家装公司薪酬管理制度.docx

《家装公司薪酬管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《家装公司薪酬管理制度.docx（18页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、 家装公司薪酬管理制度家装公司薪酬治理制度1 第一章总则 为标准公司的薪酬治理工作，特制定本制度。本制度依据国家相关法律、法规并结合公司实际状况制定，表达公司效益与员工利益相结合的原则。 适用范围 本制度适用于在江苏全新一品装饰股份有限公司工作的全部与公司签订劳动合同的正式在岗员工。 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的奉献赐予合理的回报和鼓励。即： （一）使薪酬与岗位价值严密结合； （二）使薪酬与员工业绩严密结合； （三）使薪酬与公司进展有效结合起来。 依据 岗位薪酬水平的设计建立在以3P（岗位价值、个人力量素养、绩效奉献）为主要付酬要素的理念根底之上

2、。薪酬的总体水平依据董事会决策、历史因素、当期经济效益、可持续进展状况及同行业薪酬市场行情综合打算。 原则 在本制度的制定过程中，遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续进展的原则。使员工薪酬在内部具有公正性、在外部具有肯定竞争性。 n公正性原则：薪酬以表达工资的外部公正、内部公正和个人公正为导向。 n竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 n鼓励性原则：薪酬以增加工资的鼓励性为导向，通过动态工资和奖金等鼓励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 n经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受力量保持全都。 其次章薪酬组织与职责分工 在薪酬治理的详细过程中，各相关部门/岗位有明

3、确的相关职责： 第十四条成立公司薪酬绩效治理委员会，由以下人员组成：总裁、高级副总裁、执行副总裁、人力资源总监、财务总监、运营总监、总裁办主任、治理参谋等组成。 薪酬绩效治理委员会负责提出公司薪酬政策方向，人力资源治理部门据此负责详细方案的制定，并在每年年度业绩考评完毕后组织薪酬调整工作会议，薪酬绩效治理委员会为公司特别设机构。 第十五条薪酬调整工作会议为薪酬绩效治理委员会的年度工作会议，会议主要争论公司下一年度总体薪酬构造、水平的调整，岗位工资级别调整、绩效奖金调整、福利调整和特别奖金发放等有关薪酬鼓励的问题。薪酬调整工作会议的决议报总裁审批后执行。 第十六条薪酬的临时性重大调整或争议由薪酬

4、绩效治理委员会集体争论解决，总裁批准后执行。 第十七条人力资源治理部门负责落实相关薪酬决议的执行，并负责详细的员工工资级别调整和各项薪酬发放的组织工作。 第十八条人力资源治理部门负责依据公司员工的详细考评结果，制定薪酬发放方案和员工工资表，报总裁审批通过后执行。 第十九条人力资源治理部门负责全公司的工资总额测算并编制年度工资规划，报总裁审批后执行。 第三章岗位等级 其次十条依据岗位评估的结果将公司员工岗位等级分为4类（治理类/M类、专业类/A类、行政类/P类、操作类/O类）10个岗位等级，每个岗位等级设置9档。详细涉及到每个岗位应设置的等级，详见附件。 第四章薪酬构造 第十三条全新一品装饰员工

5、收入总体上包括以下几个组成局部，并依据不同岗位工作方式、工作特点、技术含量凹凸等进展不同的构造组合。 （1）根本工资：主要反映员工的学问、技能和阅历等因素，是依据员工的力量和素养确定的共性化工资单元。包括学历职称工资、工龄工资、津补贴等。 （2）岗位工资：是整个工资体系的根底，从岗位价值和员工的任职资格方面表达了员工的价值。员工岗位工资的凹凸主要取决于各岗位工作责任大小、工作所涉及的经济风险的凹凸、工作内容的繁简以及工作量的多少。在工作分析与岗位评估的根底上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，实行岗位分级、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。 岗位工资包含绩效考核工资，绩效考核主要考

6、核员工的工作过程、工作力量、工作态度等。 （3）奖金：是依据员工或团队的工作绩效和结果等确定的薪资单元，包括月度奖金、年度奖金、治理奖金、团队竞争奖金、单项奖金等形式。 （4）提成：是依据员工的签单业绩、利润业绩等确定的薪资单元，包括个人累计业绩提成、KPI考核提成、团队提成等。 （5）福利/津贴：是全新一品装饰正式在册员工所能享受到一种待遇，包括交通补贴、午餐补贴、通讯补贴、节日慰问金、社会保险、补充保险、培训、旅游等。 第十四条全新一品依据不同的岗位类别实行三种薪资体系： 年薪制：适用于高层治理级别； 提成工资制：适用于市场类、销售类、工程类岗位； 构造工资制：适用于职能治理、业务治理、行

