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1、如何培养员工的团队精神 培育一支充溢团队精神的高绩效团队,是企业决策层的管理目标之一。如何打造团队精神,企业应当做到以下几点，下面就跟我一起来看一看吧。 一、营造相互信任的组织氛围。 有一家知名银行,其管理者特殊放权给自己的中层员工,一个月尽管去花钱营销。有人担忧那些人会乱花钱,可事实上,员工并没有乱花钱,反而维护了很多客户,其业绩成为业内的一面旗帜。 相比之下,有些管理者,把钱看得很严,生怕别人乱花钱,自己却大手大脚,结果员工在暗中也想尽一切方法谋私利。在这个案例中,我们可以体会到相互信任对于组织中每个成员的影响,尤其会增加员工对组织的情感认可。而从情感上相互信任,是一个组织最坚实的合作基础
2、,能给员工一种平安感,员工才可能真正认同公司,把公司当成自己的,并以之作为个人发展的舞台。 二、在组织内慎用惩处。 从心理学的角度,假如要变更一个人的行为,有两种手段:惩处和激励。惩处导致行为退缩,是消极的,被动的。激励是主动的、主动的,能持续提高效率。惩处是对员工的否定,一个常常被否定的员工,有多少工作热忱也会荡然无存。组织的激励和确定有利于增加员工对企业的正面认同,而组织对于员工的频繁否定会让员工觉得自己对企业没有用,进而也会否定企业。 三、建立有效的沟通机制。 在日常工作中要保持团队精神与凝合力,沟通是一个重要环节,比较畅通的沟通渠道、常见的信息沟通,使团队的每个成员间不会有压抑的感觉,
3、工作就简单出成效,目标就能顺当实现。 当然这里还包含一个好的统帅和精确的目标,或发展方向的问题。当个人的目标和团队目标一样的时候,员工就简单产生对公司的信任,士气才会提高,凝合力才能更深刻地体现出来。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属,并保持沟通和协调。这时,企业团队成员都有较强的事业心和责任感,对团队的业绩表现出一种荣誉感和傲慢,乐意主动担当团队的任务,工作氛围处于最佳状态。 四、渐渐形成团队自身的行为习惯及行事规范。 这种规范同时也表现出这个团队的行为风格与准则。企业的规章制度、标准化的建立健全,在这方面可起协助的作用,而这个部署的关键是团队的核心人物自身。典范作用是建立领
4、导权威的最主要因素,通常我们所说的以身作则,就是这种含义。领导通过自身的系列言行对规章制度、纪律的执行,逐步建立起领导的威信,从而保证管理中组织、指挥的有效性。员工也会自觉地根据企业的行为规范要求自己,形成团队良好的风气和氛围。 进行人性化管理。团队精神的培育是对管理者的要求。据统计,管理失败最主要的缘由之一是管理者和同事、下级处不好关系。人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧,来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用。特殊是管理学问型员工更是须要有关怀、爱心、耐性、善用、信任和敬重,这一点高层领导首先要把握和提高。 在此基础上,加以其他的领导艺术
5、、公允激励机制、价值观念、文化修养、嘉奖与表彰、政策的持续性等系列要素充溢,团队精神与企业凝合力才能得到弘扬和巩固,企业的潜在创建力才能发挥,企业的整体目标就能顺当地实现。 【拓展阅读】 是人都会犯错误，管理者也是人，也会犯错误。只不过管理者犯错成本比较高而已。因为他通常面对的是一群人或一批人。下面就是我给大家带来的管理者常犯的10种错误，欢迎大家阅读! 假如我们从管理者犯错对组织的损伤程度排序，常见错误大致有以下几种： 一、制订不切实际的目标 其结果是要么让下属浮躁，要么让下属失去信念。可能导致组织或单位说实话的吃不开，说大话的吃香。 二、把不合适的人支配在关键岗位 造成人员瓶颈，组织效率大
6、打折扣，挫伤大多数员工的主动性，甚至可能导致有才能的员工离开。 三、轻易许诺经常食言 许诺超过组织标准，有时候封官许愿超过自己权限，往往因不能兑现挫伤下属主动性，破坏企业凝合力。 四、第一时间对下属犯错作坏的揣测 习惯于主观臆断，对员工无心之过上纲上线，对同一动作背后的多种缘由视而不见，过多从坏处猜想员工犯错的动机，往往十有八九让员工蒙受不白之冤。 五、把功劳归自己把过错推给下属 喜爱端架子，标榜自己一贯正确，管辖部门出了成果都是自己领导有方，万一出了差错，肯定是下属无能，甚至当作自己上司的面大骂下属笨蛋。在上级面前打下属小报告，在下属面前争论上级是非，也是这类人的惯用手段。 六、工作有布置无
7、检查 缺乏主见，缺乏创新，工作人云亦云，上级支配什么工作自己就当传声筒，布置完工作就认为自己事情做到位了，完全依靠下属自觉完成。遇到下属失误就按上面一条的做法推卸责任。 七、开会不打算探讨无主题 开会只是显示个人权威的手段，从来不会用做推动工作的手段。灵机一动就通知开会，人员到齐了，还没有确定会议主题。或者原来有主题，中间任何员工插话就可能转移主题。开会时机与会议结束时间都不在可控范围。会议往往议而不决，决而不行。 八、以个人喜好作为推断标准 对员工的成果或过错，不根据客观标准或同一标准衡量，总是从主观感觉动身，兴奋时，大错不究;生气时，小错大罚，让员工无所适从。 九、让下属为自己干私活 公私
8、不分，最初是下班时间让下属员工为自己干私活，最终发展到上班时间也胆敢要求下属员工为自己办私事、做私活。 十、把公司财物据为己有 更为严峻的是，因自己私事须要时，私自调拨公司物品物料为自己运用。如装修家居用公司电灯电线钢材铝材，为其办事的员工往往也趁机中饱私囊，假借领导名义将公司财物据为己有。 事实上，管理者所犯错误并无大小之分，而且，管理者犯错不论好心坏心，对组织的破坏作用都是巨大的。作为一名管理者，假如不能严于律己，最好自动请辞。 削减或杜绝管理者犯错的途径不外乎以下三条： 一、把管理者所辖部门或单位的效益与其个人利益捆绑，任何下属的过错都是管理者的责任，不给其推卸责任的借口。 二、下属员工
9、的成长与组织绩效的增加是组织对管理者考核的两个重要指标，决不偏废其中一项。引入“不进则退”机制。该部门或单位的业绩与员工成长在本企业连续二次考核排名靠后，管理者就地撤职。 三、设立基本底线，管理者的诚信或操守出现碰撞基本底线的行为，一律清除组织。 作为一个组织，对常常犯错的管理者，必需做出惩戒，屡教不改者应当坚决清除。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页