动机和激励过程.ppt

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1、动机和激励过程现在学习的是第1页，共79页第一节动机过程制度为先建立全面系统的企业制度、工作说明和员工行为规范让你的员工可以被替代命题：员工不愿意工作，怎么办？假设1.人性是恶的现在学习的是第2页，共79页假设2.员工需要被激励激励激励企业目标企业目标员工个人目标员工个人目标目标管理目标管理目标设置和员工自我管理员工职业生涯规划企业文化薪酬制度工作本身现在学习的是第3页，共79页改变员工行为态度价值观约束动机现在学习的是第4页，共79页一、动机什么是动机？现在学习的是第5页，共79页猎狗和兔子的寓言猎狗和兔子的寓言 一只猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，直到双方都筋疲力尽，但最终被兔子逃脱了。牧

2、羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间，个子小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”现在学习的是第6页，共79页什么是动机？动机是指人们进行一项活动的原因。由特定需求引起，欲满足该种需求的特殊心理状态和愿望。例如，人们工作努力的原因可能出自温饱、个人兴趣、个人发展、为社会创造价值等需要。现在学习的是第7页，共79页需求和动机n需求是个体缺乏某种东西时的一种主观状态需求是个体缺乏某种东西时的一种主观状态（体验），它是客观需求的反应。（体验），它是客观需求的反应。n动机是推动人从事某项活动并指引活动去满动机是推动人从事某项活动并指引活动去满足需要的意

3、图、愿望、信念等等。动机是行足需要的意图、愿望、信念等等。动机是行为的直接原因。为的直接原因。现在学习的是第8页，共79页激励过程未未 满满 足足需需 要要外外 在在 刺刺激激动机动机行为行为回回报报（需需求求满足）满足）激励过程激励过程是个体在内在条件需要和外在条件诱因的共同作用下，产生强烈的动机，进一步决定行为的过程。现在学习的是第9页，共79页产生动机的原因内在条件是个人的需要，即有低层次的生理需要，也有高层次的精神需要和社会需要；外在条件指能够引起个体动机并满足个体需要的外在刺激，称为诱因。例如，对于饥饿的人，食物是诱因；对于刚参加工作的人来说，丰厚的薪水是诱因；现在学习的是第10页，

4、共79页二、什么是激励？“激励”一般是指通过影响人在追求某些既定目标时的意愿程度或者说是指人朝向某一特定目标行为的倾向，增强或削弱其动机，来调整人们的行为。二、激励过程 现在学习的是第11页，共79页为什么要激励员工？现在学习的是第12页，共79页小资料美国哈佛大学的詹姆斯教授在对员工美国哈佛大学的詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥度仅能让员工发挥20%-30%的能力，的能力，如果受到充分的激励，员工潜在能力的如果受到充分的激励，员工潜在能力的发挥则提高到发挥则提高到80%-90%。这。这60%的差的差距就是激励的效果。距就是

5、激励的效果。第一节现在学习的是第13页，共79页第二节 激励理论内容型激励理论内容型激励理论n需要层次论（马斯洛）需要层次论（马斯洛）n双因素理论（赫兹伯格）双因素理论（赫兹伯格）n后天需要理论后天需要理论（麦克利兰）（麦克利兰）过程型激励理论过程型激励理论行为激励理论行为激励理论 现在学习的是第14页，共79页一需要层次论（马斯洛）生理的需要感情和归属的需要安全的需要自我实现的需要地位和受人尊重的需要现在学习的是第15页，共79页需要层次论（马斯洛）观点：n1）人有五种需要，较低层次需要从外得到满足，较高层次需要从内部得到满足。n2）需要层次阶梯式前进，尚未满足的需要会影响行为。贡贡献献：提

