XX公司人力资源年度分析报告.pdf

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1、 XX 公司人力资源年度分析报告 分 析 报 告 XXXX 年度人力资源汇总分析报告 前 言 本报告分四部份，分别对 XXXX 年度培训实施情况、XXXX 年度员工流淌情况及当前员工现状进行了分析，并对本年度工作进行总结，以期为 2009 年度的人力资源配置及培训工作的开展提供根据。第一部份 XXXX 年度培训实施情况 一、计划完成情况：XXXX 年初，根据各部门培训申请及公司预算经费制定了 XXXX 年度年度培训计划，计划共 12 项全部完成 7 项。其余五项由于上级主管部门的原因（项目经理、高级项目经理培训、软件测试工程师与系统集成）与部门客观原因（人力资源管理培训由于临时有事未能参加）完

2、成了部份。新增加培训项目 5 次，全部完成。二、培训实施情况统计 详见附表一。三、统计分析：1、全年共计开展各类培训 46 次：其中管理培训 7 次，约占15.2%：技术技能培训 29 次，约占 63%：资格培训 2 次，约占4.3%：代理产品培训共计 4 次：个性修练培训共计 4 次。2、管理培训要紧有两个方面的内容：一是管理技能提高的培训，如 3-4 月份开展的团队建设及提升凝聚力、部署教诲与培养：二是质量管理方面的培训，如 3 月份开展的 ISO 方面的培训。这些培训基本上都涉及了公司基层及以上管理人员，从培训效果反馈的情况来看，效果较好。总体上来说，管理方面的培训涉及面宽，也取得了较好

3、的效果，但是从反馈的意见来看，多数参加培训的人员还希望对有关知识进行更深入的再学习培训。3、技能培训方面：技能培训要紧集中在业务部门、服务部门、财务部门及 XXXX，相对去年而言，今年办公室也加强了技能方面的培训，如 8 月份组织的计算机基础软件操作培训。4、代理产品培训本年度共参加 4 次，均通过了主办方的考核。第二部分 员工流淌情况统计分析 一、总述：XXXX 年度，离职员工总数为 XX 人，比去年减少了 XXX 人，占员工总人数的 XXX%，比去年减少 XXX%（其中管理人员离职 XX 人）。离职人员要紧集中在 XXXX，分别占离职总人数的 XX%。新进员工 XXX 人，比去年增加 XX

4、 人，占员工总数的 XXX%，比去年增加 XX%，要紧集中在 XX 部，XXX 部新进员工 xx 人，占总进人数的 xxx%。图一：各部门离职人数对比图 05101520XXXXXXXXXXXXXXXXXXX系列11631024XXXXXXXXXXXXXXXXXXX 图二：各部门新进人数对比图 051015202530XXXXXXXXXXXXXXXXXX 二、离职原因的统计分析：图三：离职原因分布图 6%3%3%9%3%30%43%3%到男女朋友处不满意公司安排的工作出国继续深造学习所学专业及经历不能支撑工作需要公司辞退更换工作个人原因 从上图能够看出：从总体角度看：离职原因要紧集中在三个方面

5、：一是更换工作，占离职总数的 43%，二是公司辞退，占离职总数的 30%，其他原因相对较分散。结合部门角度看：因更换工作离职的员工要紧集中在 XXX，这与 XXX 目前的公司定位，薪酬等有密切的关系。XXXX 离职人员多，要紧是部分员工想继续深造学习这一原因造成的（2 人），属个人原因，其他方面的原因比较分散。不能说明问题。因公司辞退而离职的员工要紧集中在 XX 与 XXXX。这一方面与招聘时由于选拔不到合适的人才而匆忙确定人员有关系，同时也与由于各部门关于人才素养要求的提高也有关系。综合上面的分析，总体上来说 XXXX 年度公司离职状况正常。三、离职时间分析 图四：离职时间分布图 30734

6、21021010123456781月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月 由上图来看,离职时间相对集中在 3、4 月份。共离职 10 人，这种状况比较符合目前本地市场人员流淌状况的基本规律春节后1月左右流淌量比较高。全年总体数据来看，离职状况随时间的分布是正常的。四、离职员工工作年限分析 图五：离职员工工作年限分析图 离职员工工作年限分布图 48.40%22.60%19.40%6.50%3.10%0.00%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%1年1年2年3年4年5年及以上 由上图能够看出：离职员工相对集中在在公司工作了不到 1 年的员

