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1、给排水研究设计院有限公司 薪酬管理制度实施方案 第一章 总则 为 适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建 立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方 案。第二章 原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾 公平；激励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公 司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长 幅度和支配原则。第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原 则。第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规 划
2、服务。1 第三章 设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和 福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行 薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二 节奖金制度，第三节福利制度分别从实行 模式、制定标准、执行标准三个方面对公 司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设 中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报 酬的描述，实现短期激励与长期激励相结 合，为公司的长期战略发展规划服务。第 六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗 位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报 酬，并适当向责任大、技术含量高的关键 性岗位倾斜。二、对于职能管理人员尽量 使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对 于工程设计人员尽量降低
3、固定薪酬所占比 例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。三、实行绩效考核与薪酬 挂钩机制。（一）为拉开工资档次，实现 按效取酬、能升能降的内在激励机制和约 束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特 设臵岗效工资。岗绩工资制模式，由基本 工资、岗位工资、年 功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资 总额比例的 80%；后一个单元为浮动部分，占工资 总额比例的 20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。（二）职能奖由单一 的固定金额制该为浮动制，设臵三个职能奖等级标准，实行 360 考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。（三）为实现激励与约束相 结合的原则，
4、工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合 的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分 项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较 排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。（四）为奖励设计质 量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年 度优秀设计奖和特殊贡献奖。四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班 费的提取实 很难定 行（）六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最 大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身 3 打造符合
5、公司现实的“套餐式福利制度”。第四章 薪酬制度 第七 条：适用范围 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核 合格任聘上岗者。第一节 工资制度 第八条：工资模式 工资模式 采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单 元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的 80%，根据职工出 勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的 20%，根据单位实现目标效益的情况分配。第九条：工资标准 一、基本工 资 凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以 及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标 准为 340 元/人月。凡离开 工作
6、岗位人员基础工资标准为 170 元/人月。二、岗位工资（一）设臵标 准 4 管理人员设臵十个工资岗位等级；设计人设臵九个工资岗位等级；操 作人员设臵三个工资岗位等级。其工资标准按照华淼给排水研究设计院有 限公司（）岗位等级工资标准表执行。岗下人员及离岗人员其工资标准 按华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（岗下人员）标准表及 华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（离岗人 建议下 员）标准表执行。岗位等级工资标准表见附则一（调岗位工资标 准，提高浮动薪酬比例）。（二）执行标准 1、对于 新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月（六个月）。试用期满 后定为本岗的下一级岗位等级工资。一
7、年后经院技术委员会考核评定合格正 式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。2、对于新录用的中专 生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后，根据定员标准，经考试合格 聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。3、从外聘用的人员，试 用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级 工资。4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相 应岗位等级工资。5 5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起 享受下岗人员岗位等级工资待遇。6、医疗 期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受 离岗人员岗位等级工资待遇。7
8、、医疗、离 岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享 受适用期人员岗位等级工资待遇。三、年 功工资（一）设臵标准 年功工资的标准为 8 元/年。（二）执行标准 年功工资采取逐 年增加的方法，工龄计算从试用期起，满 一年后计发年功工资。四、岗效工资 为拉 开工资档次，实现按效取酬、能升能降的 内在激励机制和约束机制，体现团体绩效 和薪酬的挂钩，特设臵岗效工资。（一）设臵标准 岗效工资为浮动工资部分，约占 工资总额比例的 20%，计算公式：岗效工资=（基本工资岗位工资年功工资岗效 工资）X 20%即：岗效工资=（基本工资+岗位工资年功工资）/4 6（二）执行标准 同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润
9、目标、成 本或者其它目标需由公司商榷 控制目标、技术突破 目标（），年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可 发放半年岗效工资；如果实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗 效工资。如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个 岗效工资标准，实行半年。第十条：工资扣发办法 暂时略写，参考 关于假、旷工、早退的工资扣发办法（公司给的资 料）7 第二节 奖金制度 第十一条：奖金模式 结合公 司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。对于 除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职 能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于设计人员实行项目提成奖加
10、浮动绩效奖混合模式。经营管理者实行年薪管理办法（见附则）。第十二 条：奖金标准 一、职能人员（除司机、晒图人员以外 的职能人员）（一）奖金设臵标准 1、设臵职能奖等 级标准，见表 4-1 表 4-1 职能奖金额等级标准 序 职务 职能奖等级 号 A B C 1 院长 2000 1800 1000 2 副书记 2000 1800 1000 3 副院长 2000 1800 1000 4 总工程师 2000 1800 1000 5 财务室 主任 1800 1500 1000 6 经营室主任 1800 1500 1000 7 计算机信息中心主任 1800 1500 1000 8 人 力资源中心主任 1
11、800 1500 1000 9 技术监督室主任 1800 1500 1000 10 综合办公室主任 1600 1400 1000 11 各科室办事员 1000 700 500 8 2、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设臵三 个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能 人员进行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级平分标 准表见表 4-2 表 4-2 职能人员职能奖等级平分标准 表 无职能奖 C 级 B 级 A 级 职能奖极差 需改进 称职 良好 优秀 等级 考核 040 分 4260 分 6180 分 8195 分 96100 分 指标 平分标准 工作一直 1、工作质量 工作懒 较多错大
12、体满意，工作几乎保持超高散，本可误，工作 偶尔有小永远正确本项不考虑水准 以避免的不细心 错误 清楚，有错工作量，仅看工错误频繁 自行改正 作 是否正确、清楚、完整 2、合作无法与人时常不能大致 上与一向合作与人合作 合作，不合作，表人相处愉是 否原意为良好，原意有效，随时原意接受现不同意快，偶尔有接受新事准备尝试他人服务和与他新事物 的态 度，磨擦 物 新方法，与人合作。是否原不易相处 同事 相处意尝试新观念、非常融洽 新方法 3、工作知识对工 作有对工作了工作各方 与工作有工作某些相当程度解 全面充面均掌握方面能增是否了解工关之事大的了解 分 得极为优进些知识作的要求，程序部分都不秀 会更 好 等 了解 4、勤勉一向可信 有机会就时常忽视通常能 坚大部分时考虑其贡献偷懒，时其工作 守其岗位，间