6、供了较科学的理论框架，对需要的内容研究细致。不足：不足：机械、简单、不全面 现在学习的是第16页，共79页激励例：陆立伟和马国平同时来到一家小型公司采购部做采购员。工作一段时间后，人们发现，陆立伟热情外向，爱好交际，家庭条件很好。来到采购部后完成了好几个有难度的采购任务。马国平则朴实稳住，在工作中建立了较稳定客户的关系，只是家庭负担较重，父母收入低，身体差，弟妹尚在上学。公司认为他们将来有可能成为业务骨干，但在如何对待二人，采取激励措施上拿不定主意。有人说应该提高他们的底薪，从原来每月800元提高到1200元；有的说应该给他们提前转正，成为公司正式职工；还有的说应该把他们评为先进人物，在全体职

7、工会上表彰。后来，公司决定给两人共配一部车，结果陆立伟表现的很兴奋，而马国平则对此却没有什么反应。这是为什么呢？该公司应如何激励他们？现在学习的是第17页，共79页二双因素理论（赫兹伯格）满意不满意满意没有满意没有不满意不满意?现在学习的是第18页，共79页双因素理论（赫兹伯格）保健因素保健因素 激励因素激励因素 薪金、福利等安全地位工作环境人际关系监督、管理方式政策与行政管理 工作本身的挑战性成就感增加的工作责任赏识成长和发展的机会现在学习的是第19页，共79页哪些是激励因素？一次性奖金良好的人际关系岗位工资、绩效工资团队旅游现代化办公条件企业荣誉感工作成就工作的丰富性现在学习的是第20页，

8、共79页案例分析：如何激励工人？前景内燃机公司最高层经理人员长期忧虑的一个问题是，生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣，其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。人事经理玛丽从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇用和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的，所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是玛丽说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。现在学习的是第21页，共79页当问她应怎样做时，她向公司建议做两件事：一是

9、要工人掌握集中操作技能，而不是只做一项简单的工作；二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。现在学习的是第22页，共79页意义意义 1、强调了外在奖励和内在奖励的重要区别、强调了外在奖励和内在奖励的重要区别 2、管管理理者者不不要要只只通通过过外外在在奖奖励励，还还要要重重视视内内在在奖奖励。励。3、为其他理论，如工作设计等打下基础、为其他理论，如工作设计等打下基础现在学习的是第23页，共79页双因素理论的启示采取某项激励的措施后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能提高 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的 防止激励因素

10、向保健因素转化 现在学习的是第24页，共79页三后天需要理论（麦克利兰）成就需要：达到标准、争取成功、追求卓越、渴望把事情做完美，独立工作。权力需要：影响或控制他人且不受他人控制，喜欢承担责任、竞争，地位取向。归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望，渴望友谊、合作、沟通、理解。现在学习的是第25页，共79页麦克莱兰的研究通过对会计师、工程师、企业管理者等人群的研究，麦克莱兰发现：1、后天需要是可以培养的，如儿童期的教育，鼓励儿童做自己的事，获得实现成就的需要。2、有着强烈成就感的人，倾向成为企业家；高成就需要者喜欢能独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，在这种环境下，他可以被高度激励

11、。现在学习的是第26页，共79页麦克莱兰的研究3、有着强烈依附感需要的人，是成功的整合者，协调组织中的各个部门，如品牌管理人员和项目管理人员。4、有着强烈权力需要的人，有较多机会晋升到高级管理层。最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人；可以通过后天训练来激发员工的成就需要现在学习的是第27页，共79页什么是成就需要?50%($8)100%($2)80%($4)20%(16$)0%($32)现在学习的是第28页，共79页高成就需要高成就需要者喜欢能独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，在这种环境下，他可以被高度激励；高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者；最优秀的管理者往

