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1、绩效考核中的常见问题及其克服方法的探讨魏文培（山东工商学院工商管理学院，山东烟台264005）摘要：如何克服绩效考核中的问题，是一个比较复杂的问题，也是长期以来人力资源管理工作者一直努力克服的问题。绩效考核中存在的主要问题可以归结为考核体系本身存在的问题和在考核过程中考核人容易出现的主观错误两类。针对这些不同性质的问题，分别提出了克服这些问题的方法。所有这些问题都是在实际工作中容易出现的问题，所提出的克服问题的方法也被实践证明是行之有效的。关键词：绩效考核；常见问题；克服方法the Common Problems of Performance Appraisal and the Hurdlin
2、g Methods Wei Wen-pei（Shandong Institute of Business and Technology Shool of Business and Administration,ShanDong YanTai 264005）Abstract:It is very complicated to overcome the common problems of performance appraisal,and HR specialists have been making great efforts to solve them.The main problems o
3、f performance appraisal are:the systemic problems and the mistakes made by supervisors.We bring forward a series of methods to overcome these problems that often appear in practical process,and the methods for solving these problems are effective.Key words:performance appraisal,familiar problems,met
4、hods 绩效考核是现代人力资源管理的重要功能之一，它对保证组织业绩与提升的重要作用已为越来越多的企业所认识。但在实际管理过程，很多企业却没能充分发挥绩效考核应有的作用。令许多人力资源管理人员十分困惑的是：为什么绩效考核工作老是出现问题？出现的问题都是什么性质的问题？如何才能避免这些问题呢？在本文中笔者根据几年来的实践经验对绩效考核中的常见问题进行分析，并提出了克服这些问题的方法，这些方法被实践证明是行之有效的，希望能对广大人力资源管理工作者有所启发。绩效考核中常见的问题，归结起来主要有两类：一类是绩效考核体系本身存在的问题；另一类就是考核者本人在实际考核过程中的主观错误。一、绩效考核体系本身
5、存在的问题及其克服方法（一）绩效考核体系本身所存在的问题，主要表现在：1.绩效考核指导思想的偏差。在许多企业，绩效考核中指导思想上存在的主要问题是：认为绩效考核是绩效管理工作的全部，以绩效考核代替绩效管理工作，单纯为考核而考核，远远没有发挥绩效考核的应有功能。甚至有人认为考核的目的就是找出员工的毛病然后采取惩罚措施。事实上，绩效考核只是完整的绩效管理过程的一个环节，绩效考核的目的也并不仅仅与利益的分配相关，而更多地通过有效运用考核的手段提高员工的工作绩效和职业能力。现在越来越的企业认识到必须从绩效管理的全过程来看待绩效考核，才能真正发挥绩效考核的作用。2.绩效考核体系与公司战略目标脱节。绩效考
6、核不从完成企业战略发展目标的角度入手，只是考虑被考核部门或个人的职能领域，虽然绩效考核体系本身设计科学合理，体系完整，因为没有与公司的发展战略目标挂钩，使得绩效考核的根本目的缺失，不能达到提高企业整体绩效的目的。3.绩效考核体系的设计缺乏层次性。目前许多企业在设计绩效考核体系时，往往只关注员工层次的绩效考核，对于组织层次和流程层次的绩效不重视。这样一来，就容易产生两方面的问题：一方面，因为片面强调不同员工个体的绩效考核，使得员工过度关心自己的绩效，容易产生过度竞争，无法培养团队合作精神，虽然个体绩效得到了提高，但部门整体绩效却不一定得到提高；另一方面，从流程的角度看，对部门与部门之间相联系的节
7、点部分的绩效没有采取切实有效的考核措施，使得部门之间的沟通与协调困难，相互推诿责任，效率低下，从而无法保证公司整体绩效目标的实现。4.在绩效考核体系设计时，所选绩效考核方法不当，导致实际操作过程中绩效考核结果失真，不能把对公司的发展具有关键作用的绩效衡量出来，并误导被考评人偏离正确的工作方向。具体来说，主要表现在如下几个方面：第一，考核方法的选择没有充分考虑企业文化特征。公司的分工特征、技术特征、人员特征不同、管理文化不同，对绩效的定义和强调的重点就不相同。而在实际考核过程中，许多企业在选择考核方法时并没有认真考虑公司的文化特征，绩效考核不能与企业所倡导的文化相匹配，其作用的发挥必然受到限制。
8、第二，绩效考核方法的设计缺乏针对性。对于不同层次不同类型的员工的工作性质和特点考虑较少，采用同样的考核方法体系对他们进行考核，考核缺乏针对性和目的性，导致绩效考核结果有效性降低，同时还可能增加考核成本，造成公司资源的浪费。第三，绩效考核方法的片面性。常见的问题是考核方法只重视对过去已发生绩效的评估，缺乏对未来绩效的引导；只重视对短期绩效的评估，缺乏对公司长远发展有重要影响的长期绩效的评估，导致管理者的短视行为；只重视对财务指标进行考核，。另外还有绩效考核体系对绩效考核主体的设计过于单一，主要采用上级审查式考核下级的方式，导致考核结果的片面性。第四，考核缺乏标准。目前许多企业的绩效考核指标体系日
