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1、绩 效 管 理 习 题一、单项选择题1绩效管理的考评类型一般有品质主导型、行为主导型和()。A业绩主导型B效果主导型C创新主导型D效益主导型2对品质主导型绩效考评的表述，正确的是()。A考评工作以员工工作态度为主B考评者对考评指标的标准容易把握C考评工作的操作性与效度较差D不适合于对员工沟通能力进行考评3干出了什么 是()主导型。A品质B行为C.效果D专业4()克服了关键事件法不能量化、不可比、以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制费时费力，而且，完全从行为发生的频率来考评会使考评者和员工双方都忽略工作的意义和本质内容。A行为定点量表法B行为观察量表法C硬性分配法D排队法5()要求考评者以
2、报告的形式，认真描述被评价的员工。A量表评定法B混合标准尺度法C 书面法D观察法6()和关键事件法一样，也需要由主管事先为每一个工作维度搜集可以描述有效、平均和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或绩效的维度，如管理能力、人际交往能力等。A行为定点量表法B行为观察量表法C硬性分配法D排队法7用()考评员工既可以用单一指标，也可以用多元指标。A行为定点量表法B行为观察量表法C硬性分配法D排队法8绩效的考评具体方法一般分为三个大类，即()。A关键绩效因素法、360 度考评法、常规考评法B业绩法、能力法、态度法C特征法、行为法、工作成果法D业绩法、能力法、360 度考评法9按照具体形式区分
3、的绩效考评办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即()、混合标准尺度法和书面法。A日常考评法B量表评定法C关键事件法D排队法10.在选择确定具体的绩效考评方法时，应该考虑的因素有管理成本、工作实用性和（）A 环境、B 利润、C 工作适用性、D 效率11在使用绩效考评的关键事件法时，()。A 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B_关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C考评者无需考虑行为的情景D考评者要对人不对事12关于关键事件法的叙述，正确的是()。A关键事件的记录和观察省时省力B能做定量分析，但不能做定性分析C不区分工作行为的重要性程度D利用本方法容易反映出员工的差异13
4、以员工行为为对象进行绩效考评的办法，我们又可以称之为行为法，下面的考核指标当中，不属于行为法的指标是()。A硬性分配法B量表评定法C行为观察量表法D行为定点量表法14选择确实可以区分员工的关键工作行为，并为每种行为赋值，就可以将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序进行排列，形成实用的评定量表，我们把这个考评办法称为()。A行为观察量表法B硬性分配法C行为定点量表法D排队法15以员工行为为对象进行考评的办法包括关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、排队法、()等。A书面法B混合标准尺度法C硬性分配法D生产能力衡量法16如果员工的能力呈偏态分布，则()不适宜运用。A关键事件法B行为定点量表法
5、C硬性分配法D排队法17以有效、平均和无效作为工作行为描述或绩效考评维度的是()。A关键事件法B行为定点量表法C 行为观察量表法D量表评定法18目标管理是一种管理哲学，是领导者与下属之间()的过程，用目标管理法可以克服结果法的某些缺陷。A科学管理B讨价还价C双向互动D持续沟通19绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求()。A个人目标和企业目标完全一致B个人目标与部门目标完全一致C个人目标与企业的目标尽可能一致D个人目标与企业目标可以不一致20()管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，
6、不能为以后的晋升决策提供依据。A行为B态度C生产D目标21在绩效考评的结果构成中，上级考评分数所占的比重大约为()。A10 20B20 30C40%50 D60 70%二、多项选择题1绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即()。A激励B技能C.环境D机会E过程2环境是影响绩效的重要因素，比如()。A劳动场所的布局与物理条件B任务的性质、工作设计的质量C.员工的技巧与能力的水平D公司所处的市场竞争强度E社会、政治、经济状况3绩效的特点包括()。A多因性B稳定性C多维性D动态性E外显性4在进行绩效考评以前，必须要科学地确定考评的基础；需要做的主要工作有(