12、往是权力需要很高而归属需要很低的人；可以通过后天训练来激发员工的成就需要。现在学习的是第29页，共79页实例如如对对美美国国AT&T公公司司研研究究发发现现，高高层层中中有有一半以上的人，对权力有着强烈需要。一半以上的人，对权力有着强烈需要。而而有有强强烈烈成成就就需需要要而而不不是是权权力力需需要要的的人人，容容易易登登上上职职业业生生涯涯的的顶顶峰峰，只只不不过过职职位位的组织层次较低。的组织层次较低。现在学习的是第30页，共79页认知评价理论 p179罗宾斯第十版老师：每周读一篇小说学生：自己喜欢读小说内在激励因素被外在激励因素所代替。内在激励因素被外在激励因素所代替。现在学习的是第31

13、页，共79页第三节 过程激励理论过程型激励理论过程型激励理论n期望理论期望理论（弗隆）（弗隆）n综合激励模型（波特）综合激励模型（波特）现在学习的是第32页，共79页一期望理论（弗隆）个人努力取得绩效组织奖励个人需要满足程度关系I关系II关系III激励过程中三方面的关系激励力量（激励力量（M M）期望概率（期望概率（E E）目标效价（目标效价（V V）现在学习的是第33页，共79页期望理论的启示效价是综合性的不同的人、或同一个人在不同的时候，效价不同期望概率是主观判断 现在学习的是第34页，共79页期望理论分析示例 公公司司几几个个青青年年大大学学生生在在讨讨论论明明年年报报考考MBAMBA的

14、的事事情情，大大家家最最关关心心的的是是英英语语考考试试的的难难度度，据据说说明明年年将将会会有有很很大大提提高高。根根据据期期望理论，试判断以下四人中向公司提出报考的可能性：望理论，试判断以下四人中向公司提出报考的可能性：小小郑郑大大学学学学日日语语，两两年年前前来来公公司司后后，才才开开始始跟跟着着电电视视台台初初级班业余学了些英语。级班业余学了些英语。小小齐齐英英语语不不错错，本本科科就就学学管管理理，但但父父母母身身体体不不好好，家家中中的的经济负担和生活负担都比较重。经济负担和生活负担都比较重。小小吴吴被被公公认认是是“高高材材生生”，英英语语棒棒，数数学学强强，知知识识面面广广，渴

15、望深造，又无家庭负担。渴望深造，又无家庭负担。小小冯冯素素来来冷冷静静多多思思，不不做做没没把把握握的的事事，她她自自信信MBAMBA联联考考每每门门过过关关没没问问题题，但但认认为为公公司司里里想想报报考考的的人人太太多多，领领导导最最多多只只能能批批准准一个，而自己与领导关系平平，肯定没希望获得领导批准。一个，而自己与领导关系平平，肯定没希望获得领导批准。现在学习的是第35页，共79页二综合激励模型奖励的效价期望概率对 任 务 的理解程度完成任务的能力内在报酬努力工作绩效外在报酬满意觉察到公平的报酬动机现在学习的是第36页，共79页三公平理论 p185公平理论又称社会比较理论，它是美国行为

16、科学家亚当斯（JSAdans）提出的亚当斯指出，个人通过努力取得报酬后是否获得满足，还要看他与社会其他人的比较。比较的结果影响到该员工今后的工作积极性 现在学习的是第37页，共79页比较的参照物一是比较其他人，包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人，例如朋友、同事、学生、配偶等。其二是比较制度，是指组织中的工资及激励政策以及这种制度的运作其三是比较自我，自己在工作中付出与所得的比率，如对不同工作的付出与所得的比较，不同时期同一工作付出所得比较现在学习的是第38页，共79页贡献率的公式其中，其中，O:表示自己对所获得报酬的感觉表示自己对所获得报酬的感觉O：表示自己

17、对他人所获报酬的感觉表示自己对他人所获报酬的感觉PP：表示自己对付出的感觉：表示自己对付出的感觉P：表示自己对他人的付出的感觉：表示自己对他人的付出的感觉现在学习的是第39页，共79页横向比较横向比较是觉地把自己所付劳动（投入）和所得的报酬（结果）与社会其他的人进行比较 当不会产生不满，心理较平衡；现在学习的是第40页，共79页横向比较当当一开始他会自觉增加自我的付出但过一段时间会过高一开始他会自觉增加自我的付出但过一段时间会过高估计自己的付出而对高报酬心安理得，产出又回到原来估计自己的付出而对高报酬心安理得，产出又回到原来的水平的水平 现在学习的是第41页，共79页横向比较员工对组织的激励措