7、政保障序列的岗位。 第五章职能、治理部门薪酬体系 构造工资制薪酬由以下几大局部构成：根本工资、岗位工资、奖金、福利/津贴、社会保险与住房公积金及其他。其中奖金依据公司目标任务完成状况打算详细标准额度。（福利津贴、社保等见第八章） 第十五条根本工资 根本工资构成：基准工资+学历工资+司龄工资 A、基准工资（全公司统一标准：500元） B、学历工资（学历以国家教委成认的毕业学历为准，非国家教委成认以及结业、肆业的学历不予计发学历津贴；职称以国家人事部成认和公司公开评比出的职称为准，包括人事部门评审认可或通过统一考试取得的职称。自考、夜校、电大、函授等学位降一级处理。 公司内部的职称包括：设计师助理

8、设计师、主案设计师、优秀设计师、主任设计师和首席设计师；工程经理可分为三级，资深（A级）、高级（B级）、一般（C级） 家装公司薪酬治理制度2 一、总则 依据公司现阶段的进展，结合国家法律法规、当地实际薪资水平，同行业的薪酬状况，岗位、工种的不同等。贯执集团总部，以人为本、多劳多得、重视人才、敬重人才，人才是第一生产力的原则，特制定现阶段新的.薪酬体系试行本。 二、本薪酬体系： 自_年_月_日起开头执行此薪酬制度，如有其它文件中所规定的考核制度与奖罚制度可同时并存执行，如有与本体系冲突的按本体系执行。 三、薪酬构造： A、随着公司规模化进展，公司董事长、董事、执行总经理、区域执行副总经理(区域总

9、 经理)以及吸纳的高级治理人员、高级技术人员、集团外派支持人员，由董事会依据不同时期进展另行规定、考核、补助。 B、公司职员工资构造： 月工资=根本工资(统一)+岗位工资+工龄工资+业绩工资(浮动)+奖金(其它) 注：根本工资为保证职员根本生活费用，并根据集团要求进展统一; 岗位工资为职员在本岗位表达劳动价值与岗位职责的回报; 工龄工资是在公司超过一年的忠诚员工，表达员工价值的一项回报，一般员工50元/月逐年加，主管、经理等中高层治理员工100元/月逐年加(最长为三年界限); 业绩工资是各系列的业绩提成工资(但必需与报价折扣月任务挂钩)，此工资不受职务限制; 奖金是在公司鼓励制度下执行或直接由

10、总经理以上职务批准的对企业有奉献的奖金回报。 C、当月工资发放时间无特别状况为次月5日，业绩工资为10日。 D、员工缺勤(含病假、事假)扣工资计算：(根本工资+岗位工资)26天缺勤天数 国家法定假、婚假(一周内)不在其内。每月请假过15天，取消当月工资，同时工司除名。新入职员工不满15天当月不结算工资，次月补发。 E、公司代扣的局部：国家规定个人所得税、社会保障的保险费及其它欠款、借款、罚款。 F、补贴：工派外出调研、考察、开会、办事、支持工作等的一般员工(200工里内10元/天，200工里以外15元/天)，主管、部门经理、督导(200工里内20元/天，200工里以外30元/天)的补贴(过一个

11、月支持人员：每月200元津贴，过三个月则取消)。主管级以上工派外出调研、考察、开会、办事(外派分公司支持工作的人员不享受市内交通补助)等，市内各种车费补助，省会城市以上每天不能超过100元/天，省会城市外每天不能超过50元/天，城乡、区、镇每天不能超过20元/天，住宿费按150元/天以内的标准执行;一般员工减半。 区域总经理以上短长途出差的补贴参照XX集团文件或公司的相关文件执行。 四、薪酬体系的岗位职责： 参照集团人力资源的制度要求(公司内违反国家法律法规行为的人员不能直接享受此薪酬体系) 五、薪酬体系内容包括： A、设计部人员薪酬考核制度; B、工程客服中心人员薪酬考核制度; C、企业运营

12、中心(市场部、企划中心、外拓部)人员薪酬考核制度; D、人力行政部，财务部薪酬考核制度。 六、本薪酬体系从_年_月_日执行，由公司人力行政资源部负责解释 家装公司薪酬治理制度3 第一章总则 1.1.目标原则 1.1.1目的：建立薪酬安排机制和内部鼓励制度，效率优先，兼顾公正，优待政策向业务一线及艰难岗位倾斜，实现公司业务的可持续增长。 1.1.2适用范围：全体员工。 1.1.3原则：公正公正，权责清楚，同工同酬，促进竞争。 1.2.定义 1.2.1治理团队成员：包括总经理、副总经理、部门负责人。 1.2.2职能系列员工：财务部、行政部员工。 业务系列员工：市场部、设计部、预算部、工程部员工。