7、)。A 确定考评者B 确定工作要项C.确定绩效标准D确定考评的对象E确定考评的具体步骤5科学地确定绩效考评的基础，是要做好几个方面的工作，即()等。A确定工作要项B确定考核办法C.确定考核人员D确定绩效标准E确定考核系统6品质主导型的绩效考评不适合于对员工的()的考评。A工作潜力B工作精神C沟通能力D工作质量E工作数量7下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有()。A它重在工作过程，而不是工作结果B它重在工作结果，而不是工作过程C它的考评标准容易确定，操作性较强D它的考评标准很难确定，操作性较差E它适合于对管理性、事务性的工作进行评价8按具体形式区分的绩效考评方法主要有()。A量表评定法
8、B混合标准尺度法C排队法D书面法E硬性分配法9绩效考评的特征法不包括()。A书面法B关键事件法C量表评定法D混合标准尺度法E生产能力衡量法10以员工行为为对象的考评方法有()。A书面法B硬性分配法C.排队法D生产能力衡量法E顺序法11当我们以员工的行为为对象进行绩效考核时，可以采取的方法有()等。A关键事件法B行为观察量表法C.行为定点量表法D硬性分配法E排队法12下面关于硬性分配法的叙述，不正确的有()。A它假设员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布B.它可以避免传统考评中大多数良好的情况发生C.如果员工的能力呈偏态分布，考评的效度与信度会更好D它不能在诊断工作问题时，提供准确可靠的信息E它
9、只能把员工分为有限的几类，难以具体比较员工差别13企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，()。A由员工的上司为员工制定个人目标B目标要依据企业的战略目标及相应的部门目标确定C 目标的数量不宜过高，要有针对性D在设立目标时，还应该制定达到目标的详细步骤E目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性14当我们按照员工的工作成果进行绩效考核的时候，可以采取的方法有()等。A生产能力衡量法B目标管理法C 质量和数量结合法D量化考核方法E绩效原则应用法四、简答题1简要说明员工考评的程序。2简要说明员工考评的步骤。3说明绩效管理的考评类型和具体考评的方法。五、案例分析题1某企业的绩效考评方法是
10、采用硬性排队法，把员工分为：1 等、2 等、3 等、4 等，5等这 5 个等级，第一年排在5 等的不发年终奖金，第二年排在5 等的下岗培训，若安排上岗后仍排在5 等，则淘汰下岗。一年一度的考评又来了，财会科的陈科长开始头疼，今年不知要把谁排在5 等上，每个员工都很尽责，他去年就是因为不知该评谁，想到科员小张有迟到2 次，请假1 次，就把小张排到5 等，小张为此很恨他，大家对这种考核制度非常不满。请问：(1)财务部门是否适合硬性的分布法?为什么?-(2)如果雷新为该公司的财务部门设计绩效考核方案应注意哪些问题?2.某房地产公司先后采取了两种薪酬方案，企业最早实施的第一种方案是基薪+奖励的模式具体
11、而言，基薪约为1 5002 000 元，员工每月推销住房指标为8 套；超过指标，按每套奖励 300 元的标准发放奖励；如果达不到8 家，则无奖励也不扣薪。为激发员工的积极性，该公司管理层后又推出第二种绩效薪酬方案，即低基薪+高提成。具体而言，基薪一律降为500 元，另外，员工每销售一套住房，奖励500 元，上不封顶。请您根据绩效考核的原理和原则，分析以上两种方案的优缺点?六、方案设计题1新兴公司生产人员16 人，销售人员15 人，后勤管理人员15 人，研发人员10 人。企业管理比较混乱，薪酬水平不高，在奖金发放中只和员工的资历、级别挂钩，而员II 作的实际业绩与薪资奖励没有联系，激励力度不大。
12、造成了员工工作效率的低下，影响了企业的发展。今年起企业需要重新制定设计一套绩效考核方法。请为企业设计一套绩效考核方案。2请为您公司现任的行政部经理设计一个绩效考核表，并根据您对他的判断，进行打分，并汇总出绩效考核总分。第四章绩效与管理一、单项选择题1 B 2 C 3 C 4 B 5 C 6 A 7 D 8 C 9 B 10 c 11 A 12 C 13 B 14 C 15 C 16 C 17 B 18 C 19 C 20 D 21 D 二、多项选择题1 ABCD 2 ABDE 3 ACD 4 BC 5 AD 6 DE 7 BD 8 ABD 9 BE 10 BC 11 ABCDE 12 AC 1
13、3 BC 14 AB 三、问答题1 简要说明员工考评的程序。答：考评程序为：（1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括员工个人的工作行为（如是否按规定的工艺和操作规程进行工作，或一名主管领导在管理其下级时是如何具体进行的，等等），员工个人的工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤率等），也包括影响其行为的个人特征及品质（如工作态度、信念、技能、期望与需要等）。（2）在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。（3）最后，完成逐级考评之后，由企业的上级