18、施感到不公平员工对组织的激励措施感到不公平，工作积极性受到影响此时他可能工作积极性受到影响此时他可能会要求增加报酬，或者自动的减少会要求增加报酬，或者自动的减少付出以达到心理平衡付出以达到心理平衡 现在学习的是第42页，共79页纵向比较纵向比较是自己现在付出的劳动（投入）纵向比较是自己现在付出的劳动（投入）和所得的报酬（结果）与自己过去的进和所得的报酬（结果）与自己过去的进行比较比较后也会产生不同的心理反行比较比较后也会产生不同的心理反应应 现在学习的是第43页，共79页公平理论的启示影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值 公平问题与个人的主观判断、所持的公平标准、绩效评定方法和评

19、定人等有关激励时应力求公正、合理，使等式在客观上成立 注意公平心理的疏导现在学习的是第44页，共79页案例美美国国航航空空公公司司在在激激励励方方面面，为为了了突突出出员员工工对对航航空空公公司司的的贡贡献献率率，贯贯彻彻了了一一种种旨旨在在降降低低工工资资率率的的显显性性双双轨轨制制度度，主主要要是是拉拉开开新新老老员员工工的的工工资资差差距距在在同同一一工工作作岗位上的新老员工工资差距很大岗位上的新老员工工资差距很大美美国国航航空空公公司司出出现现大大面面积积员员工工离离职职和和旷旷工工公公司司对对次次百百思不得其解思不得其解新新员员工工难难以以忍忍受受他他们们的的低低工工资资成成为为公公

20、司司的的制制度度结结果果在在公公司司内内部部，各各个个职职能能和和团团队队的的工工作作都都面面临临很很大大的的协协调调困困难难员工之间抵触情绪明显，消极怠工严重员工之间抵触情绪明显，消极怠工严重而而当当公公司司取取消消了了这这项项规规定定后后，员员工工的的抵抵触触行行为为趋趋于缓和，离职率明显降低于缓和，离职率明显降低现在学习的是第45页，共79页公平理论指出:以下做法与报酬的不公平性有关 计时制 计件制现在学习的是第46页，共79页产出的内容不一定是金钱 提升 认可 也有可能是企业的社会声誉 办公条件 其他因素现在学习的是第47页，共79页程序公平 p187 分配公平 distributiv

21、e justice 程序公平 procedural justice:确定报酬分配的程序是否让人觉得公平，直接影响员工的组织承诺度，对上司的信任和离职倾向现在学习的是第48页，共79页三.行为激励理论-强化理论强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。现在学习的是第49页，共79页强化理论（斯金纳）把人的行为看成是其结果的函数，讨论刺激和行为的关系 强化方式 正强化 惩罚 负强化 自然消退 连续性强化/间隙强化 现在学习的是第50页，共79页正强化正强化就是奖励那些组织上需要的行为，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为从而加强这种行为 正强化的

22、方法包括奖金、对成绩的认可、表正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等成长的机会等 现在学习的是第51页，共79页负强化负强化就是惩罚那些与组织不相容的行负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为为，从而削弱这种行为 负强化的方法包括批评、处分、降负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化也是一种负强化 现在学习的是第52页，共79页惩罚惩罚是是负强化的一种典型方式，即在消化的一种

