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1、人力资源管理 简答题 1、人力资源的质量：教育水平 专业技能 职业道德 身体素质 2、人力资本的特点：归属性 潜在性 专用性 3、人力资源管理的要求：组织与员工的相互依赖和共同发展 4、人力资源管理的任务：组织人力资源管理的目标和思路 人力资源管理的职能 5、人力资源管理的目标：提高组织效益 改进组织人力资源状况 优化人力资源管理措施 6 人力资源管理的职能：处理劳动关系和制定人力规划 进行职位分析和招聘选用 在职培训开发和工作绩效考评 薪资福利分配和职业生涯发展 7、企业的性质：生产经营的契约组织 有计划的生产经营契约组织 权威管理下的有计划生产经营契约组织 8、企业人力资源的特点：主动性
2、可控性 组合性 变化性 9、劳动能力要成为企业人力资本必须具备的条件：劳动能力的支配属于企业 企业通过支配劳动能力所获取的收益给劳动能力所有者带来经济收益增长 10、人力资源职能管理者发挥的作用：参谋职能 指导职能 服务职能 直线职能 11、影响劳动时间的两个因素：自热方面的规定性 社会方面的制约性 12、实现劳动供求平衡方法：（有投入 无投入）供求平衡方法 13、劳动市场的类型：按完善程度划分一级劳动市场 按涉及范围划分（内部 外部）劳动市场 按组织方式划分政府控制式市场 工会主导式市场 企业本位式市场 个体协商式市场 14、劳动纪律的规定：劳动纪律 岗位规范 奖励与惩罚 15、员工管理制度
3、的制定：履行民主制度 备案审查 制度公示 16、员工管理的方式：监督式管理 训练式管理 开发式管理 17、人力资源规划的任务：对人力资源管理与开发各项工作所作的系统策划与安排 以保证人力资源状况不断适应企业生产经营需要 18、人力资源规划的内容：职务管理计划 人员调配计划 职业开发计划 工作考评计划 员工激励计划 19、人力资源规划的作用：支持企业运行 明确管理目标 协调工作秩序 20、人力资源规划的主线：人事匹配计划（人员补充计划 人员调配计划）人员激励计划（工作考评计划 薪资分配计划）人员开发计划（员工培训计划 职业开发计划）21、岗位分析的作用：人员招聘 培训开发 绩效考评 薪资管理 岗
4、位调整 劳动保护 22、岗位分析的特点：稳定化 结构化 标准化 专业化 23、岗位分析的操作：明确岗位分析的目标和重点 确定岗位分析责权和展岗位分析工作 检验岗位分析结果 24、岗位评价的作用：可以为薪资和奖励制度提供科学依据 可以为岗位管理，绩效考核等人力资源决策提供参考 有利于健康的组织文化建设和组织管理的优化升级 有利于实现人力资源的优化配置 25、岗位评价的步骤：岗位界定与分类组建岗位测评小组选择岗位评价对象 确 定 岗 位 评 价 尺 度 进 行 岗 位 信 息 收 集 与 处 理 公 布 岗 位 评估结果并加以使用 26、岗位评价的方法：市场定位法 岗位排序法 定标排序法 因素比较
5、法 要素平分法 27、招聘工作的意义：决定了能否吸纳到优秀的人力资源 影响着工作人员的流动和影响着人力资源的费用 招聘是企业进行宣传的有效途径 28、评价中心的作用：可以采取多种手段对候选人进行综合评价 可以判断候选人在真实工作中的表现 可以识别应聘者胜任工作的潜力 29、员工培训的意义：员工培训有利于企业获得竞争优势和改善企业的工作质量 员工培训能挺高员工的职业能力和能满足员工自我实现的需要 30、常用的培训工作的方法：在职培训（学徒培训 辅导培训 工作轮换）脱产培训（接课法 讨论法 案例分析法 角色分析法）（工作模拟法 网络培训法）31、绩效的特点：多维性 多因性 多变性 32、绩效考评的
6、特点：规划性 制度性 组织性 33、绩效考评的低位：薪资报酬 培训开发 人员调配 职位设计 34、绩效考评的原则：明确公开 客观考评 有效可行 及时反馈 差别处理 35、绩效目标的制定过程：准备阶段 沟通阶段 确认阶段 36、绩效考评产生偏差的原因：以片概全 宽严偏误 趋中倾向 印象偏误 对比效果 37、绩效考评结果进行差异检验的步骤：a 建立绩效考核汇总评分表 b 参照指标量化方法的说明完成对考核对象评分后对每一项指标得分进行排序 c 看排序结果与员工在指标上的表现是否一致 d 对出现差异的员工修正 38、绩效考评反馈的意义主要体现：考评者与员工共同确认考评结果 考评者发现考评过程中存在的问
7、题及时纠正 促进绩效改进 39、考评者的类型：直接上级评估 同事评估 下属评估 员工自我评估 顾客评估 40、薪资的性质：回报性 规范性 可比性 41、薪资与报酬的区别：用人单位支付给员工个人的经济报酬 42、薪资制度的设计依据：劳动能力价格 企业经营成本 员工激励方式 人力资本收益 43、薪资制度设计的原则：合法性原则 公平性原则 激励性原则 经济性原则 竞争性原则 44、工资设计的流程：工资设计的基础工资调查和预算工资结构设计 工资制度的实施工资支付的方式 45、工资调查的方法：企业之间的相互调查 委托专业机构进行调查 从公开信息中了解情况 46、工资预算的方法：劳动分配率基准法 销售净额