7、工群中，占了离职员工总数的 61.3%。这项数据比较突出。新员工由于一是对自己的职业进展认识不清，二是对公司的企业文化与工作氛围还没有完全融入，工作志向不稳固，人心浮躁，易受社会及身边各项因素影响。因此造成了这一现象偏高。要解决这个问题，要首先从招聘入手，招聘过程中通过充分的沟通熟悉其职业规划，而是入司培训这个环节加强有关工作，让他们尽快认可公司的企业文化，三是在入职后尽快帮助其建立自己的职业规划，四是各部门主管应该加强与这部分员工的沟通，帮助其尽快融入部门的工作氛围。第三部分当前员工现状分析 一、员工数量情况 公司目前拥有员工总数为 XXX 人，与 XXX 年同期相比，增加了XX 人。要紧增

8、加部门为 XXXX 与 XXXX，这两个部门共计增加 XX 人；减少人员类型为要紧为软件开发人员。其他部门减少人数相对较少。各部门变动情况见下图：图六：各部门人员变动情况图 0123456XXXXXXXXXXXXXXXXXX 二、当前员工的学历结构、专业结构、在本公司工作年限结构统计：1、从学历结构来看 见下图：图七：公司员工学历结构图 8%39%36%17%硕士及以上本科大专中专及以下 公司 36%的员工学历为大专，比去年降低了 2%，本科以上学历占47%；比去年上升 6%，中专及下列学历只占 17%。比去年降低了 4.3%。其中技术部门学历相对较高，后勤部门学历较低。在技术部门中，对技术要

9、求较高的如 XXXX 等学历偏高，对技术要求不是很高 XXXX 的学历偏低。基本符合公司的人力资源配给指导思想。2、从专业结构来看 见下图：图八：公司员工专业结构分布图 37%63%计算机专业非计算机专业 从上图看出，公司计算机专业人员所占比例为 63%，比去年上升了 9 个百分点要紧集中在 XXXX、XXXX、XXXX 等部门，但相当部分员工特别是 XXXX 的部分员工，相当部分员工的水平还仅处于编码的阶段，关于系统分析工作还不能做或者者做不好，还需要加强培训。从其他专业性较强的部门来看：财务部 5 名员工除物料管理员外，其他均为财会专业或者会计专业毕业，对口程度较高。3、从年龄结构来看 见

10、下图：图九：公司员工年龄结构图 8%2%7%20%34%29%45岁以上40-45岁35-40岁30-35岁25-30岁25岁以下 由上图能够看出：45 岁以上的人员比例为 8%，比去年下降了 1 个百分点，要紧为公司经理层与顾问；40-45 岁的人员比例为 2%，基本与去年持平，要紧集中在公司经理层。35-40 岁的人员比例为 7%，比去年下降 6 个百分点，要紧集中在公司经理层与技术部门高层管理人员：30-35 岁人员比例为 20%，比去年下降 1 个百分点，要紧为公司经理层、技术部门与业务部门骨干、职能部门部门中层干部；25-30 岁中员比例为 34%，要紧为技术部门、业务部门骨干、服务

11、部门主管；25 岁下列人员比例为 29%，与去年基本持平。要紧为服务人员与普通后勤人员。从分布状况来看，目前公司的年龄结构分布在保证了既有经验、又有朝气的条件下，比去年趋向于年轻化；公司的骨干要紧集中在25-40岁这个阶段，这个阶段，这个年龄阶段的人工作稳固性相对较高，而且有一定的经验。基本符合公司人力资源配给指导思想。4.从在本公司工作年限的统计结果来看。见下图：图十：公司员工工作年限分布图 11%13%9%11%24%32%5年以上4年3年2年1年不满1年 从上图能够看出：有 32%的员工处于不满 1 年的状态中，比去年下降 9 个百分点，2007 年离职的员工要紧就集中在这个层面的员工中

12、；这 32%的员工应该受到各部门的关注，操纵不使这部分员工中的优秀人员离开公司，同时，也应该准备对人员的补充有一个计划如招募、培训等）。从工作年限上来看，公司年限结构比去年更趋于合理。第四部分 综述 一、08 工作综述 在 08 年的工作中，从总体上来看，在员工培训方面，尽管由于种种原因没有全部完成培训计划，但从已经开展的培训来看，还是取得了一定的效果。同时，公司还根据人员素养结构编制了培训教材库。存放了包含能力类、知识经验类等教材大约 170 余份。在人力资源供给方面，在人员需求大幅增加的情况下，使用各类有效手段，基本上满足了公司对人力资源的需求。1.员工培训方面 尽管没有完成培训计划，但是

