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1、社会对女性求职 1000 字 论高学历女性就业问题 张玫瑰 吕冰 郑州大学 法学院，河南 郑州 关键字：高学历女性；女性就业问题；原因分析 有数据表明，目前我国高等学校女生比例高达 44%，但是就业的机会却远远低于男生。“双向选择”分配制度的推广，对高学历女性来说充满着机会，可更多的还是挑战。“双向选择”分配制度为高学历女性选择工作提供了一片天地，使她们有了选择职业的机会，但是不利之处在于，高学历女性更能感受择业时的性别压力。与高学历男性相比，她们在择业中多了很多不利的因素。正是由于就业难的问题广泛存在于高学历女性中，这一问题亟待解决，否则，会造成人才资源的巨大浪费、男女新的不平等关系等较为严
2、重的社会问题，最终影响到国家的发展和民族的进步。一、高学历女性就业状况分析 高学历女性毕业生就业问题具体分为两个重要的方面：第一，高学历女性毕业生拥有的就业机会是否和高学历男性毕业生同等，即是否符合“同民同工”的平等就业原则；第二，在获得和高学历男性毕业生同样的就业机会时，高学历女性毕业生得到的工资报酬是否与他们的能力匹配，也就是说是否“同工同酬”。高学历女性并没有广阔的就业空间，目前存在着许多被迫无奈就低谋职上岗的现象，与高学历男性的就业情况相比，高学历女性的就业质量很不好。结合当前高学历女性毕业生就业的情况，其主要表现简单归结于以下三个形式：1.苛刻的就业条件。某些单位在招收高学历女性毕业
3、生时，会对女性提出更加细致和严格的条件、要求，这些细致和严格的条件、要求有时甚至可以说极为苛刻。大多数用人单位在招收女性职员时，会特别提出对女性身高、相貌、气质等外貌的要求；对高学历女性毕业生，有的用人单位会提高她们的考核通过分数线；有的用人单位，除了专业水平外，对她们的文艺特长也提出一定的要求；更有甚者，某些用人单位明确要求高学历女性毕业生在签订就业协议的同时签订三年或五年内不得怀孕的协议。2.就业机会上的倾斜。许多用人单位在招聘时在数量和岗位等方面有明显向男生倾斜的趋势，又或者明确限定有极少部分岗位可以考虑招收女性，而这种岗位又对女性求职者的外貌、气质、身高等方面有过多要求。就业机会的如此
4、倾斜，就直接造成了高学历女性毕业生在就业竞争上的劣势，于是：择优录用就等同于男士优先，优胜劣汰则等同于男胜女汰。3.就业岗位的局限。必须承认这样的现状：女性所能从事的职业的过于集中、收入层次较低在当今社会是一个普遍存在的现象。相关数据显示，当下我国女性职业在卫生、教育、饮食服务、文秘和演艺等行业分布相对集中，而在那些文化层次越高、职位越高的、科技含量越高岗位上，女分子所占的比例越小。这样的局限使女性人才的发展空间受到限制，严重影响当代女性人才的全面开发，并助长了某些社会偏见的形成。二、高学历女性就业问题原因分析 当代高学历女性就业困难，并不是某一单方面的因素影响，而是有多方面因素共同作用的结果
5、。1.我国传统意识带来的影响。在国人的传统意识里，女性的地位和所起的社会作用一直被长期低估和忽视，“男强女弱”、“男尊女卑”、“男主外，女主内”等古代所形成的传统意识一直存在。即便到了今天这个先进意识高度发达的时代，即使法律也对男女平等做出了明文规定，这种性别上的歧视和来自社会的偏见依然没有得到根本的改变。在许多人看来，心思细腻、有较强的研究能力和记忆力是女性的优势，缺乏开拓力和创新精神却是女性的不足。而创新精神和开拓力在如今的社会经济条件下，对于许多用人单位（尤其是企业）来讲尤为重要，所以一些企业会因此把女性应聘者拒之门外。此外，社会对女性的期待更多的是贤良淑德、端庄持重，认为女性应该相夫教
6、子、操持家务，而不是抛投露脸地像男性那样去工作，所以，女性的生育、家庭问题也使得许多用人单位对招收女性员工望而却步。2.女性员工增加管理成本。根据贝尔克歧视理论，有些雇主对于雇佣女性应聘者感到身心不悦，他们宁愿直接或间接的多承担一定的费用来雇佣男性应聘者，也不愿意雇佣女性应聘者。在市场经济条件下，用人单位都希望在保证利益最大化的同时，使成本达到最小化。许多用人单位认为，同等学力的女性员工的管理成本要高于男性员工，因为男性员工不存在各种生理因素的影响。其次，在女性职员生育的过程中，用人单位要再找人填补空缺，这时用人单位就需要支付两份工资。生育完成后女性职员回到工作岗位，用人单位还要再安排新的职位
