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1、2023年年度最新国开电大专科人力资源管理网上形考（任务一至四）试题及答案下面是我为大家整理的2023年度最新国开电大专科人力资源管理网上形考（任务一至四）试题及答案,供大家参考。希望对大家写作有帮助!最新国开电大专科人力资源管理网上形考（任务一至四）试题及答案5篇最新国开电大专科人力资源管理网上形考（任务一至四）试题及答案篇1信息文本一选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）题目1,还未回答,满分2.00,题干影响招聘的内部因素是（）。选择一项：A. 劳动力市场条件B. 企事业组织形象C. 法律的监控题目2,还未回答,满分2.00,题干招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。选择
2、一项：A. 公文处理B. 管理游戏C. 案例分析题目3,还未回答,满分2.00,题干甑选程序中不包括的是（）。选择一项：A. 填写申请表B. 职位安排C. 寻找候选人题目4,还未回答,满分2.00,题干企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）。选择一项：A. 岗前培训B. 离岗培训C. 在岗培训D. 业余自学题目5,还未回答,满分2.00,题干在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（）。选择一项：A. 讲授法B. 案例分析法C. 研讨法D. 角色扮演法题目6,还未回答,满分2.00,题干岗位培训成本应属于下列哪种成本？（）选择一项：A.
3、保障成本B. 使用成本C. 获得成本D. 开发成本题目7,还未回答,满分2.00,题干让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（）。选择一项：A. 构成技术B. 联想技术C. 表现技术D. 个案分析技术题目8,还未回答,满分2.00,题干检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（）。选择一项：A. 效度B. 常模C. 误差D. 信度题目9,还未回答,满分2.00,题干让秘书起草一份文件这是一种（）。选择一项：A. 任务B. 职位C. 职务D. 职业题目10,还未回答,满分2.00,题干为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值贡献和地位，进行客观准确数量化的
4、评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（）选择一项：A. 职务评价B. 人员的选拔与使用C. 人力资源规划的制定D. 绩效评估题目11,还未回答,满分2.00,题干“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（）选择一项：A. 人员的选拔与使用B. 培训计划的制定C. 人力资源规划的制定D. 组织结构的设计题目12,还未回答,满分2.00,题干企业在招募选择录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）。选择一项：A. 人力资源的开发成本B. 人力资源的使用成本C. 人力资源的获得成本D. 人力资源保障成本题目13,还未回答,满分2.00,题干通过人员分析，确定人员标准。这是招
5、聘选拔工作的哪一阶段？（）选择一项：A. 检验效度阶段B. 准备阶段C. 实施阶段D. 选择阶段题目14,还未回答,满分2.00,题干拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（）选择一项：A. 筹划与准备阶段B. 岗前教育与安置阶段C. 宣传与报名阶段D. 考核与录用阶段题目15,还未回答,满分2.00,题干工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（）选择一项：A. 岗前教育与安置阶段B. 考核与录用阶段C. 日常工作D. 按细节说明的工作题目16,还未回答,满分2.00,题干按照考评范围与内容来分，可分为（）
6、。选择一项：A. 诊断性考评B. 自我考评C. 单项考评题目17,还未回答,满分2.00,题干考评对象的基本单位是（）。选择一项：A. 考评标志B. 考评标度C. 考评要素题目18,还未回答,满分2.00,题干员工考评指标设计分为（）个阶段。选择一项：A. 7B. 5C. 4D. 6题目19,还未回答,满分2.00,题干下列方法中不属于考评指标量化的方法是（）。选择一项：A. 标度划分B. 加权C. 赋分D. 计分题目20,还未回答,满分2.00,题干相对比较判断法包括（）。选择一项：A. 回忆印象评判法B. 成对比较法C. 目标等级考评法D. 加权综合考评法信息文本二、案例分析（30分）提示
7、：请掌握案例分析的方法分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论； 其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮； 第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考人力资源管理综合学习指导。 题目21,还未回答,满分30.00,题干飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风
8、起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。（1）没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的
9、竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员凭人情招收人员，甚至出现亲情家庭联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章； 一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理人才竞聘人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企
10、业大市场弱质检大生产弱财务大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍破坏停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。（2）人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门关键部门紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低企业难以高质量运行的错误。（3）单一的人才结构由于专业的
