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1、检验检疫系统绩效考核办法探析梁瑜王洁泉江门出入境检验检疫局摘要 随着我国加入WTO，国内检验市场的进一步开放，检验检疫系统面临的竞争环境发生了很大的变化。如何在新的环境中得到更好的生存和发展，对于我们检验检疫人来说既是挑战又是机遇。要想抓住这一难得的机遇，就必须加强和改善检验检疫系统的内部管理，利用现有的人力资源，充分调动干部职工的积极性，促进工作质量的进一步提高。而求真务实地抓好绩效考核工作则是关系到能否保障全面提高工作质量，实现既定工作目标的最重要一环。本文结合检验检疫系统的工作性质和特点，探讨适合该系统的绩效考核办法。关键词 检验检疫、人力资源、绩效考核一、检验检疫系统绩效考核方法现状分
2、析检验检疫系统的工作职能是“把关与服务”，它既是行政执法部门，以强大的技术作为其执法的后盾，同时又具有一定的服务性，这就决定了该系统的人力资源的多样性，管理人员、行政执法人员、技术人员、后勤人员缺一不可，同时为完成繁重的检验任务，临时聘用人员则是作为有效的补充。这目前，检验检疫系统普遍采用的绩效考核方法是每年一度的工作总结，考核的等级分为优秀、称职及不称职三类。无论哪个部门，哪个岗位的干部职工，到了年终写一份述职报告，先自评等级，再由上一级领导加考核意见，然后经人事部门评审确定考核等级，最后被考核人签名确认。个人的绩效考核就算完成了。种单一的，缺少反馈的考核方式由以下几点不足：(1)考核内容笼
3、统，缺乏明确的量化标准，不能全面反映干部职工的真实情况。（2）考核方法简单死板，缺乏经常性、跟踪性的工作绩效考核；缺乏针对性，对不同部门不同岗位的考核方法千篇一律。（3）考核结果不够科学，没能直接与干部职工的职位升降、培训及开发挂钩，制约了考核工作激励作用的发挥。（4）考核结果缺乏反馈，致使干部职工对考核工作的认可度下降，不利于考核工作的开展。要改变这种现状，首先必须改变绩效考核的方法。二、绩效考核方法的种类和信息获取方式我们首先归纳一下目前常用的绩效考核方法的种类：(1)关键绩效指标考核（Key Performance Indicator，KPI）,它是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能
4、代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。(2)平衡计分卡法（The Balance Scorecard，BSC），它是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。(3)目标管理法（Management By Objective，MBO），一种成熟的绩效考核模式，主要包括以下两个方面的重要内容：首先必须与每一个下属共同制定一套便于衡量的工作目标；其次定期与下属讨论他的目标完成情况。(4)360度反馈（360oFeedback）,也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进考核，通过
5、评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。此外，还有个性特质量表（Trait Scales，TS）、成本相关产出法（Cost-Related Outcomes，CRO）、强迫选择量表（Forced-Choice Scales,FCS）、行为尺度评定量表（Behaviorally Anchored Rating Scales,BARS）、行为观察量表（Behavioral Observation Scales,BOS）、混合型标准量表（Mixed Standard Scales,MSS）等方法。任何一种考核方法都必须通过一定的途径获取考核的信息，信息来源主要有四种：（1）
6、上级考核，具有一定的公平性，上级通常处于最佳的位置来观察下属的工作业绩并对下属考核和开发有决策权和管理责任。（2）同级考核，能有效地预示某人的发展潜力，但存在互相吹嘘，或碍于面子和各自的利益而出现高估的情形。（3）自我考核，通过观察自己的活动来判断自己的状况，也通过自我设定目标、目标实施进行自我监督。（4）下属考核，有利于促进管理者的发展和改进工作。（5）服务对象考核。通过外界的评价来对被考核者的工作态度及行为进行监督。前四种属于内部考核，而第五种则属于外部考核范畴。三、新的绩效考核方法设计从组织战略角度考虑检验检疫事业发展，以公务员法考核干部的“德、能、勤、绩、廉”五方面为依据，根据检验检疫
