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1、A修改记录：序号 修改内容/摘要 版本版次 修订人 修订日期 B发放记录：本文件分发部门 营销管理部 技术品质管理部 财务成本管理部 总经办 生产管理部 人事行政管理部 精益管理委员会 C审批记录：发行章 编写部门 文件审核 文件批准 人力资源部 2010 年 12 月 25 日 年 月 日 年 月 日 一、目的 1 1 为了正确评价公司员工工作业绩，有效激励员工工作积极性，实现公司每月制定的产能目标与经营目标。1.2 对在职员工实施月度绩效考核，通过绩效考核制度激励员工工作激情，提高工作效率。1 3 强化公司各部门以公司目标为已任，加强团队意识，优化组织人力结构，通过实施绩效考核制度以去劣保
2、优，整合人力资源，精化团队。二、适用范围 本办法适用于公司在职员工（不含试用期员工）月度绩效考核管理。三、主管部门 本制度归口管理部门为人力资源部及公司总经办。本管理制度发布、解释、修订均由人力资源部及公司总经办全权处理。四、职责权限 4.1 目标制定方式：公司最高管理者根据公司赋予的目标，分解成下属各中心、各部门目标，由各中心分管领导、各部门负责人根据各自目标要求，结合各岗位职责制定可测量的员工目标。4.2 目标统计方式：各中心分管领导、各部门负责人根据不同的岗位考核表，制定员工月度各项目标测量统计表，说明测量方式，于每月月底由直接上级统计当月员工目标实际达成值，由部门负责人计算当月员工目标
3、考核得分，保持公平、公正、公开的原则。4.3 纪律：由各岗位直接上级每月统计当月员工上班纪律，于每月底上报部门负责人计算当月员工纪律项得分。4.4 6S 管理：直接上级根据6S 现场管理要求监督员工日常行为，发现员工有违反6S 标准行为时协同部门负责人衡量问题严重性，考虑是否纳入当月绩效考核6S 项目扣分，部门负责人结合当月稽核部门检查本部门6S 异常扣分状况，最终计算出员工当月6S 项目得分。4.5 工作能力、工作态度考核方式：针对当月工作业绩结合工作中员工综合能力状况，由员工自己初评得分，由直接上级复评，由部门负责人最终评审得分。五、考核原则 5.1 逐级考核原则：相关部门或个人提供信息，
4、直接上级负责对下级考核。5.2 跨级批准原则：部门负责人、分管领导、总裁负责对隔级下属的绩效考核结果进行批准。5.3 改善提高原则：以强调对部门和员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的。5.4 客观公正性原则：以事先达成的考核指标和实际工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响；确保坚持公平 公正、注重实绩、持续改进的原则及不重复考核原则。六、绩效奖金分配明细表 绩效奖金包括基本考核浮动工资和公司额外考核浮动工资。基本考核浮动工资:是对基本达成岗位考核指标的绩效价值体现；公司额外考核浮动工资:是对超额达成岗位考核指标的绩效价值的激励，其分配参照相关表单公司各岗位级别
5、和工资范围标准。七、考核内容和标准 7.1 在职人员月度绩效考核标准：员工月度绩效考核由工作业绩、工作能力、工作态度三个方面综合考评得分。工作业绩考核：直接上级对员工当月各项工作目标以每日统计、每月汇总的方式记录，每月月底按考核表中计算方式，统计员工当月工作业绩项目考核得分，由部门负责人审核考核得分真实性，该项比重范围为50%70%之间，岗位职责不同该项考核比例略有差异。具体以岗位考核表为主。工作能力考评：从领导能力、计划和执行能力、团队协作能力、创新能力、沟通能力、学习能力、本职业务能力等等各方面进行综合考核，该项考核分数占总分的15%30%，岗位 职责不同该项考核比例略有差异.具体以岗位考