13、其次章工资制度 2.1一般规定 2.1.1每月15日发放上月工资，遇节假日顺延。 2.1.2实行构造工资制度，员工工资由根本工资、职能工资、业绩抽成、社会保险等四 个局部组成。 2.1.3试用人员的工资录用前谈判结果而定，试用期后转正定级。 2.1.4各种不同假期状况下的薪资发放标准，按公司考勤治理制度的详细规定执行。 2.1.5有薪假工资只包括根本工资。 2.1.6本制度所确定的员工工资，包括由员工个人自行担当的社会保险个人缴纳局部、个人所得税，公司依据法律规定代为扣缴。 2.2年薪制工资 2.2.1年薪制工资由员工所在岗位及行政职务来确定，表达公司对岗位重要性的态度。 2.2.2年薪制工资

14、构成：固定月薪(年终当月月薪按双薪计发)+年终嘉奖年薪 (1)固定月薪 = 固定年薪/12*50% (2)年终嘉奖年薪 = 固定年薪*（当年实际完成任务/当年目标任务）*100%- 当年已发年薪 2.2.3年薪制人员原则上不予计发月度奖金和业绩抽成。 2.3 根本工资 2.3.1根本工资依据员工在公司所在行政职务来确定，详细如下： 职级行政职务金额（元） 一级一般员工 二级主管 三级部门经理 四级副总经理 五级总经理 2.3.2根本工资表达公司对学问的成认和和敬重，但企业更看重力量，更看重奉献，随着员工级别的上升，担当职务提高，根本工资在工资中的份额逐步下降。 2.4职能工资 2.4.1职能工

15、资适用于非年薪制员工，依据员工的工作阅历和力量来确定，是工资构成中比重最大的局部，表达员工不同阅历、阅历、力量对公司可能奉献度的区分。 2.4.2公司的职能工资按下表规定分为26个薪级，薪级由员工所在岗位的行政系列来确定，表达公司对岗位重要性的态度,，原则上同一岗位的薪级一样。 2.4.3员工获得行政晋升后，其薪级自获得晋升的当月起调整，于次月发放。 2.4.4试用人员转正后，需要正式确定其岗位薪级，伴同转正手续一并完成。 2.4.5各岗位对应薪级如下： 行政职务薪级（级） 总经理23-26 副总经理19-23 部门经理12-19 主管8-15 一般员工1-12 2.4.6各薪级对应职能工资如

16、下： 薪级金额薪级金额薪级金额 1 0元11 1050元21 2900元 2 50元12 1150元22 3200元 3 100元13 1200元23 3300元 4 150元14 1350元24 3800元 5 350元15 1400元25 4300元 6 450元16 1600元26 4800元 7 650元17 1900元 8 750元18 2200元 9 850元19 2500元 10 950元20 2600元 2.4.7依据岗位性质的不同，职能工资的定级可以分为市场系列、技术系列和行政系列 三类。 （1）与行使市场营销职能有关的员工，其职能工资确实定依据为营销业绩。 （2）技术支持部

17、门员工，其职能工资确实定依据为公司对其技术水平的认可。 （3）其他员工的职能工资确实定依据为其所在岗位。 2.4.8职能工资结合每月/季/年的绩效考核结果进展调整，级别可升可降。 2.4.9试用人员转正后，需要重新确定其职能工资，应当同时完成转正手续。 2.5 各部门抽成标准 2.5.1设计部 2.5.1.1绘图员 岗级薪级 抽成标准（元/套） 平层复式别墅 初级1级0 0 0 中级2级200 300 500 高级4级300 500 800 2.5.1.2效果图设计师 薪资标准：一般员工7级抽成标准：250元/张平面图设计师 薪资标准：一般员工7级抽成标准：250元/张2.5.1.3发放模式：

18、按工程款进度发放50%合同满一年发放50% 薪级对应业绩 （万元/月）抽成标准（%） 3级5以内（含） 3 6级 5.1-10（含） 4 9级10.1-20（含） 4.5 12级20.1以上 5 工装50以上1-4 纯设计家装工装20 2.5.1.4设计部经理 薪资标准：部门经理12-19级； 抽成标准：与设计师一样，年终奖1%（其中设计部经理0.5%,执单设计师0.5%）。 2.5.2预算部 2.5.2.1预算员 薪资标准：一般员工12级 抽成标准：当月完成工程总造价60万（含）以下，按工程总造价的0.3%抽成； 当月完成工程总造价60万以上，按工程总造价的0.5%抽成。 2.5.3工程部