23、典型方式，即在消极行极行为发生后，以某种生后，以某种带有有强制性、威制性、威慑性的手段（如批性的手段（如批评、行政、行政处分、分、经济处罚等）等）给人人带来不愉快的来不愉快的结果，或者果，或者取消取消现有的令人愉快和有的令人愉快和满意的条件，以意的条件，以表示表示对某种不符合要求的行某种不符合要求的行为的否定。的否定。现在学习的是第53页，共79页自然消退自然消退，又称衰减。它是指自然消退，又称衰减。它是指对原先可接受的某种原先可接受的某种行行为强化的撤消。由于在一定化的撤消。由于在一定时间内不予内不予强化，此化，此行行为将自然下降并逐将自然下降并逐渐消退。消退。例如，企业曾对职工加班加点完成

24、生产定额给予奖酬，后经研究认为这样不利于职工的身体健康和企业的长远利益，因此不再发给奖酬，从而使加班加点的职工逐渐减少。现在学习的是第54页，共79页强化理论的启示应依照对象的不同采用不同的强化措施 分阶段设立目标 及时反馈 以正激励为主，负激励为辅 现在学习的是第55页，共79页案例讨论：在扬大饭店是新港著名的三星级饭店，在软件设施与硬设备上均在在扬大饭店是新港著名的三星级饭店，在软件设施与硬设备上均在同业水准之上。但长期以来，在经营上一直有个问题困扰着管理阶层：同业水准之上。但长期以来，在经营上一直有个问题困扰着管理阶层：像卫生纸、香皂、茶包等低价的消耗品的费用高居不下。按照正常估像卫生纸

25、、香皂、茶包等低价的消耗品的费用高居不下。按照正常估计，像在扬饭店规模的旅馆每月消耗品约在五万左右；但在扬饭店的计，像在扬饭店规模的旅馆每月消耗品约在五万左右；但在扬饭店的消耗品却高达十万元，这意味着饭店必须额外支付六十万的成本。消耗品却高达十万元，这意味着饭店必须额外支付六十万的成本。总经理洪一权认为是该大刀阔斧、正视问题的时候。于是他责成人总经理洪一权认为是该大刀阔斧、正视问题的时候。于是他责成人力资源经理高淑芬，要求她到各部门去调查，并在两个月后提出一份力资源经理高淑芬，要求她到各部门去调查，并在两个月后提出一份详实的调查报告与解决方案。详实的调查报告与解决方案。经过高经理明察暗访之后，

26、问题发生在客房部。原来这些消耗经过高经理明察暗访之后，问题发生在客房部。原来这些消耗品一到客房部，就被某些服务生零星或成箱的偷回家去了，而服品一到客房部，就被某些服务生零星或成箱的偷回家去了，而服务生却说是客人浪费所致。客房部经理蔡博文并不是不知道这种务生却说是客人浪费所致。客房部经理蔡博文并不是不知道这种情形，以往也试图以检查制度来杜绝偷窃，但员工认为这种制度情形，以往也试图以检查制度来杜绝偷窃，但员工认为这种制度有不被尊重的感觉、工作士气低落而成本也未有显著下降。蔡经有不被尊重的感觉、工作士气低落而成本也未有显著下降。蔡经理向高经理诉苦，希望高经理设计出有效的方法来解决这个难题。理向高经理

27、诉苦，希望高经理设计出有效的方法来解决这个难题。此外，在资材的管理上也有问题。资料部经理许育诚宣称：为配合会计此外，在资材的管理上也有问题。资料部经理许育诚宣称：为配合会计制度结转上的方便，易耗品物料是以一次摊销法。这给所有经手消耗品的制度结转上的方便，易耗品物料是以一次摊销法。这给所有经手消耗品的人造成可乘之机。人造成可乘之机。现在学习的是第56页，共79页 请问该饭店应该如何做，才能在管理上解决这个问题？现在学习的是第57页，共79页第五节激励理论的实践应用员工员工不愿不愿工作工作激励激励激励激励常见的激励方法前提：招聘合适的员工现在学习的是第58页，共79页常见激励方法物质激励 工作激励