11、特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。（4）人才选拔不畅1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民
12、营企业蔓延。问题：请用人力资源规划和招聘理论加以分析。新文件的最大尺寸： 20MB ，最多附件：1 - 不支持拖曳 您可以通过拖放文件到此处来添加文件。拖放文件到此处进行上传题目22,还未回答,满分30.00,题干波音公司的新计算机系统1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表回答顾客询问以及定价等。波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅
13、是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客
14、为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运收货和仓储； 另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训； 但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询培训开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅
15、速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨参与式练习范例以及讲座实施研修。 但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。问题：请用人力资源培训理论加以分析。新文件的最大尺寸： 20MB ，最多附件：1 - 不支持拖曳 您可以通过拖放文件到此处来添加文件。拖放文件到此处进行上传信息文本一
16、选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）题目1,还未回答,满分2.00,题干影响招聘的内部因素是（）。选择一项：A. 劳动力市场条件B. 企事业组织形象C. 法律的监控题目2,还未回答,满分2.00,题干招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。选择一项：A. 公文处理B. 管理游戏C. 案例分析题目3,还未回答,满分2.00,题干甑选程序中不包括的是（）。选择一项：A. 填写申请表B. 职位安排C. 寻找候选人题目4,还未回答,满分2.00,题干企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）。选择一项：A. 岗前培训B. 离岗培训C. 在岗培训D. 业余自学题目5,还未回答,满
17、分2.00,题干在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（）。选择一项：A. 讲授法B. 案例分析法C. 研讨法D. 角色扮演法题目6,还未回答,满分2.00,题干岗位培训成本应属于下列哪种成本？（）选择一项：A. 保障成本B. 使用成本C. 获得成本D. 开发成本题目7,还未回答,满分2.00,题干让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（）。选择一项：A. 构成技术B. 联想技术C. 表现技术D. 个案分析技术题目8,还未回答,满分2.00,题干检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（）。选择一项：A. 效度B. 常
18、模C. 误差D. 信度题目9,还未回答,满分2.00,题干让秘书起草一份文件这是一种（）。选择一项：A. 任务B. 职位C. 职务D. 职业题目10,还未回答,满分2.00,题干为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值贡献和地位，进行客观准确数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（）选择一项：A. 职务评价B. 人员的选拔与使用C. 人力资源规划的制定D. 绩效评估题目11,还未回答,满分2.00,题干“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（）选择一项：A. 人员的选拔与使用B. 培训计划的制定C. 人力资源规划的制定D. 组织结构的设计题目12,还
19、未回答,满分2.00,题干企业在招募选择录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）。选择一项：A. 人力资源的开发成本B. 人力资源的使用成本C. 人力资源的获得成本D. 人力资源保障成本题目13,还未回答,满分2.00,题干通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（）选择一项：A. 检验效度阶段B. 准备阶段C. 实施阶段D. 选择阶段题目14,还未回答,满分2.00,题干拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（）选择一项：A. 筹划与准备阶段B. 岗前教育与安置阶段C. 宣传与报名阶段D. 考核与录用阶段题目15,还未回答,满分2.00,题
20、干工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（）选择一项：A. 岗前教育与安置阶段B. 考核与录用阶段C. 日常工作D. 按细节说明的工作题目16,还未回答,满分2.00,题干按照考评范围与内容来分，可分为（）。选择一项：A. 诊断性考评B. 自我考评C. 单项考评题目17,还未回答,满分2.00,题干考评对象的基本单位是（）。选择一项：A. 考评标志B. 考评标度C. 考评要素题目18,还未回答,满分2.00,题干员工考评指标设计分为（）个阶段。选择一项：A. 7B. 5C. 4D. 6题目19,还未回答,满分2.00,题干下列方法中不属于考
21、评指标量化的方法是（）。选择一项：A. 标度划分B. 加权C. 赋分D. 计分题目20,还未回答,满分2.00,题干最新国开电大专科人力资源管理网上形考（任务一至四）试题及答案篇2题目1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）。A. 人员素质观B. 在岗人员观C. 成年人口观：成年人口观题目2.具有内耗性特征的资源是（）。A. 矿产资源B. 自然资源C. 人力资源：人力资源题目3.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。A. 工作程序上B. 观念上C. 内容上：观念上题目4.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（）。A. 经济人B.