6、核表为主，该项考评方式是由员工初评，直接上级复评，部门负责人终评得分。工作态度考评：从责任心、协助性、自律性、服从性，积极性等各方面进行综合考评，该项考核分数占总分的15%20%，岗位职责不同该项考核比例略有差异.具体以岗位考核表为主,考评方式是由员工自己初评，直接上级复评，部门负责人终评得分。7.2 因员工岗位职责不同，员工考核内容中工作业绩考核项目各有差异，具体考核项目及目标 由各部门负责人制订，分管领导审核，最终由公司执行总裁批准后实施。八、考核办法和流程 8.1 绩效考核形式 绩效考核采取百分制打分形式，按月度考核。8.2 月度考核流程 月度考核根据公司赋予的目标，由各中心各部门的分解
7、目标、员工目标结合岗位考核表进行，部门负责人负责所属员工的考核，对员工月度绩效做出评价，月度考核结果与员工月度绩效 工资挂钩。当月8 日前把员工上月的考核结果汇总，交人力资源部监督、核算工资。月度考核结果下达后，被考核人对考核结果如有异议，可向人力资源部申诉，人力资源部应 在 10 个工作日内给予答复。8.3 绩效考核奖金兑现 公司根据各中心、部门上报的员工月度考核结果，按月度对被考核员工发放绩效奖金。8.4 绩效奖金组成 根据员工岗位等级分配绩效奖金金额，从员工总薪中上提取一部分作为员工当月岗位基本 工资和绩效考核工资，同时根据公司发展的状况，出资一部分作为员工每月公司额外考核浮动工资，具体
8、分配金额见公司薪酬管理制度。8.5 绩效考核与对应薪资的计算公式 以公司设定绩效考核目标值分化团队中员工胜任力。公司绩效考核目标值为 100 分，现阶因 公司、各部门实际情况绩效考核目标值暂定为90 分。（要求：各部门、模块月度绩效考核团队平均分不得高于部门、模块负责人月度绩效考核实际得分。）当月绩效考核得分高于目标90 分数者属超胜任力员工：给予发放公司额外考核浮动工资作为 额外奖励，但须以实际考核得分为准计算实际额外考核浮动工资；实际额外考核浮动工资计算方式：【当月员工实际考核得分-目标分数】【公司额外考核浮动工资（100-目标分数）】=实际 额外考核浮动工资；此公式可作如下计算：每分奖金
9、=公司额外考核浮动工资（100-目标分数）；当月考核得分差额=当月员工实际考核得分-目标分数；当月应发工资=工资总额+实际额外考核浮动工资。（说明：工资总额为岗位基本工资+基本考核考核浮动工资。）当月考核等于目标90 分数者属标准胜任力员工：公司不发放公司额外考核浮动工资，不奖 不罚；当月应发工资计算方式：当月应发工资=岗位基本工资+基本考核浮动工资（即工资总额）。当月考核低于目标90 分数者,在 80 90 分 者属期望胜任力员工：公司不发放公司额外考核 浮动工资，并从基本考核浮动工资中扣除绩效未达标的绩效罚款，即以基本考核浮动工资为 标准，根据当月考核得分确定实际基本考核浮动工资。实际基本
10、考核浮动工资计算方式：【目标分数-当月员工实际考核得分】【基本考核浮动工资（100-目标分数）】=实际基本考核浮动工资；此公式可作如下计算：每分奖金=基本考核浮动工资（100-目标分数）；当月考核得分差额=目标分数-当月员工实际考核得分；当月应发工资=工资总额-实际基本考核浮动工资。（说明：工资总额为岗位基本工资+基本考核考核浮动工资。）当月该员工绩效考核实际得分低于80 分者，扣除当月全额绩效奖金（基本考核浮动工资和公司额外考核浮动工资）以示惩罚。当月应发工资=岗位基本工资。九、考核结果应用：绩效考核结果与员工绩效工资、年终奖金、个人成长、工资升降、待岗转岗、竞聘资格、选拔深造培训、劳动合同
11、的续签、终止和提前解除等方面相关联，具体运用见相关制度规定。调薪：半年内连续三个月考核分数达到考核目标值且属于超胜任力员工，由直接上级提报(部 长级或以下)，上级领导审核，公司执行总裁批准(副总、总监级由总经理批准)，根据具体 人员现状作调薪处理；经批准后转公司人力资源部实施。另外，在竞聘资格、选拔深造、培 训等方面享受优先权。晋级：一年连续六个月考核结果分数达到考核目标值且属于超胜任力员工，由直接上级提报（部长级或以下)，上级领导审核，公司执行总裁批准(副总、总监级由总经理批准)，根据具 体人员现状作晋级并调整员工等级；经批准后转公司人力资源部实施。另外，在竞聘资格、选 拔深造、培训等方面享
