应的应 用用锦州东港电力有限公司锦州东港电力有限公司【案例案例6-2】公文筐测验样例公文筐测验样例【思考题思考题】1.结合案例6-1，你认为什么是无领导小组讨论，它的优缺点是什么？2.结合案例6-1，你认为无领导小组讨论的步骤是什么？3.如果你是招聘者，你在无领导小组讨论中要注意哪些技巧？4.结合案例6-2，你认为什么是文件筐测验，它的优缺点是什么？5.结合案例6-

30、2，你认为文件筐测验的环节是什么？第七章第七章 胜任特征模型胜任特征模型【学习目标学习目标】n掌握胜任特征模型的概念和基本方法n掌握构建胜任特征模型的方法n掌握构建胜任特征模型的基本流程n掌握胜任特征模型的应用个案研究个案研究7-1胜任特征模型：发现优异人才的胜任特征模型：发现优异人才的新工具新工具第一节胜任特征模型的概述第一节胜任特征模型的概述一、胜任特征的起源一、胜任特征的起源 胜任特征的起源胜任特征的起源 1973年，美国哈佛大学教授McClelland在其发表的题为测量胜任特征而非智力的论文中，首次提出了胜任特征一词。20世纪初，“管理科学之父”泰勒的“管理胜任特征运动”（manage

31、ment competencies movement）被人们一致认为是胜任特征研究的开始。二、胜任特征的基本概念二、胜任特征的基本概念n它与绩效水平相联系。n本质和基础是个体特征的综合表现，是由胜任特征要素构成的，包括个体的知识、能力水平以及心理活动过程，三者是缺一不可的有机整体。n可以观察、分级并测量。n它是胜任特征模型的构建基础。n不是一成不变的，随着社会大环境、岗位职责要求的变化而变化。三、胜任特征模型的基本内容三、胜任特征模型的基本内容态度态度能力能力知识知识四、构建胜任特征模型的方法四、构建胜任特征模型的方法 情景测验法情景测验法专家小组法专家小组法行为事件访行为事件访谈法谈法 问卷

32、调查法问卷调查法 工作分析法工作分析法构建胜任特征模型构建胜任特征模型的方法的方法五、构建胜任特征模型的基本流程五、构建胜任特征模型的基本流程验证模型撰写模型报告定义绩效标准选取样本收集数据分析数据构建模型第二节胜任特征模型的应用第二节胜任特征模型的应用一、不同行业胜任特征一、不同行业胜任特征n护士nIT企业研发人员n法官n营销经理n高校辅导员n高校教师n专业体育教练员n会计人员二、不同层级从业人员胜任特征二、不同层级从业人员胜任特征中层中层管理管理人员人员高层高层管理管理人员人员基层管理基层管理 人员人员【案例案例7-1】胜任特征模型在胜任特征模型在D企业面试中的应用案企业面试中的应用案例例【思考题思考题】1.结合案例7-1，请思考什么叫胜任特征模型？2.以该案例中D企业的服务工程师这个岗位为例，请问如何构建胜任特征模型？3.你认为该案例中胜任特征模型应用的是否恰当？为什么？第八章第八章 人才测评的综合应用案例人才测评的综合应用案例n案例一案例一 Q集团招聘副总经理集团招聘副总经理 n案例二案例二 C基金管理公司招聘总经理基金管理公司招聘总经理