22、 复杂人C. 自我实现人D. 社会人：经济人题目5.“社会人”人性理论假设的基础是什么？（）。A. 梅奥的人际关系理论B. 马斯洛的需要层次理论C. 泰勒的科学管理原理D. 霍桑试验：霍桑试验题目6.以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（）A. 文化B. 环境C. 职工D. 价值观：职工题目7.期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（）A. 行为改造型激励理论B. 综合激励理论C. 过程型激励理论D. 内容型激励理论：过程型激励理论题目8.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）A. 获得成本B. 开
23、发成本C. 使用成本D. 保障成本：开发成本题目9.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）A. 制定能满足人力资源需求的政策和措施B. 供给与需求的平衡C. 预测未来的人力资源需求D. 预测未来的人力资源供给：预测未来的人力资源需求题目10.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（）A. 思想B. 技能C. 智力D. 体质：思想最新国开电大专科人力资源管理网上形考（任务一至四）试题及答案篇3本课程题目随机 请使用ctrl+F搜索题目1.案例二：加州大学聘走浙大下岗博士 据浙江经济报报道，就在A省政府即将赴美国引
24、进海外人才之际，A省第一位脑外科博士郭某失业了。1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。此后近一年时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。无奈，他通过互联网向海外求职。2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外呢？博士被辞退 郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博
25、士学位。在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。 1998年12月14日，郭某意外地接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。同时院方将郭某已安排好的手术取消。医院领导告诉他：院方给予他3个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能
26、力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低（最低分5分，郭某得4分）。跟科室关系处理不协调 在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获19971998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。 郭某说：“我在B大学工作已近10年，长期担任B大学本科生
27、的教学工作，工作勤恳，从未发生过医疗事故，也未向外透露内部消息，更没有犯政治、经济等方面的错误。医院解聘，实在想不通。”他认为，“下岗”的原因与科主任对他的看法有关。他说，1996年至1997年，脑外科主任动员全科医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。“当时这种药在科内简直用疯了，其中有一个月就拿了5000元。”因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某说，凭他的条件，本应在1996年评上副教授，但等评审会结束后，医院人事部门才告诉他院方并没有把他的材料上报B大学，也并没有告之原因。后来他听人说，他在医院内
28、部的职称评审会中就通不过，原因是认为他条件都是具备的，就是科室里关系没搞好。 而郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。他回忆，1998年，一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人。因在治疗过程中病人反映主刀医师术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题和病人家属发生纠纷。家属因此大吵大闹并和保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。郭某说，当时科主任在向院领导汇报时指责郭某向家属透露病历资料致使家属吵闹。郭某说：正是这些事，使他得罪人。可“我绝对没有向外透露关于医疗过程的消息”。医院人事部：解聘
29、是优化组合的需要 C医院人事部郭主任说：解聘郭某是件很正常的事。她介绍，C医院采用一年一聘的用人制度，每年都要进行双向选择。郭某下岗的主要原因是科室工作人员优化组合的需要。郭主任说，我们与员工的合作大部分比较愉快，只有郭某一个人到处反映情况。 她说，1998年8月，院里启动了新一轮的聘任工作，当时脑外科的一部分人员便提出不要再与郭某签续聘合同。为此，院党委、人事部高度重视，分别找了科室的每一个成员了解此事。当时大家就提出了多项问题，诸如医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等，最后大家点到，造成这一局面，郭某负有主要责任。9月9日，医院院长与院纪委书记找郭某谈话，并提醒他要注
30、意与科室关系的协调。9月14日，医院院务会议决定暂不与他签定聘用合同，给郭某3个月的试用期，视表现再作决定。3个月后，即1998年11月，院长根据神经外科对郭某的书面鉴定（经人事部核实），决定不与他续签合同。12月，院务会议根据郭某提出的复议申请，又一次调查核实后维持了原先的决定。 针对郭某所指责的神经外科有不正之风及科主任对其打击报复一事，郭主任认为，此事与解聘无关，医院纪委曾对此事作过调查，结果无上述行为。记者又问：郭某的考核为“D”级，是不是合理？郭主任表示：解聘与考核无关，解聘在前，考核在后。 院长感慨：改革难！ C医院院长吴金民一见记者就说：“我想说的就是一句话改革难！”对郭博士的遭
