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1、人力资源部第二阶段质量整顿工作小结 当前 f 公司为期三个月的质量整顿活动已进行了一个月 f 进入查摆问 题、分析根源阶段。结合 7 月 10 日人力资源部与公司办的集中动员部署，教育讨 论，我部门从反醒自己的本职工作出发认为工作表现与航天人严 上加严、细上加细、慎之又慎、精益求精的严谨求实作风还存在较大差距，不用说严格 意义上的主动高标准严要求规范化科学管理，即便被动服从也不太适应工 作过程中的管理质量、工作质量急待改进加强下面就四查要求归纳小结如 下：1 查思想。人力资源部所属员工都是公司工龄 10 年以上的老员工”，一直以来，这些老员工凭着对公司赖以生存的基础的热爰和做人的基本准则要 求
2、，尽量去尽职尽责的完成工作任务。之所以说尽量是因为这些老员工”非 常了解公司的刚”和柔，也看多了公司的”人情管理”，也习惯并默认了公 司的时紧时松”不了了之”等工作作风，作为公司制度的执行者,除了执 行接受基本没有其他的反对能力（除非特别对抗 1 在深层次的思想根源上已逐 渐失去和正在失去抵抗不良风气的侵蚀和影响能力，甚至某些时候也或多或少 的成为不良风气的传播者之一。举个事例说明，如：考勤加班管理，目前公司的考勤依据都是以各个部门 考勤员记录，部门审核，分管领导审批再报公司人力资源部核算工资这个当中 普遍存在管理漏洞，缺少监督。管理漏洞是指考勤记录依靠所有考勤员的实事 求是，部门负责人的审核
3、把关，分管领导的确认，这种比例至少应占总数的 80%以上。但实际情况有的是：考勤员自己或自己关系好的人的考勤记录一个班也 不会少，只会多不会少，其他人的考勤不好说。部门负责人所谓的审核 r 看了的，只是例行两秒钟的签名字 r 没看的，连例行两 秒钟的签名有的都是代替的。每每说到考勤虚假的时候，指岀来说的人就得 罪人，成了 众矢之的”，还有的倒打一靶一一反正公司的加班也不值 钱”o 由于这种思想意识上的看法问题，其实一是一，二是二的简单问题就 被越来越混淆和复杂，不良的连锁反应带来：员工认为工资低工作只能是应 付性的，对得起工资单，还OOOOOO 其次缺少监督是指由人力资源部监督抽 查的工作不到
4、位，其实这种监督抽查可以弥补完全依赖报考勤方的人性”太 灵活的弱点这种需要监督的考勤记录最多占 20%比例。那么 f 在人力资源部 工作方面，就需要一手抓考勤管理制度，特别是不折不扣的执行制度一方面 抽查监督执行情况。但从实际来说，人力资源部没有做到，也就是说没有杜 绝考勤管理的漏洞。2 查作风。实事求是的说，现在所谓好的工作作风有部门愿意配合工作,不推卸责任，不把工作往外推就算是好的工作作风了，我们认为人力资源部在 这一点上经得起检验。至于说到不怕苦不计报酬得失.任劳任怨、忘我工作的 工作作风还真不敢轻易恭维这样的作风下层比上层强。自己 虽然这样评，但 员工群众不一定这样看，这其中的差距不深
5、入了解人力资源具体工作的人来说 是肯定会以偏盖全的存在误差认识。如员工招聘，这两年，是公司历史上招聘 新员工最多的据统计达百人之上，这其中外 部招聘人员不必说，内部招聘人 员有的是打招呼照顾的，打捋呼照顾招聘进公司了，工作表现也符合公司要求 不说进公司后如果不胜任或免强凑 合，甚至影响岗位调配f 这样的情况如果仅 仅人力资源部而为，人力资源部几个人何来那么大的关系网？但凡一个员工不一定对公司的财务生产.技术等管理评得岀道道来但 涉及自身待遇.休假福利等权益的争辨再傻也知道争取两三分，人力 资源工作 关键核心部分在于领导的决策权，在人力资源部门执行的过程中 r 员工群众把它 幻化成对执行者的非议
6、。如薪酬定位，自从公司 05 年 7 月合并到位后，虽然 薪酬体系从未调整过，但近三年工资通过个别调整与之前已是大有区别。实在 不好归罪说某某的作风问题。还有一方面通过公司招待费的使用情况可以透视审查我们的作风。从领导 到部门制度规定的捋待费少则几百，多则上千这些数字主观臆断性较强。人力 资源部在捋待费标准中定得是最低的，在实际使用中部门本着工作需要，节 约从简的原则实际支出六成不到，而有的部门用超了，还不够，很可能结果是明年的指标高的部门更高，低的部门更低。依据是这样 产生的，不仅管理漏洞没堵，还助长了不良工作作风的形成。等等诸如此类。3查纪律。用句俗语说村看村，户看户，群众看干部。纪律的严
7、 肃性,这在人力资源部门也有执行不到位的地方.如上下班迟到、早退，虚假岀勤，干 私活等最基本的违反纪律情况，这属于我部门管理监督范内的工作，我部门有 发现，且自己本部门有时员工有事一.两个小时，打个招呼同意就不来了，考勤 就算了。无论从自身，还是从执行监督这种纪律的角度来说.我们管理的不严，没有跟这样的人和事去叫真”，就以没时间和精力管带过了，这从严格要求 上来说，是不允许的，纪律性不强。还有培训工作方面.每次培训人数达到十几人以上的.总会有些人来不了，也总 有些来了培训的人不能完全遵守培训过程中的纪律，事后这些人没有再培训,人力资源部也基本没有再追究，无非做做试卷什么的就完了。总之，纪律性不
8、 强，有时发生了违反纪律的情况也没有奖惩。如果扭转，纪律工作应该全盘一 起抓.一样抓。4查隐患。说到隐患，人力资源部主要从影响产品质量因素的“人”的方面分析查找。公司作为机械制造企业，从事影响产品质量生产的一线生产 员工 146 人，仅占全员 31%;生产辅助及技术人员 127 人，占全员 27.9%;其他管理人员 183 人，占40.1%,这样的人员配比结构使公司的 管理效益没看见，倒是管理成本不小，可以称得上公司的效益隐患。其次，公司合法用工问题也是公司的一个矛盾”的隐患，如临时工待遇未纳入公司 统筹保险范畴，加班工资未执行本人工资 1-3 倍，休假福利待遇 等完全执 行国家有关规走有困难
9、，离职后的竞业限制公司无能力承担等等。然后，公司 现有薪酬模式欠缺公平性，水平偏低，引起员工普遍意见。还有，人力资源部 管理疲于应付繁杂日常工作，工作的学习.质量、能力及动力等状态都不够，这 些都是直接、间接影响工作质量的因素之一。总而言之，公司目前低层次或人为责任质量问题，产品常见多发病和重复 性质量问题时有发生.是长期管理不到位累积暴发的结果，相当于一 种慢性病在逐步发展的过程，这样严峻的质量形势每一个航天电缆人都有 责任。今天的这个阶段，就相当于若干年前海尔砸冰箱”的阶段，到了非治不 可的地步，否则整个公司不是被激烈的市场竞争所淹没 f 就仅仅是一种低功效 的加工轮回，没有未来可谈。作为公司老员工之一，人力资源部愿意付出阵痛”的代价 f 努力改进工作，为公司健康持续发展添砖加瓦。人力资源部 2012 年 22 月 3：日