13、从已经开展的培训工作来看，还是取得了预期的效果。同时，培训教材库的建立，也为公司培训结合员工按照自己的喜好有选择性地学习制造了很好的条件。但是在培训工作方面也还存在针对性问题与培训教材库的建立与完善等问题，这些问题需要在来年的培训工作中加以解决与提高。2.人力资源供给方面 本年度进一步拓宽了招聘渠道，新增加了一个全国性的网络招聘渠道与高校渠道，从实际的招聘效果来看，新增加的渠道特别是新增加的全国性的网络渠道，起了相当大的作用。但是在人力资源供给方面也存在下列问题：一是各类招聘渠道在 10 月往常基本能够保证各部门的人员需求，甚至是公司往常从未招聘过的职位也能够保证基本按时到位。但是一当进入传统

14、的人才淡季如 11 月、12 月，则作用有限。进入淡季以后的人才招聘问题是一个值得研究的课题。二是中高端的人才招聘难的问题。目前的渠道关于成功招聘高端人才作用有限发。需要在这方面的渠道建设上下功夫。三是人员的质量问题，XX 年基本上能够保证各部门数量上的需求，但是质量上却不够高。比如办公室人员与 XXXX 的部分人员。一方面可能与渠道有关系，另一方面可能与面试过程有关系。在明年的工作应该从这两个方面入手解决这个问题。二、09 年改进措施 针对 08 年工作开展的得失，09 年应在下列方面作好有关工作。1.员工培训方面 技术技能的培训方面：一是在公司内部开展多种形式如演示、研讨、座谈等形式的技术

15、技能交流，以达到知识、经验共享的目的；二是抓好 08 年在技术技能专门培训方面相对薄弱的部门的技术技能培训工作；三是针对不断涌现出来的新技术开展培训工作。管理知识培训方面：一是针对 08 年培训反馈的信息，滿足大部分学员的共同需求，二是根据公司管理工作的需要，继续开展其他管理知识方面的培训。培训工作系统建设方面：加强对各部门培训工作的指导与检查，协助各部门进一步规范培训工作的系统开展。2.人力资源的供给方面 从总体上来看，目前的招聘渠道都是传统的渠道，关于一些非常规的渠道利用有限，应该在这方面作出下很大的功夫，建设健全招聘渠道。保证充足的人才供给。同时，目前尽管建立了一套备用人才库，倡由于量与

16、全面性的不足，这个备用人才库发挥的作用还有限。也需要强化这方面的工作。针对淡季招聘难的问题：除上面的拓宽招聘渠道与健全备用人才库的设想以外，一方面应该通过加强与各部门间的沟通来提高工作的预见性；另一方面还应该积极调整工作方向，牢固树立“以作好各部门服务为先，外部事务优先，部门或者个人内部为后”的观念。针对提高人员素养的问题：一方面，协同各部门完成招聘面试的规范性问题，要紧是建立并完善面试题目与方法，逐步将面试过程标准化。另一方面，加强人力资源部门人员本身的素养。第三方面，对各部门主管人员进行招聘方面的培训，提高各部门主管人员的招聘面试知识与技能，第四方面是加强与各部门的沟通，熟悉新进人员的工作

17、状况与能力状况，向各部门提出可行的建议与意见。3.留才方面 一是扎实开展 12Q 调查工作：实践证明，该工具关于真实熟悉员工关于目前本部门的工作氛围的态度确实有很大的帮助。目前要切实推行该项工作还有很多工作要做：比如主管与员工关于 12Q 的认识程度，12Q 调查反馈程序等都还有待进一步的改善。只有真正把这些工作开展扎实了，这个工作才有真正的意义。也才能真正发现并改进问题，为各位员工制造一个满意的工作环境。二是经常与各部门主管与各部门骨干人员沟通 与部门主管沟通，熟悉他们关于本部门人员状况的态度。与部门骨干人员沟通，熟悉他们的思想、生活与工作状况，并及时反馈给其它部门主管与公司，以便作出相应的改善措施。XX 科技（集团）有限公司 人力资源部 XXX 年 XX 月 XXX 日