7、知识、业务技术、技能等分析，我们选择业绩、行为、能力作为个人绩效考核的三个维度，即一级考核指标，并在此基础上分二级考核指标。对指标分类整理，找出指标内在联系和层次隶属关系，同时遵循可比性和概括性原则，建立检验检疫系统个人绩效考核的指标层次结构模型，见图 1。图 1 检验检疫系统绩效考核指标层次结构图根据检验检疫系统不同岗位的特点，对其各个部门的工作内容、性质、岗位职责和能力素质等综合分析，共设置A（局领导）、B（非业务部门含非领导职务在内的中层干部）、C（业务部门含非领导职务在内的中层干部）、D（非业务部门基层干部）、E（业务部门基层干部）、F（含技术临工在内的技术人员）、G（含非技术临工在内
8、的后勤人员）等七类岗位。不同的岗位采用不同的方式收集考核资料：A、B 类岗位，采用上级考核、自我考核及下级考核的方式；C 类岗位采用上级考核、自我考核、下级考核及服务对象考核的方式；D、F 及 G类岗位均采用上级考核、同级考核及自我考核的方式；E类岗位则采用上级考核、同级考核、自我考核及服务对象考核的方式。此外，不同的岗位，考核指标和权重各不相同。根据以上情况，设计了三个不同的绩效考核量表，如表1、表 2、及表 3。个人绩效考核业绩考核时效等质量数量行为考核协调性主动性工作态度责任感等能力考核判断力专业知识理解力等合作能力表 1 A、B、C类岗位考核量表项目及考核内容等级自评上级考核下级考核服
9、务对象考核领导能力善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标优灵活运用下属，顺利达成工作计划和目标良尚能领导下属，勉强达成工作计划和目标称职领导能力不佳，常使下属不服或反对，工作意愿低沉不称职策划能力策划有系统，能力求精进优尚有策划能力，工作能力求改进良只能做交办的事，工作尚有表现称职缺乏策划能力，须依赖他人不称职工 作任 务及 效率能出色完成工作任务，效率高，具有卓越创意优能胜任工作，效率较高良基本胜任工作，无甚表现称职工作效率低，时有差错不称职责任感有积极责任心，能彻底完成任务，可放心交代工作优具有责任心，可交付工作良尚有责任心，有人督导，可如期完成工作称职无责任心，不能如期完成任务
10、不称职沟 通协调善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作优乐意与人沟通协调，顺利完成任务良尚能与人合作，达到工作要求称职协调不善，致使工作难以开展不称职授 权指导善于分配权力，积极传授工作知识，引导下属完成任务优灵活分配工作或权力，有效传授工作知识完成任务良尚能顺利分配工作或权力，指导下属完成任务称职不善分配权力及指导下属，内部时有不服，工作开展困难不称职工 作态度品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模优品行诚实，言行规矩，平易近人良言行尚属正常称职私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位不称职备注：关于“工作任务及效率”这个项目，必须另附上工作计划与工作总结供参考和审核表 2 D、E、G
11、类岗位考核量表项目及考核内容等级自评上级考核同级考核服 务 对 象考核工作任务能保质保量，提前完成任务优能保质保量，按时完成任务良在监督下能完成任务称职在指导下，偶尔不能完成任务不称职工作能力处理能力理解能力极强，对事判断极准确，处事能力极强优理解能力强，对事判断准确，处事能力强良理解判断能力一般，处理事务不常有差错称职理解能力迟钝，判断能力不够，经常无法处理事务不称职工作技能在工作改善方面经常有创意性报告并被采纳优有时在工作方法上有改进良偶尔有改进建议，能完成任务称职工作技能无改善，勉强能完成任务不称职工作协调与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力优爱护团体，常协助别人良仅在必要与人协调的工
