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1、目标管理目标管理目标管理目标管理2 2目目 录录第一篇：目标管理概要第二篇：目标管理的程序第三篇：目标的设定与分解第一篇目标管理概要4 4目标的意义目标的意义所占比例所占比例目标状态目标状态成就状态成就状态27%27%没有目标社会最底层60%60%目标模糊社会中下层10%10%有清晰但比较短期的目标社会中上层3%3%有清晰且长期的目标顶尖成功人士今天的生活状态不由今天所决定，它是我们过去生活目今天的生活状态不由今天所决定，它是我们过去生活目标的结果！标的结果！5 5目标管理的定义和含义目标管理的定义和含义 1.定义定义 2.三层含义三层含义 使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定，由此决定
2、上下级的责任和分目标，并使其在目标实施中实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法。（1）共同商定目标。（参与）（2）目标分解。(目标体系)（3）自我控制。(授权管理和自我评价)6 6要素内容汽车销售经理的目标示例目标1、目标是什么？实现目标的中心思想、项目名称提高销售数量2、达到什么程度？达到的质、量、状态销售10万台计划3、怎么办？为了完成目标，应采取的措施、手段、方法1、增加销售网络；2、开发新产品；3、提升服务管理水平；4、何时完成目标？期限、预定计划表、日程表1、2006年12月31日之前5、是否达成了目标？完成成果的评价实际销售数量101800台目标管理五要素目标管理五要素7 7目
3、标管理的威力目标管理的威力对个人而言，目标的威力就是：q给人的行为设定明确的方向，使人充分了解自己每一个行为的目的q使自己知道什么是最重要的事情，有助于合理安排时间q迫使自己未雨绸缪，把握今天q使人能清晰地评估每一个行为的进展，正面检讨每一个行为的效率q使人在没有得到结果之前，就能“看”到结果，从而产生持续的信心、热情与动力对企业而言：q目标管理能促进“向前进的管理”q目标管理能带来“达成干劲、导向重点、集中精力”的效果q目标管理使“解决问题”成为可能q目标管理能培养能干的人8 8人对目标的期望强度人对目标的期望强度1、如果期望强度为0，那么它相应的表现特征就有两种情况，一种是真的不想要；另一
4、种是找借口，但真实原因是不敢想，不知为什么要，害怕付出和失败，害怕做不到别人会笑话。我们将此定义为不想要，当然他的结果是得不到！2、期望强度为20%-30%，表现特征是空想，整天做白日梦，不愿付出，不知从何开始，连自己都不敢相信会变为事实。将这一类定义为瞎想想，其结果是过不了几天就会忘记自己曾经这样想过。3、期望强度为50%，表现为有最好，没有也罢，努力争取一段时间之后便会放弃，凡事3分钟热度，碰到困难就退缩，成天幻想着不付出就能得到，这一类定义为想要，但十有八九不成功！9 9人对目标的期望强度人对目标的期望强度 4、期望强度为70%-80%，确实是他真正的目标，但似乎决心不够，尤其是改变自己
5、的决心不够，等待机遇，靠运气成功，即使得不到也不会转为安慰自己：曾经努力过，也算对得起自己，马上再换另一个目标。这一类定义为很想要，有可能成功，因为运气而成功，也因为运气而失败！5、期望强度为99%，潜意识中那一丝放弃的念头，决定他关键时刻不能排除万难，坚持到底，直到成功；对他而言，也许付出100%的努力比达不到目标更为痛苦，其实第99步放弃与此时的100%之间的差别不是1%而是100%！6、期望强度为100%，其表现特征不惜一切代价，不达目的死不休，没有任何退路可言，对于他们来说，达不成目的的后果很严重，达不成比死还可怕。这一种的定义是一定要，所以他们一定有办法得到！1010目标管理的理论基
6、础目标管理的理论基础Y理论人都有发挥自己潜力，表现自己才能，实现自己人生价值的需要；工作本身和娱乐一样可以带给人一种满足，被赏识和自我实现同金钱一样重要；人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标；管理方式：鼓励员工自我管理；1111目标管理的理论基础目标管理的理论基础目标管理是以相信人的积极性和能力为基础的，企业各级领导者对下属人员的领导，不是简单地依靠行政命令强迫他们去干，而是运用激励理论，引导职工自己制定工作目标，自主进行自我控制，自觉采取措施完成目标，自动进行自我评价。目标管理通过诱导启发职工自觉地去干，其最大特征是通过激发员工的生产潜能，提高员工的效率来促进企业总体目标的实现