19、2.5. 3.1质量安全部 2.5. 3.1.1质检员 岗级薪级 抽成标准（元/套） 平层复式别墅 试用期3级0 0 0 初级5级200 300 500 中级 7级300 500 800 高级10级500 800 1000 2.5. 3.1.2监理员 试用期薪资暂定3级 正式员工：薪资暂定7级 抽成标准：按个人监理工程的工程造价*3%抽成 2.5. 3.1.3工程部经理 薪资标准：经理15-17级 抽成标准：按工程总造价的0.3%抽成 2.5.4市场部 2.5.4.1业务员 薪资标准：一般员工3-12级 1.业务员提成实行分段计算。跟据不同业绩额等级赐予不同的提成 基数。详细提成说明如下： 薪

20、级对应业绩 （万元/月）抽成标准（%） 3级5以内（含） 2 4级 5.1-10（含） 3 5级10.1-20（含） 3.5 6级20.1以上 3.8 工装50以上1-4 2、纯设计工程，按设计费的10%抽成。 3、业务员须完成保底业绩5万元/月；超额完成保底业绩，于次月 上调薪级（上调1级），依此类推；未完成保底业绩，于次月下 调薪级（降1级），依此类推。 2.5.4.2市场部主管 目标任务：4月承接工程总造价10万以上，之后每月递增5万，2022年市场部业绩需到达业绩270万。 薪资标准：部门主管8-15级 抽成标准：个人抽成与业务员一样。 注：1、主管须完成保底业绩；超额完成保底业绩，于

21、次月上调薪级（上调1级），依此类推；未完成保底业绩，于次月下调薪级（降1级），依此类推。 2、年终奖1%（其中市场部主管0.5%,执单业务员0.5%），完成270万业绩公司再嘉奖1%（其中市场部主管0.5%,执单业务员0.5%）。 2.5.5行政部 2.5.5.1行政文员：薪资标准：一般员工57级 2.5.5.2行政主管：薪资标准：部门主管8级 2.5.6财务部 2.5.6.1出纳：薪资标准：一般员工8级 2.5.6.2会计：薪资标准：一般员工10级 2.6福利及补贴 2.6.1交通补贴、通讯补贴 业务系列及职能系列员工的交通、通讯补贴标准根据下表执行（单位：元/月）。 行政职务交通补贴通讯补

22、贴 一般员工50-100 50-100 主管100 100 部门经理100 200 副总经理100 300 2.6.2社会保险 公司根据国家和地方相关法律规定，为员工缴纳五险一金。 第三章工资确定 3.1公司总经理的工资议定与调整，由董事会打算。 3.2副总、总监的工资议定与调整由总经理提议后，报董事会批准。 3.3部门主管、部门经理的工资议定与调整，由部门分管领导提议后，报总经理批准。 3.4一般员工的工资议定与调整，由部门经理提议后，经分管领导同意后，报总经理批准。 第四章工资发放 4.1员工薪酬从入职之日起计算工资，每月15日发放上个月工资。 4.2财务部依据各相关部门供应的统计数据编制

23、工资表，并加上或扣除有关工程。 4.3财务部经理核对计算方法是否正确、计算数据是否有依据、计算程序是否标准、工资表是否符合公司制度等进展审核。 4.4总经理对上报的工资表进展审批。 4.6财务部安排资金并由出纳发放工资。 4.7当月15日前离职人员，不计发月度奖金和业绩抽成。 第五章附则 5.1工资实行保密制度。 5.2试用期员工在试用期内根本月薪按岗位级别对应的薪资标准计发。 5.3跨月度调整职位人员的月度抽成根据不同职位任职时间分别计算。 5.4由于严峻违反公司各项治理规定或给公司造成重大损失而受到的经济惩罚可以从工资酬劳中扣减，详细见公司相关制度。 5.5员工因缺勤、休假等缘由进展的工资扣减规章见公司考勤制度。 5.6本制度所指工资酬劳均为税前工资酬劳，员工需交纳的个人所得税由公司依据国家及地方政府规定统一从工资中代扣代缴。依据国家及各地政府规定购置的社会保险中个人担当局部由公司统一扣除并缴纳。 5.7本制度解释权在人力资源部。 5.8本制度自2022年1月1日起执行，之前的制度从本制度公布之日起废止。 5.9其他未尽事宜以公司相关制度为准。其它修订事宜以修订颁发之日为准执行。 【家装公司薪酬治理制度】