9、趋完整，但标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，会导致不全面、不客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。（二）克服绩效考核体系中存在问题的方法1.创建绩效导向的优秀企业文化，改变绩效考核的指导思想。优秀的企业文化，将会对企业的绩效产生强大的推动作用：良好的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标；能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制。另一方面，绩效考核只有以公司的企业文化为导向，才能真正发挥其应有的作用。因此，为了真正发挥绩效考核的作用，适应急剧多变的竞争市场，最大限度发挥企业潜
10、力，就必须致力于建立一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。2.把实现公司战略目标作为出发点，对公司的战略目标进行层层分解，在绩效考核指标设定时，不仅仅考虑部门职责和岗位职责，还要把公司的战略目标转化为绩效指标，这样才能提高组织整体绩效，公司战略目标的实现才有可靠保证。3.在设计绩效考核指标时，要同时兼顾组织层次绩效、流程层次绩效和工作/执行人员层次绩效三个方面。对每个层次的绩效都可以从目标、设计和管理三个因素进行考虑，从而保证绩效考核的有效性。下面以工作/执行人员层次为例来说明这三个因素的含义。（1）工作目标：组织、流程、工作/执行人员层次各个部分需要专门的标准，以反映客户对产品和
11、服务质量、数量、时效性以及成本的期望。在工作/执行人员层次，正如我们需要建立组织目标以实现公司战略一样，建立人员的工作目标的目的在于实现工作流程的功能和效率。（2）工作设计：组织、流程以及工作层次结构需要包括必要的组成部分以及促使目标有效达成。在工作/执行人员层次，需要对工作进行设计，从而使工作对目标的贡献最大化。工作设计要对工作的界限和责任进行结构化描述，以确保工作目标的实现。（3）工作管理：3 层次绩效的每一部分都需要管理实践来确保目标的更新和实现。在工作/执行人员层次，工作管理事实上就是对人的管理。要从以下几方面对工作进行有效管理：绩效说明：对工作人员的期望产出及他们应达到的工作标准；任
12、务支持：工作人员应拥有充分的资源、明确的信号和优先权以及合理的工作职责；激励：工作人员因为实现既定目标而得到奖励；反馈：工作人员应知道他们是否已经实现了目标；技能和知识：工作人员应拥有必要的技能和知识来实现目标；4.在进行员工绩效指标设计时，要针对各层各类员工的不同特点设计不同类型指标所占的权重，以提高绩效考核工作的科学性和针对性，这样才能把不同类型员工的绩效真正衡量出来。公司内不同类型以及处于不同层次的员工由于工作性质不同，责任和权力不同，绩效体现形式就可能不同。比如，一般来说，越到高层，由于对所管辖工作的结果所负的责任越大，在实际考核中更加强调结果导向，而对能力和态度的考核所占的比重相对就
13、小一些。而对基层员工来说，能力和态度就重要的多，因为影响其工作业绩的因素中的许多都是员工所不可控的，所以一般来说，工作业绩在整个绩效考核结果中所占的比重就比高层管理者要小。5.采用系统的绩效考核方法代替过去片面的考核方法，比如根据公司实际考虑采用KPI指标体系方法、平衡记分卡考核方法、360 度考核方法等，从组织战略和人力资源管理两个角度对绩效进行考核，从而促进公司核心竞争力的形成，提高绩效管理水平，最终成功实现既定的战略目标。6.在制定考核标准时，坚持“能量化的量化，不能量化的细化”的原则，尽可能使考核指标可衡量，消除因需要主观判断可能带来的误差。二、考核者本人在进行绩效考核实际操作时的主观
14、错误及其克服方法。（一）在实际的考核过程中，考核者本人容易出现的主观错误表现在如下几个方面，现简要说明之：1.晕轮效应：在绩效考核方面，晕轮效应意味着如果你对下属的某一绩效要素（如“与其他人相处的能力”）的评价较高，就会导致你对此人所有其他绩效要素也评价较高。2.偏松或偏紧倾向：有些主管人员倾向于从来都是对下属员工的工作绩效做较高的评价，而另外一些人却倾向于总是给员工较低的评价。3.居中趋势：在确定评价等级时，许多主管人员容易造成一种居中趋势。比如，如果评价等级是从第1 级到第 7 级，那么他们很可能既避开较高的等级，也避开较低的等级，而把他们的大多数员工都评定在第3、第 4 和第 5 这三个
15、等级上。4.近因效应：每位员工都准确的知道何时安排对自己的绩效考核。尽管员工的某些行为可能并不是有意识的，但常常是在评价之前的几天或几周内，员工的行为会有所改善，劳动效率也趋于上升。对于评价者来说，最近行为的记忆要比遥远的过去行为更为清晰，这是很自然的事。然而，绩效考核通常贯穿一个特定的时期，因此评价个人的业绩应当考虑其整个时期的业绩。5.偏见效应：被评价者之间的个人差异（主要是指年龄、种族和性别这一类个人特点方面的差异），有时候也会影响他们所得到的评价，甚至会导致他们所得到的评价大大偏离他们的实际绩效。（二）克服以上问题的方法1.要确保让考核者对上述几种在绩效考核中容易出现的问题都有了清楚的