31、遇他也表示同情，但他说：“我们不可能牺牲单位的利益来扶贫。” “其实我跟他个人无恩无怨，国家培养一个博士生不容易，如果他好好工作，我们根本没问题，而问题正像人事部主任介绍的，一个组合不优化的团队没法工作。”吴金民说，郭某在的时候几乎把整个科室都拖垮了。他举例说，郭某走后，2000年脑外科的出院病人数比去年同期增长了15。 记者问他，郭某的问题是不是很严重？他回答，一个团体里，有人在这个人面前悄悄地说那个人的坏话，在那个人面前悄悄地说这个人的坏话，最终令一个团队无法工作，你说算不算严重？ 对于郭某的业务能力，吴院长的评价是“一般”，不过，一般的临床应付过得去，不是一无是处。但他佩服郭某处理医患关
32、系的能力：有些病他处理得不大好，但是医疗纠纷却很少，他有本事把病人的工作做得很好。看到记者疑惑的神情，吴院长立即解释道：“因为他现在乱咬。人家主任说，我要说他的问题，他有一大堆。”吴院长还说，郭某到C医院后并没有出什么科研成果。记者提到郭某到医院后有两个课题曾达到国内外先进水平，媒体有过报道，吴院长回答，这一类报道，是医院出于宣传自己考虑，因为医院刚建立，总是要宣传宣传自己。媒体在报道时并未经专家鉴定。“其实这些都不是什么了不起的”，“先进也没有什么量化的标准”。吴院长向记者感慨：像我们这样动真格进行人事制度改革的事业单位在省内是极少见的。新闻媒体在这一点上要多推动改革，多支持改革，不要设置障
33、碍。博士求职不易 在失业求职的过程中，郭某常常身无分文，女友也与他分手。1999年8月22日，医院保卫科和总务科派民工查封了他在C医院的房间。8月23日夜，当郭某打工回来，发现房门已被砸开，室内满地狼藉，抽屉被打开，大量的科研资料被当做废纸清除掉。后来他才知道他的东西被锁在另一房间。“我合法的东西他们有什么权利查封？”郭某气愤地说。幸好，他在B大学的一位老师伸出了援手，让郭某先到他家住。 “我是一个从学校到学校的人，心思都用在学习和业务上，对请客送礼这一套一窍不通。自己长期脱产读书，没有积蓄； 父母亲是60多岁的农民，家里贫穷，有时靠我接济一点。”郭某说。在C医院停发工资后，他到有关医院求职之
34、余，甚至替人家看过水果摊。 郭某去求职的医院开始都答应接收，但到C医院一了解，马上就变了态度，说暂时不考虑。甚至有人建议他还是到远一些的地方求职吧。郭某也曾去A省人事厅仲裁处申诉过，但被告之聘用合同到期，院方可以解除聘用关系。 郭某说，开始时他根本没考虑到出国，他只希望在杭州的医院找一适合自己专业的工作。郭某在上海读研期间，精通英语，也懂德语、日语，当时他就有好多次机会可以出国。这一次，他把求职信寄到了美国、加拿大。没有任何背景、没有任何人帮助的博士随即被国外两家机构相中。最终他选择了美国加州大学医学中心。1999年12月底，对方专门派人在上海面试。2000年4月10日，他收到加州大学正式邀请
35、书，年薪3.9万美元，解决住房，提供科研经费。邀请书还说，有什么困难及时提出，如在他们管辖的范围内，将尽一切力量解决。 “机会来得这么快，这么好，但我心里却很难受。”郭某说，“因为我是出于无奈，被生活所迫才出国的。”他说：“从小学读到博士，是国家培养了我； 还有这么多导师，为我的成长付出了心血。我本应该为中国的病人服务，科研成果为自己国家所用。” 记者问：“将来，有没有可能回国工作？” 他表示：“现在出国，是暂时的，我相信一定会有机会回来的。” 郭某攻读博士学位时的导师之一彭教授一直不知道郭失业，直到记者采访才获悉。他分析说：“人际关系处理得不好，造成这么大的矛盾，可能是跟郭某个性比较强有关。
36、” “我不知道郭某为什么要到处乱告，一个单位作出这种决定，它有非常合适的理由。深层次的东西，你记者是问不出来的。”采访中，一家医院整形外科的一位主任这样对记者说。 记者追问：“什么是深层次的东西？”他说，在医院里，最忌讳的事，就是“一个医生做了个手术，另一个医生跑到病人面前，说这个手术没做好，告去。你想，这后一个医生还能呆得住吗？” 博士失业的事引起许多人的深思和议论。 A省体改委一位不愿透露姓名的领导认为，我们并不认为博士就不能“下岗”，问题是这名脑外科博士究竟应不应当被解聘？目前事业单位进行用人制度改革确实难，但问题的核心在于医院双向选择过程中能否做到公开、公平？其具体规定是否科学？B大学
37、一位教授说，A省最近要组织一个代表团到美国、加拿大招贤，各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。案例讨论：1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。（40分）2、你如何评价C医院的人才生态环境？（30分）3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？（30分）：1、 你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。从案例中可以看出，郭某被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题，主要是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。结合案例内容，从这方面来分析，就可以找出郭某被辞退的真正原因。医院给出的辞退理由是科室工
38、作人员优化组合的需要。从案例中得知，郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。医院的人才生态环境很不完善，人力资源管理还很滞后，急需改善。他所在科室在他的考核表中，“职业道德”、 “履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作” 等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级； 因为科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科不能正常开展工作一个月，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表