7、。再次，从退休年龄来看，女职工也增加了单位的成本。女职工的退休年龄一般在 50 岁左右，而男职工的退休年龄在 60岁左右，也就是说女职工比男职工要少给单位工作 5-10年，而且要多拿几年的退休金。3.法律不健全、操作性不强。劳动法第 13条规定，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位之外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。”法律规定了女性拥有和男性平等的就业权利，但是操作性不强而且缺乏相对应的保障措施，对就业歧视并没有起到什么作用，可以说，立法的缺失在客观上纵容了就业歧视的畅行。4.高学历女性自身原因。由于受到传统观念的影响和女性自身
8、生理和心理因素的影响，高学历女性虽然接受了高等教育，但是由于社会长期以来形成的关于女性就业不如男性的价值观，许多高学历女性就对自己的定位很低，甚至成为一种对于社会性别的自我歧视。当然，也有一些高学历女性在择业的时候好高骛远，就业观念不现实，不愿意去基层锻炼自己，大多喜欢选择轻松一点的工作。相对男性而言，女性不愿意选择那些竞争性强、挑战性大的职业，而喜欢选择环境好、待遇高的职位。这就给外界形成了高学历女性观念陈旧、思想保守、享受思想严重的主观印象，也影响了用人单位对女性应聘者的选择。另一方面，接受过高等教育的女性是女性中的佼佼者，她们对自己的职业规划有较高的要求，在择业时的期望值也要高于普通女性
9、，这使得她们的就业面较为狭小。三、高学历女性就业问题的解决方案 解决高学历女性的就业问题，不仅要靠个人的努力，更需要充分发挥政府、社会、学校的作用。1.完善女性劳动者就业保障体系，法律保护是最根本的保证。政府相关部门应进一步建立完善与女职工劳动保护规定、妇女权益保障法和劳动合同法配套的社会保障制度，使对女性劳动者的就业保护有法可依、有规可循，切实发挥政府的职能和法律的权。2.加强女性维权意识的宣传教育。大力宣传和普及对女性维权意识的普法宣传教育，通过社区、网络等多种方式提高女性法律意识和维权意识，使其在遇到不公平待遇时，可以积极主动的运用法律手段寻求法律救济。充分发挥妇联等相关部门的权益保障作
10、用，为广大女性同胞提供法律咨询和帮助。建立女性维权绿色通道，丰富维权的方式和途径。3.加强对高学历女性的就业指导。高学历女性要在确保学好专业知识的同时，提升全面素质。在就业前结合自身的兴趣爱好，做好职业规划，制定合理的职业生涯发展规划。各高校及用人单位的就业指导部门、职业培训部门要积极行动，负起责任，去主动、积极地引导高学历女性，使其形成正确的择业观念，树立先进的就业和择业意识。积极扶持高学历女性自主创业，为她们自主创业提供便利条件。4.提升自我就业心。对于有关女性歧视的传统落后观念，高学历女性要敢于在思想上彻底摒弃。要树立自立自强的意识，在社会经济的大潮中像男性一样敢于迎头而上，克服自我歧视
11、的心理障碍，树立正确的就业观念。在全面发展的基础上，积极培养自己的就业特长，从而增强自己的就业竞争力。要理性认识就业问题，培养竞争意识和良好的敬业精神。高学历女性是我国社会建设的重要人力资源，在社会发展中起着举足轻重的作用，我们应努力争取各层面的大力支持，尽量为高学历女性的就业创造良好的环境和机会，提高高学历女性的就业率和就业质量，实现人力资源的优化配置，达到社会效用最大化。同时，这也正是高等教育得到社会认同的体现。参考文献：1袁锦绣：妇女权益保护法律制度研究，人民 2006年版。2李秋芳：中国妇女就业:现状与对策，中国妇女2003 年版。3周晨虹：就业问题与政府政策支持，载广西青年干部学院学报2005 年 06期。4潘锦棠：中国女工劳动保护制度与现状，载妇女研究论丛2002 年第 7期。5莫文秀：中国妇女权益保障的法制化建设，载中华女子学院学报200 年第 4 期。6柏晴：新形势下的就业心理因素分析，载中国论文网。7任红丽：论女性平等就业权的法律保障重庆大学硕士学位论文。贺江平：就业现状及原因分析，载教育发展研究200期。9朱镜德：现阶段中国妇女就业方面的差别待遇问题研究，载妇女研究论从200 期。