14、机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（如利润率、市场占有率等）。2 简要说明员工考评的步骤。答：（1）科学地确定考评的基础。包括确定工作要项和绩效标准。（2）评价实施。具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照并评判绩效的等级。（3）绩效面谈。面谈是绩效管理极为重要的环节。但常常被忽略，通过面谈使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。（4）制定绩效改进计划。改进绩效计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效管理最终落脚点。（5）改进绩效的指导。切实保证本岗位工
15、作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题，上下级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。3 说明绩效管理的考评类型和具体考评的方法。答：考评类型：根据绩效管理的考评内容，可以分为品质主导型，行为主导型和效果主导型三种类型。考评方法可分为：（1）按具体形式区分的考评方法：量表评定法；混合标准尺度法；书面法。（2）以员工行为为对象进行考评的方法：关键事件法；行为观察量表法；行为定点量表法；硬性分配法；排队法。（3）按照员工的工作成果进行考评的方法：生产能力衡量法；目标管理法。四、案例分析题1 参考答案：（1）不适合，因为硬性分布法是以员工行为为对象进
16、行考评的方法，考评者遵循一种工作范围和尺度，对员工行为进行描述，以提高绩效考评的正确性。当员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布时适合采用硬性分布法，按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差分布存在一定的比例关系，中的员应该最多，好的、差的较少，这种方法，可以避免传统考评中大多数良好，至少也是过得去情况发生，但这种方法不适合员工的能力分布呈偏态。硬性分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工的差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的消息。（2）末尾淘汰：不符合绩效性质中的多维性，即对被考核人员的分析要求考虑多方面的因素。（3）两年了，绩效考核方法还没有变化，不符合动态
17、性。（4）因为该公司财务部门作为职能部门应以品质主导型和效果主导型相结合来考评，而非行为主导型。企业在采用绩效考核方案时，应根据企业的环境和条件，以及各类岗位和人员的特点，选择合适的方案。具体来说应该从以下几个方面着手：科学的确定考评的基础；评价的实施；绩效面谈；制定绩效改进计划；改进绩效的指导。2 参考答案绩效考核的原则是：公开与开放的原则；反馈与修改原则；定期化与制度化的原则；可靠性与正确性原则；可行性与实用性原则。第一种绩效考核方案违反了可靠性与正确性原则，方案规定在指标完成额内都可以拿高基薪，它不能有效地反映被测人员的工作绩效，会影响员工的积极性，产生惰性。第二种考核方案违反了可行性与
18、实用性原则。它没有对限制因素进行分析，即没有对绩效管理的对象进行分析，可能造成新职工由于缺乏经验而拿着低基薪，从而影响积极性。五、方案设计题1 参考答案：首先，我们需要确定绩效考评的原则：（1）公开和开放性原则；（2）反馈和修改原则；（3）定期化和制度化原则；（4）可靠性和正确性原则；（5）可行性与实用性原则。其次，我们需要确定考核重点：（1）生产人员和销售人员，效果主导型考核；（2）后勤人员，品质主导型考核；（3）研发人员，效果主导型考核。确定绩效考核方案：生产人员：员工名称部门考核人员考核时间业绩（60 分）生产任务指标10 8 6 4 2 产品质量指标10 8 6 4 2 任务完成度指标
19、10 8 6 4 2 10 8 6 4 2 能力（20 分）改善力5 4 3 2 1 技能熟练程度5 4 3 2 1 理解力5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 态度（20 分）纪律性5 4 3 2 1 积极性5 4 3 2 1 协调性5 4 3 2 1 5 4 3 2 1（其他人员可参照此表进行设计，只是分数比例不同指标不同而已。）2参考答案：行政部经理的考核，应该采取行为主导型为主的考核办法，考核办法参考：行政部经理管理考核表。填表人姓名部门填表人职 务直接上级姓 名直接上级职 务序号评价要素评价内容评价分数（5 选 1）行政人事部调整最终结果1 业绩（30）带领大家完成部门工作目标10