39、明，郭某所在科室在科主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危。郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他不“团结协作”，“职业道德”、 “劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。 郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。在C医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。另外，他长期担任B大学的教学工作，工作勤恳，也出来没有出过医疗事故
40、，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不象吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。2、你如何评价C医院的人才生态环境？ C医院的人才生态环境存在着诸多问题，我们要从案例中发现存在着什么问题。结合所学的关于人才生态环境的相关理论来分析问题。从案例来看，C医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题：（1） 人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科学的人力资 源管理的观念，没有“以人为本”的管理理念，不尊重人才，不重视人 才，只重视团队的优化组合，没有为人才创造一个良好的工作环境。（2）人力
41、资源管理的体制环境建设殛待完善。C医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理，不能反映人力资源真实的情况，因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。（2） 医院领导不重视组织内的沟通，不对郭某的情况进行彻底的调查研 究，体现出根本不重视人才，也不爱护人才。3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？ （1）改善C医院的人才管理体制，优化人才生存和发展的体制环境。（2）树立正确的人力资源管理观念，提倡人本管理，尊重人才，重视人才。（3）采取有效措施使组织内的沟通渠道畅通，避免下一个“郭某”的出现。2.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。A. 是公共部门人才测评
42、中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法B. 测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想C. 主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力D. 讨论中的问题通常是以书面形式给出：是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法； 主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力； 讨论中的问题通常是以书面形式给出 3.第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。A. 英国B. 比利时
43、C. 德国D. 美国：美国4.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。A. 市场机制B. 契约机制C. 竞争机制D. 保障机制：市场机制； 契约机制； 保障机制 5.面试和笔试相比，具有（）的特点。A. 测评内容的不固定性B. 测评的素质更全面C. 主观性强D. 考官与考生交流的互动性：测评内容的不固定性； 测评的素质更全面； 主观性强； 考官与考生交流的互动性 6.公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。A. 交流培训B. 工作培训C. 学校培训D. 部内培训：交流培训； 工作培训； 学校培训； 部内培训 7.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。A. 韦伯B
44、. 泰勒C. 马斯洛D. 法约尔：韦伯； 泰勒； 法约尔 8.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。A. 公共组织内部人力资源流动B. 公共组织之间的人力资源流动C. 非公共组织之间的人力资源流动D. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动：公共组织内部人力资源流动； 公共组织之间的人力资源流动； 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 9.由于公共部门人力资本产权是一种特殊市场合约，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（）。A. 产权交易的非最优性B. 产权的相对残缺性C. 产权的强外部性D. 产权收益的递增性：产权交易的非最优性； 产权的相对残缺性； 产权的
45、强外部性； 产权收益的递增性 10.人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。A. 劳动者的劳动态度B. 智力C. 知识和技能的水平D. 体质：劳动者的劳动态度； 智力； 知识和技能的水平； 体质 11.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。A. 地区性人力资源规划B. 某项任务或具体工作的人力资源规划C. 部门人力资源规划D. 全国性人力资源规划：地区性人力资源规划； 某项任务或具体工作的人力资源规划； 部门人力资源规划； 全国性人力资源规划 12.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。A. 我们做得如何B. 我们怎样才能实现目标C. 我们的使命和目标是什么D. 我们所处的环境怎么样：我们做得如何； 我们怎样才能实现目标； 我们的使命和目标是什么； 我们所处的环境怎么样