12、作上与人合作称职精神散漫，不肯与别人合作不称职责任感任劳任怨，竭尽所能完成任务优工作努力，能较好完成份内工作良有责任心，能自觉完成工作称职无责任心，敷衍了事，交付工作需督促才能完成不称职工作勤惰不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成优守时守规不偷懒，勤奋工作良偶有迟到，但上班后兢兢业业称职借故逃避繁重工作，工作不力，时常离开工作岗位，不称职工作质量无工作错误，并经常改善优无工作错位亦无改善建议良需在指导下才能做好工作称职在指导下工作，仍有错误不称职纪律性自觉遵守和维护本单位各项规章制度优能遵守本单位的规章制度良基本能遵守本单位的规章制度，但偶有违反称职纪律观念不强，经常违反本单位的规章制度不称职
13、备注：关于“工作任务及效率”这个项目，必须另附上工作计划与工作总结供参考和审核表 3 F类岗位考核量表项目及考核内容等级自评上级考核同级考核工作任务能时时跟进，追踪工作，提前完成任务优能跟踪，按期完成任务良在监督下能完成任务称职在指导下偶尔不能完成任务不称职工作质量出色、准确完成任务，无任何差错优完成任务质量尚好，但还可以再加强良工作疏忽，偶有小差错称职工作质量不佳，常有差错不称职工作技能具有极丰富的专业技能，能充分完成本职工作，并时有创新优有相当的专业技能，足以应付本职工作良专业技能一般，但对完成任务尚无障碍称职对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成不称职工作态度与责任感任劳任怨，竭尽所能完
14、成任务优工作努力、主动，能较好完成份内工作良有责任心，能自觉完成工作称职无责任心，敷衍了事，交付工作需督促才能完成不称职协调性与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力优爱护团体，常协助别人良仅在必要与人协调的工作上与人合作称职精神散漫，不肯与别人合作不称职纪律性自觉遵守和维护本单位各项规章制度优能遵守本单位的规章制度良基本能遵守本单位的规章制度，但偶有违反称职纪律观念不强，经常违反本单位的规章制度不称职备注：关于“工作任务及效率”这个项目，必须另附上工作计划与工作总结供参考和审核同时，绩效考核的程序也一改原来的单一的工作总结的做法，细分为以下几个步骤：1.被考核人填写考核表，并根据自己的工作表现
15、写出述职报告；2.根据被考核人的岗位，进行内部或外部考核（上级考核、同级考核、下级考核或服务对象考核）；3.由局成立的绩效考核小组对以上考核结果进行综合分析，得出最后考核结果；4.将考核的最终结果及具体情况详细地向被考核人反馈。绩效考核方法主要体现在考核工具上，我们采用多种方式获得绩效考核信息，并对不同岗位的员工采用不同的量表，而且在所选择的三个考核维度的基础上再细分下一级的考核指标，实际上我们同时选用了关键绩效指标考核法（KPI）、3600C 反馈法（3600CFeedback）和行为观察量表法（BOS）作为个人绩效考核方法。四、总结新的绩效考核办法是建立在理论基础之上，以工作分析作为其重要
16、支撑，综合运用了多种绩效考核技术，具有探索性，与以往考核方法对比有以下亮点：(1)由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。被考核人能够从结果中更清楚地知道别人是如何看待自己的，从而更认真地对待考核结果中的不足之处。(2)对不同岗位的人的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。(3)增加了考核的透明度。也许一开始被考核人不容易接受，这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必然会大大加强整个系统干部职工的信任程度，增强组织的凝聚力。该绩效考核方法在检验检疫系统是否可行，有待时间考证。绩效考核模式方法的选择永远都是一个权变且灵活的过程，适合的便是最好的。只有坚持不懈地实施有效的绩效考核，才可以加强检验检疫系统内部的人力资源管理，全面提高工作质量与效能，适应新时代的变化与发展。参考文献1 李啸尘，新人力资源管理，第 1 版，北京市，石油工业出版社，2000 年 3 月；2 武欣，绩效管理实务手册，第 1 版，北京市，石油工业出版社，2001 年 3 月；3 熊超群，梅志国，目标准管理与绩效考核实务，广州市，广东经济出版社，2004 年 4 月；4 全国经济专业技术资格考试用书编写委员会，人力资源管理专业知识与实务（中级），北京市，中国人事出版社，2002 年 5 月。