28、感情激励榜样激励 竞争激励危机激励目标激励参与激励发展激励领导行为激励组织文化激励制度激励与激励有关的因素现在学习的是第59页，共79页劳动关系和人力资源管理劳动关系人力资源管理人力资源管理实实 践践法律法规法律法规工会工会欧 美 模 式现在学习的是第60页，共79页一、与激励有关的因素激励理论的实践个人目标与企业目标实现的程度个人价值在企业得到实现或评价的程度现在学习的是第61页，共79页二.激励理论的实践与物质利益有关的激励良好的工作物质环境薪酬制度利益共享才是激励现在学习的是第62页，共79页 组织内部 组织外部2、利益共享才是激励、利益共享才是激励现在学习的是第63页，共79页激励性的

29、薪酬制度双因素理论薪酬属于保健因素转化为激励因素的方法薪酬与绩效挂钩现在学习的是第64页，共79页薪酬制度的种类1.等级工资制50年代从苏联移植过来的，根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准支付劳动报酬的制度。它包括企业工人的技术等级等级工资制工资制和职员的职务等级工资制等级工资制。现在学习的是第65页，共79页等级工资制适用条件等级工资制等级工资制一般适用于技术复杂程度较高、劳动差别较大的产业和工种。这些产业和工种实行等级工资制等级工资制，有利于鼓励职工学习技术，提高技术、业务水平，积极劳动，也容易与国家规定的统一参考工资标准相衔接。由于等级

30、工资制等级工资制偏重于反映潜在形态的劳动和流动形态的劳动，而非全面评价劳动差别，而且我们在移植过程中，以及在以后的实践中又没有形成正常的运行机制，因此，在执行时应与其它能较好反映职工提供实际劳动量的工资形式有机地结合起来，以利于工资分配更现在学习的是第66页，共79页2.岗技工资岗位(职务)工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职务的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差并兼顾劳动技能要求高低确定的工资。技能工资是根据不同的岗位、职位、职务对劳动技能的要求同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。现在学习的是第67页，共79页3.岗位工资从岗技工资制向岗位工资制转化，与薪资市场化接轨。现

31、在学习的是第68页，共79页4、计时制 建立在生产产品的件数、特定建立在生产产品的件数、特定绩效目标的实现情况或作为整体考绩效目标的实现情况或作为整体考虑的组织生产率的提升的基础上虑的组织生产率的提升的基础上计件工资制：直接计件、超额计件现在学习的是第69页，共79页5.个人奖金个人奖金 向做出更多努力的员工提供更多报酬，是基本工资的一种补充n奖金的确定w个人生产的产品单位数量w成本的节约w质量的提高w其他绩效标准现在学习的是第70页，共79页6.提成制面向销售人员销售提成业务包干现在学习的是第71页，共79页7.绩效工资在基本工资之外和奖金之外，与企业绩效直接挂钩的部分。例如：面对管理人员需

32、要对一般管理人员的工作绩效进行明确界定；现在学习的是第72页，共79页8.期权和期股面向中高层管理人员和核心员工面向中高层管理人员和核心员工薪酬构成：薪酬构成：n基本工资n短期激励或奖金n长期激励奖金或股票期权n津贴现在学习的是第73页，共79页9.年薪制高层与EVA绩效考核挂钩EVA=当期利润资本成本现在学习的是第74页，共79页其他激励内容目标管理工作激励支持性的工作环境领导方式企业文化激励现在学习的是第75页，共79页案例讨论：为什么高工资没有高效率？罗宾斯P1773 A公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦和累，从早到晚拼命干。公司迅速发展，几年之

33、后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万，达到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。现在学习的是第76页，共79页A公司的老总张成对先进的管理理念比较重视，他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，于是A公司重新制订了报酬制度，大幅度提高了员工工资，并对办公环境进行了重新装修。高薪的效果立竿见影，A公司很快就积聚了一大批有才华、有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作卖力。但不到2个月，大家又慢慢恢复到原来懒洋洋的工作状态这是怎么了？现在学习的是第77页，共79页现在学习的是第78页，共79页现在学习的是第79页，共79页