7、。1212领导运用权力的程度下属的自由度上司容许下属在一定（组织职权）范围内自主决定。上司制定决策，向下属推销（向下属说明决策方案的英明之处）；上司提出决策草案，交由下属讨论后可修改。上司提出问题，广泛征求下属意见和建议后决策。上司提出决策，下属执行。（理解的执行，不理解的也要执行）命令式指导式参与式授权式只要他们照着剧本演出而能带来只要他们照着剧本演出而能带来票房收益票房收益，我都能容忍，我都能容忍他们的他们的傲慢与坏脾气傲慢与坏脾气目标管理理论创始人：彼得目标管理理论创始人：彼得 杜拉克杜拉克1313目标管理的两大特征目标管理的两大特征n强调“目标”的管理方式n目标不能由他人强加于己n自己
8、往往是最能作出合适计划的人n为了达成目标，还得进行各种创新n在达成目标的过程中，要经常进行自我评价，以利于提高自己的能力n达成目标会获得很大的满足感n“工作和人统一”的管理方式n强调参与计划和自己管制n基于Y理论的管理模式n个人工作和整体目标的紧密连接n注意重点目标1414目标管理的核心目标管理的核心n让员工自己当老板，自己管理自己，变“要我干”为“我要干”。1515重视人的因素重视人的因素行为科学和管理科学的结合；动机、行为、目标的结合。你如何看待员工，员工就会如何表现建立目标层次体系和目标网络建立目标层次体系和目标网络 通过目标的层层分解和相互协调将责任、权力和利益也进行层层分解，来实现对
9、人的管理目标管理的实质目标管理的实质第二篇目标管理的程序1717目标管理的三大阶段目标管理的三大阶段三大阶段三大阶段三、成果评价的阶段二、目标达成过程的阶段一、目标设定阶段1818上级上级 下级下级目标管理目标管理共同制定计划共同制定计划确定目标、标准，选择行动方案确定目标、标准，选择行动方案上下级之间共同反馈上下级之间共同反馈下级完成工作任务、上级予以支持下级完成工作任务、上级予以支持共同控制共同控制检查任务完成情况、进入下一个周期检查任务完成情况、进入下一个周期目标管理的过程目标管理的过程:三个共同三个共同 1919目标目标管理程序管理程序第三篇目标的设定与分解2121目标的设定目标的设定
10、-几个步骤几个步骤n第一步：建立信息网n第二步：确定关键目标领域n第三步：进行能力分析n第四步：编写有效目标n第五步：制订计划n第六步：协调n第七步：制定目标的反馈2222职责的认识现状的深入探讨达成基准的明确化目标的设定目标的设定目标种类的熟知有挑战意义的目标阶段目标总目标子目标战术目标短期目标长期目标战略目标2323每个目标分出重要程度目标的数量主要目标35个左右目标的设定目标的设定2424具体制定目标的SMART原理Specific:具体的Relevant:相关联的Measurable:可测量Timebound:时间Achievable:可实现设定目标的设定目标的SMART原理原理252
11、5目标分解目标分解 根据公司下达的目标将目标分解至部门并决定权重 根据公司发展策略制定相应配合目标和绩效评估指标 所有部门均有详细的目标，评估指标 所有目标、指标汇总应达到公司的总目标目标应一层一层地分解到各部门，使各部门也清楚工作目标。2626n目目标标分分解解就就是是将将总总体体目目标标在在纵纵向向、横横向向或或时时序序上上分分解解到到各各层层次次、各各部部门门以以至至具具体体人人，形形成成目目标标体体系系的的过过程程。目目标标分分解解是是明明确确目目标标责责任任的的前前提提，是是使使总总体体目标得以实现的基础。目标得以实现的基础。n进行目标分解时要遵循以下要求：进行目标分解时要遵循以下要
12、求：1、目标分解应按整分合原则进行。也就是将总体目标分解为不同层次、不同部门的分目标，各个分目标的综合体现总体目标，并保证总体目标的实现。2、分目标要保持与总体目标方向一致，内容上下贯通，保证总体目标的实现。3、目标分解中，要注意到各分目标所需要的条件及其限制因素，如人力、物力、财力和协作条件、技术保障等。4、各分目标之间在内容与时间上要协调、平衡，并同步的发展，不影响总体目标的实现。5、各分目标的表达也要简明、扼要、明确，有具体的目标值和完成时限要求。目标分解目标分解2727目标体系图目标体系图总目标总目标经理目标经理目标主管目标主管目标员工目标员工目标与组织目标直接与组织目标直接相关程度高相关程度高与组织目标直接与组织目标直接相关程度低相关程度低为间接目标为间接目标 2828目标分解目标分解-明确目标责任明确目标责任n明确目标责任，是在目标分解、协商的基础上，根据每个部门和每个人的工作目标，明确其在实现总体目标中应该做什么、协调关系是什么以及要达到什么要求等，把目标责任落实下来。2929第一篇：目标管理概要第二篇：目标管理的程序第三篇：目标的设定与分解内容回顾内容回顾See you next time!