20、 8 6 4 2 具有效益管理思想，经常以效益衡量工作8 6 4 2 1 要求员工高质量完成工作6 4 3 2 1 对工作业绩要求高，注重结果，也注重过程6 4 3 2 1 2 管理管理有条理，计划性强10 8 6 4 2（30）对下属的管理严格，同时也公平10 8 6 4 2 重视工作计划的制定与落实10 8 6 4 2 3 沟通（20）和员工沟通工作目标（每月至少一次）8 6 4 2 1 和员工沟通工作能力提高和改进（每月至少一次）6 4 3 2 1 注重团队建设，重视每个员工6 4 3 2 1 4 服务（10）为员工创造工作条件4 3 2 1 0 帮助员工克服工作中的困难3 2 1 0
21、0 协助员工完成工作3 2 1 0 0 5 培训（10）为员工提供正式的培训（每月至少一次）4 3 2 1 0 经常指导员工的工作，提升工作能力3 2 1 0 0 为员工提供学习机会3 2 1 0 0 评价标准本表填写必须以事实为依据，如果出现问题，相关填表人必须承担相关的责任；本表每三个月五次，所选数字不得修改；每个项目的满分，是指完全可以做到相应的工作，最后一个分数，是指完全不能做到，您可以根据自己的判断选择一个评分。填表人本人对上述项目所作评价为本人的真实看法的表达，没有虚假成分！经过计算，我的评价总分为65 分。个人签字：某某某200 年月日个人工作业务总结本人于2009年 7 月进入
22、新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。在思想上
23、积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下，我迅速的完成了职业角色的转变。一、回顾这四年来的职业生涯，我主要做了以下工作：1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000地形地质图修
24、测、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，提交成果新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿普查报告已通过评审。2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作，提交成果为库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估报告，现已通过评审。3、参与了新疆库车县巴西克其克盐矿普查项目的野外地质勘查工作，参与项目包括：1:2000地质测图、1:1000 勘查线剖面测量、测绘内业资料的编写工作；最终提交的新疆库车县康村盐矿普查报告已通过评审。4、参与了新疆哈密市南坡子泉金矿2009 年度矿山储量监测工作，项目包括：野外地质测量与室内地质资料的编写，提交成果为新疆哈密市南坡子泉金
25、矿2009 年度矿山储量年报，现已通过评审。6、参与了新疆博乐市五台石灰岩矿9 号矿区勘探项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000 地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。7、参与了新疆博乐市托特克斜花岗岩矿详查报告项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000 地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。通过以上的这些工作，我学习并具备了以下工作能力：1、通过实习，对测绘这门学科的研究内容及实际意义有了系统的认识。加深对测量学基本理论的理解，能够用有关理论指导作业实践，做到理论与实践相统一，提高分析问题、解决问题的能力
26、，从而对测量学的基本内容得到一次实际应用，使所学知识进一步巩固、深化。2、熟悉了三、四等控制测量的作业程序及施测方法，并掌握了全站仪、静态GPS、RTK 等测量仪器的工作原理和操作方法。3、掌握了GPS 控制测量内业解算软件（南方测绘Gps 数据处理）以及内业成图软件（南方cass）的操作应用。能够将外业测量的数据导入软件进行地形图成图和处理。4、在项目技术负责的指导下熟悉了测量技术总结的编写要求和方法，并参与了部分项目测量技术总结章节的编写工作。5、在项目负责的领导下参与整个测量项目的组织运作，对项目的实施过程有了深刻理解。通过在项目组的实习锻炼了自己的组织协调能力，为以后的工作打下了坚实基础。二、工作中尚存在的问题从事测绘工作以来，深深感受到工作的繁忙、责任的重大，也因此没能全方位地进行系统地学习实践，主要表现为没有足够的经验，对于地形复杂的地段理解不够深刻；理论知识掌握不够系统，实践能力尚为有限。以上问题，在今后工作中自己将努力做到更好。三、今后的工作打算通过总结四年来的工作，我无论从工作技术上，还是从世界观、人生观、价值观等各个方面，都有了很大的提高。今后，我会在此基础上，刻苦钻研，再接再厉，使自己在业务知识水平更上一层楼，为测绘事业的发展，贡献自己的力量。