8、法 损益平衡点法 47、实际中常用的团队激励计划：团队奖励计划 收益分享计划 利润分享计划 组织激励计划 48、利润分享计划的计算方法：固定比列法 比例递增法 利润界限法 49、福利的特点：在支付的动机上福利体现了企业与员工长期合作共同发展的期望 在支付依据上福利与员工的业绩无关 在支付的形式上福利采取非货币支付 50、福利的功能：可以提高员工的生活水平，为企业吸引和保留人才 可以为企业节省人力资源开发的成本和提高企业形象 51、福利的类型：按性质划分（法定福利 和 自愿福利）按员工享受的范围划分（集体福利 和 特殊性群体福利）52、福利的内同：国家法定福利（养老保险、医疗保险、实业保险、生育
9、保险、工伤保险）（住房公积金）企业自愿福利（自助式福利、健康保障计划、员工服务计划）53、福利设计的影响因素：经营理念 政策法规 税收优惠 竞争要求 54、福利设计的原则：与国家经济发展水平相适应 与企业经济承受力相适应 与工资奖金的内容相链接 55、福利设计与实施的过程：调查阶段 规划阶段 实施阶段 反馈阶段 56、福利设计的关键：员工福利的定位 福利的主体和资格 员工福利的灵活性 员工福利资金的筹集 57、津贴的分类：岗位性津贴 地区性津贴 生活性津贴 58、职业的特点：经济性 稳定性 专业性 59、职业的层次结构：职位职务职系职组职门 60、职业生涯的特点：职业生涯是个体的行为过程 职业
10、生涯是个时间概念 职业生涯是人的有偿劳动经历 职业生涯是个动态过程 职业生涯是个发展过程 61：职业生涯的发展方式：职业技能的提高 组织地位的上升 工作范围的扩展 62：职业生涯的阶段：（成长探索阶段）主要任务：发现和发展自己的需要、兴趣、能力和才干，为职业选择打好基础 接受教育和培训，培养相应的职业素质和能力 寻找实现的职业 进入工作阶段 基础培训阶段获得职业资格阶段职业中期阶段 职业后期阶段 63、工作阶梯的功能：按组织要求以制度化方式提升员工价值 64、工作阶梯的设计：以员工价值测评的尺度为主体 以员工价值提升的依托为中心 以员工职业发展的通道为重点 65、员工流动的影响：正常的员工流动
11、有利于企业和个人的发展 不正常的流动会损害员工和企业的利益 66、职业规划的重点：职业方向的选择和路线的选择 职业目标的确定，活动的计划和发展的评估 67、职业发展的组织平台内容：建立工作阶梯 加强培训开发 优化人事配置 68、人力资源投资的重要性：人力资源投资时长期投资，不是短期成本 人力资源是长期用工，不是短期雇佣 人力资源是长期合作，不是短期交易 69、企业管理方式的类型：监督式管理 训练式管理 开发式管理 名词解释 1、人力资源：以劳动力形式存在的经济资源，是生产经营活动不可缺少的要素 2、企业人力资源：能够为企业带来经济效益的劳动力资源，通过员工劳动能力的有偿转让形成 3、劳动力供给
12、：愿意参与经济活动的劳动能力 4、劳动力需求：经济活动队具体劳动能力的需求 5、劳动交易：劳动能力使用权的有偿转让 6、人力资源规划：是指进行人力资源计划管理的工作方案，7、回归分析法：是指从过去情况推断未来变化的定量分析方法 8、岗位分析：是指对岗位工作内容和形式的调查和描述，目的是为了规范岗位工作方式 9、岗位评价：是指在岗位说明书的基础上按照一定的标准对不同岗位进行测量和评估 10、招聘甄选：是指对招聘对象进行分析评价的活动，是招聘工作的关键环节 11、培训：改进员工能力和素质的工作措施 12、培训方法：包括传授知识、引导行为、训练习惯 13、培训形式：入职培训、上岗培训 在职培训 脱产
13、培训 特种培训 14、绩效标准：测量和评价工作成绩的尺度，是对于绩效目标实现程度的刻画 15、绩效考评：应用绩效标准衡量时间工作状况的活动 16、报酬：员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的东西 17、薪资：员工从企业那里得到的各种直接和间接地经济收入 18、人工成本：列入企业经营成本的员工耗费，以工资为主体 19、工资调查：对于工资分配情况的调查和分析 20、工资预算：对于未来工资支付状况的预算和安排 21、工资调整：对于工资分配方式和分配水平的自觉调节 22、劳动保障：对特殊的员工劳动付出提供经济补偿，包括工作津贴、生活津贴职业保护 23、工作津贴：是指对于特殊工作环境中劳动付出所支付的补充劳动报酬 24、职业发展：劳动者通过职业活动实现和提高自身社会价值的活动 25、职业规划：劳动者为提高自身职业价值对职业活动的计划安排 26、企业机制：是指企业成员工作能力与工作意愿的制度化结合方式