16、认识。弄清问题会有助于避免这些问题的出现。2.选择正确的绩效考核工具。每一种考核工具，都各有优缺点。根据实际情况，选择能充分发挥所选考核工具的优点的考核工具，必要时可综合采用几种考核工具进行考核。3.对主管人员进行如何避免上述错误的培训，会有助于上述问题的出现。4.主管要养成对员工的绩效不断追踪的习惯，把员工在工作过程中的一些非常好的有利于工作绩效的行为和事件以及较差的行为和事件进行纪录，这样可以避免日后与员工进行绩效沟通时的遗忘，也会增强考核的客观性和说服力。5.建立上诉系统和高层管理评审机构。这两者形成一个统一的不可分割的整体。当员工对给予他们的考核结果不满意时，上诉系统为员工提供了一种获
17、得公平待遇的方法和途径。同时，为保证公平，可以成立高层管理评审机构，对已经完成的考核进行评审，指出考核中存在的问题，通过这些手段可以较好地促使各级考核人员不断克服各类主观错误，提高绩效考核水平。参考文献：1 张德人力资源开发与管理M 北京：清华大学出版社，20012 付亚和，许玉林绩效管理M 上海：复旦大学出版社，20033 吉尔里 A拉姆勒，艾伦P布拉奇绩效改进 M 北京：机械工业出版社，2005作者简介：魏文培，1970年生，男，山东莱芜人，山东工商学院教师，清华大学 MBA，研究方向为企业管理。个人工作业务总结本人于2009年 7 月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正
18、矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。在思想上积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政
19、治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下，我迅速的完成了职业角色的转变。一、回顾这四年来的职业生涯，我主要做了以下工作：1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000地形地质图修测、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工
20、作，提交成果新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿普查报告已通过评审。2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作，提交成果为库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估报告，现已通过评审。3、参与了新疆库车县巴西克其克盐矿普查项目的野外地质勘查工作，参与项目包括：1:2000地质测图、1:1000 勘查线剖面测量、测绘内业资料的编写工作；最终提交的新疆库车县康村盐矿普查报告已通过评审。4、参与了新疆哈密市南坡子泉金矿2009 年度矿山储量监测工作，项目包括：野外地质测量与室内地质资料的编写，提交成果为新疆哈密市南坡子泉金矿2009 年度矿山储量年报，现已通过评审。6、参
21、与了新疆博乐市五台石灰岩矿9 号矿区勘探项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000 地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。7、参与了新疆博乐市托特克斜花岗岩矿详查报告项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000 地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。通过以上的这些工作，我学习并具备了以下工作能力：1、通过实习，对测绘这门学科的研究内容及实际意义有了系统的认识。加深对测量学基本理论的理解，能够用有关理论指导作业实践，做到理论与实践相统一，提高分析问题、解决问题的能力，从而对测量学的基本内容得到一次实际应用，使所学知
22、识进一步巩固、深化。2、熟悉了三、四等控制测量的作业程序及施测方法，并掌握了全站仪、静态GPS、RTK 等测量仪器的工作原理和操作方法。3、掌握了GPS 控制测量内业解算软件（南方测绘Gps 数据处理）以及内业成图软件（南方cass）的操作应用。能够将外业测量的数据导入软件进行地形图成图和处理。4、在项目技术负责的指导下熟悉了测量技术总结的编写要求和方法，并参与了部分项目测量技术总结章节的编写工作。5、在项目负责的领导下参与整个测量项目的组织运作，对项目的实施过程有了深刻理解。通过在项目组的实习锻炼了自己的组织协调能力，为以后的工作打下了坚实基础。二、工作中尚存在的问题从事测绘工作以来，深深感受到工作的繁忙、责任的重大，也因此没能全方位地进行系统地学习实践，主要表现为没有足够的经验，对于地形复杂的地段理解不够深刻；理论知识掌握不够系统，实践能力尚为有限。以上问题，在今后工作中自己将努力做到更好。三、今后的工作打算通过总结四年来的工作，我无论从工作技术上，还是从世界观、人生观、价值观等各个方面，都有了很大的提高。今后，我会在此基础上，刻苦钻研，再接再厉，使自己在业务知识水平更上一层楼，为测绘事业的发展，贡献自己的力量。