12、受优先权。晋职：一年连续十个月考核结果分数达到目标值且属于超胜任力员工，由直接上级提报（部长 级或以下)，上级领导审核，公司执行总裁批准(副总、总监级由总经理批准)，根据具体人员 现状作晋职员工，视为储备干部并调整员工等级；经批准后转公司人力资源部实施。另外，在 竞聘资格、选拔深造、培训等方面享受优先权。降薪：半年内连续三个月考核分数达不到员工月度绩效考核平衡点分值，由直接上级提报提报(部长级或以下)，上级领导审核，公司执行总裁批准(副总、总监级由总经理批准)，根据具体 人员现状作降薪处理；经批准后转公司人力资源部实施。降级或降职：一年连续六个月考核分数达不到员工月度绩效考核平衡点分值，由直接
13、上级提报(部长级或以下)，上级领导审核，公司执行总裁批准(副总、总监级由总经理批准)，根据具体 人员现状作降级或降职处理；经批准后转公司人力资源部实施。解聘：一年连续八个月考核分数达不到员工月度绩效考核平衡点分值，由直接上级提报(部长 级或以下)，上级领导审核，公司执行总裁批准(副总、总监级由总经理批准)，根据具体人员 现状作解聘处理；经批准后转公司人力资源部实施。其他：对于绩效考核作降级或降职、降薪的员工，如下一周期绩效考核结果符合调整条件的，则恢复其原职、原薪。十、绩效沟通和辅导及申诉 10.1 日常工作中，部门负责人、直接上级通过正式或非正式形式，对下属人员进行目标和业 绩实现的辅导和帮
14、助；同时，考评者进行过程监控，收集下属人员的考核信息，并根据实 际情况，及时修正目标和考核办法。10.2 员工与部门主管对考核结果不能达成一致，被考核者可以在考核完成3个工作日，向人力 资源部口头或书面提交绩效申诉表；人力资源部对考核过程与结果进行调查，以书面 形式向分管副总汇报情况，提出处理建议。人力资源部根据分管领导批示，组织员工与主 管进行适当的沟通面谈。十一、执行过程中的要求事项 11.1 为确保考核工作的及时性，对于延期上交工作计划和自查结果以及考核材料的部门，每延 期一天罚款50 元，超过3 天，当月考核工资罚没。对于考核过程中不予配合出示考核证 据的，该项考核得分为0 分。11.
15、2 各部门可参照本考核体系对部门内部人员月度计划目标层层分解落实，确保团队目标的实 现。11.3 员工月度考核表属于动态文档，部门负责人每月依据员工当月表现及时调整员工考核表，每月15 日前（晚提交或提交的不合理将取消该部门或该岗位的次月全部考核资格“包括：基本考核浮动工资及公司额外考核浮动工资”，）将最新考核表提交公司总裁审核后实施，调整后的考核表于次月生效。11.4 当月部门员工考核结束，考核表经被考核人签字确认，部门负责人于次月8 日前提交公司 审批，经中心分管领导审核，运营总监批核（主管级或以上由执行总裁批准），提交人力资 源部汇总、核算、报批当月员工工资总额，交财务部25 日前发放结
16、束。11.5 员工在绩效管理过程中，提供虚假信息或有其他类似严重违纪或违法情况的，取消当期绩 效奖金资格。11.6 公司正在执行的质量考核、主辅材考核、人员流失率、安全考核等各专项、单项考核方案 仍按原方案执行。11.7 本办法自签发之日起生效，公司以前文件与本文件有冲突处，以本文件为准。十二、参照制度及附表 12 1 公司工作目标计划大纲；12 2 公司核心工作考核表；12 3 各部门工作目标计划大纲；12 4 各部门核心工作考核表及见证性报表；12 5 公司工作目标考核得分汇总一览表；12 6 公司各部门绩效岗位考核等级表；12 7 公司工作目标考核工资汇总一览分析表；12 8公司薪酬管理制度；12 9绩效申诉表等。呈 送：董事长、总经理 存 档：人力资源部 签发人：总经理 签发数量:1 份 发:营销管理部 生产管理部 技术品质管理部 财务成本管理部 人事行政管理部 总经办 精益管理委员会 签收: