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1、人力资源部（办公室）工作计划薪酬管理 人力资源部工作目标薪酬管理 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;一、目标概述：根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系.原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎
2、处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水,加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比,不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 XXXX 年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在 XXXX 度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作.二：具体实施方案：1、XXXX 年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工
3、作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等 20 级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。2、XXXX 年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交公司薪资等级表，报请各部门经理审议修改后,呈报公司董事会审核通过；3、XXXX 年 5 月完成公司薪酬管理制度并报请董事会通过。三、实施目标注意事项：1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要
4、做扎实.确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程.完成此项工作,必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气,因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才,一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之 50用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另 50%由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估,也对其他员工有一个心理上的平衡.四、目标责任人：第一责任人:人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员）五:目标实施需支持与配合的事项和部门：薪酬等级表和公司薪酬管理制度需经公司董事会确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事会确定。