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1、【结构化面试包括】 结构化面试的特点包括面试方法结构化面试和非结构化面试面试方法结构化面试和非结构化面试 字号: 小中 大 | 打印 发布: 20xx-1-22 13:42作者: tiantingting所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。二是面试试题的结构化。在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚
2、至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。 结构化面试： 也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准， 严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。其显著特征是： 1根据工作分析的结构设计面试问题。这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效， 哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。 2向所有的应聘者提出同一类型的问题。问题的
3、内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。提问的秩序结构通常有几种：（1）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。（2） 由一般到专业内容的提问。 3采用系统化的评分程序。从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。结构化面试的题型包括背景性题目、知识性题目、情境性题目、智能性题
4、目、行为性题目、意愿性题目，各有各的特点和功能，为面试内容和要素服务。另外，结构化面试一般实行限时，79 个考官测试 1 个被试人，一次一次地进行。评价按要素打21分，各个要素的分值具有科学的结构比例，成绩汇总采用体操打分法考官评出的分数，去掉一个最高分，去掉一个最低分，剩余有效考官评定分数的算术平均值，为考生的面试成绩。 具体面试题型解析 为了让广大考生对结构化面试有一个更加直观的了解，记者找到了一份某省公务员录用结构化面试使用的部分原题及其解析，供面试考生细心体味。 1你对要报考的单位有什么了解吗？是通过什么渠道知道的？此题所测的要素为言语表达能力，并为深入了解求职动机、工作能力等收集信息
5、，题型是背景性题目。这类题目不仅为了让被试人心理放松， 自然进入面试情境，也是了解被试人是否有备而来、收集话题和核实某些背景信息。 2.你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢，这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子。此题所测的要素为应变能力，题型是情境性题目，给被试人面临一种微妙、刺手，有压力的情境，观察被试人思维的敏捷、周密、机智、灵活的程度，情绪的稳定性。 3.从你的自我介绍中知道你做过管理工作，能否请你举一个你认为管理成功的工作例子，详细说明你从事计划、组织、协调方面的情况。此题所测的要素为计划组
6、织协调能力及处理问题的风格，题型是行为性问题，对没有管理经历的被试人可换一个角度或问题进行了解。 4.随着经济发展，环境污染也日益成为百姓关注的问题。你对环境与发展的关系有什么见解？此题所测的要素为综合分析能力，题型是智能性问题，重点了解被试人对热点问题的关注程度，看日常观察问题的能力，思考问题的深度， 有没有独立的见解，知识面是否宽广，思想是否成熟，而非让被试人发表专业性意见。 5.如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题？此题所测试的要素为人际交往的意识和技巧，将被试人置于两难境界，测评其处理上下级和同级权属关
7、系的意识及沟通的能力，题型是情境性问题。结构化面试题库一、自我认知与职业匹配1、请你自我介绍一下2、请谈谈你的优点和缺点。3、你有什么业余爱好？4、请你谈谈你的特长？ 结构化面试各模块题本5.谈谈你自己的个性特征，是否外向，内向，是否有幽默感6、谈你的家庭情况7、你的座右铭是什么？8、你找工作考虑的重要因素是什么？9、你对工资和福利有什么期望?10、你最尊敬的教育家是谁，为什么？11、你常看的教育教学类的书籍和杂志有那些 ？12. 你认为教师这个职业有发展前途吗? 13、请你规划未来十年的职业生涯？14、即将要走上讲台的你，自我感觉对教师这一职业，最大的优势和最大的不足分别是什么？二、人际沟通
8、1、如何与不同类型的家长沟通，怎样一种家校合作方式比较好？2、一习惯很不好的学生偷了同学 300 元钱，偷钱学生的母亲跑到学校和老师吵架，说是学校没有教育好她的孩子，你应该怎么处理？3、你教学中还存在很多不足，但学校领导把你推为优秀教师典型，对此你有什么看法？4、学生李某比较调皮，经常惹是生非。对他的教育，学长也不不配合。作为班主任，你准备怎么办？5、你用什么办法让不喜欢你的学生变的喜欢你？6、初一学生张强由于父母离异，远离同学的交往圈子，喜欢独来独往，不愿意参加集体活动。他的性格有什么缺陷？你将怎样帮他纠正？三、组织管理1、校长委托组织一次夏令营活动，你怎么开展工作？2、如何开展好家长会？3
9、、如何组织好班会？4、如何开展好一次道德教育活动？ 四、综合分析1、你对于“授之以鱼，不如授之以渔”这句话有什么理解？2、现在常常提的“以学生为本”或“以学生为主体”，你怎样理解？3、有人说没有惩罚的教育是不完整的教育？你怎么理解？4、“老师是红蜡，照亮了别人，燃尽了自己”这句话，你是怎么理解的？5、你同意“没有不合格的学生，只有不合格的教师”这句话吗？6、一名班主任以严格管理著称，教学成绩优秀，一名女生因早恋，成绩大幅度下降，班主任十分生气，在全班点名批评了这名女生，结果这位女生从教学楼跳楼自杀，你怎么看？7、大雁南飞时，排成人字形，对此你有什么看法？8、近年来，频频曝光高考舞弊现象，对此你
10、有什么看法？9、谈谈你对“有偿家教”的看法？10、“学生自己管理自己”的观点你赞同吗？11、你赞同“教学有法、但无定法、贵在得法”这种提法吗？为什么？12、教学是一门技术还是一门艺术，你倾向那一种看法，若两者都不同意， 请谈谈你的看法13、现在有“贵族学校”、“贵族班”，对此有何评价？14、请你谈谈在优越的环境（学校）和在相对更差的环境里哪个对孩子的成长更有利？为什么？15、现在的孩子越来越自私了，你认为是这样吗？为什么？16、小皇帝读书了，家庭中对孩子的教育发生过矛盾？作为教师对此你怎么看？17、曾经轰动 一时的马加爵事件引起全社会关于青少年心理健康的讨论。你对这种现象是怎样看的？18、许多
11、学校为什么强调学生穿校服，除了整齐外，还有别的意义吗？19、陶行知说要想：“学生好学，必须先生好学。惟有学而不厌的先生才能教出学而不厌五、应急应变1、你在上课时，发现一位学生趴在桌子上睡着了，你会怎样处理？为什么？2、做为一名老师，在组织课外活动时，一名学生晕倒了，如何处理？3、如果有学生在课堂上故意刁难，你该如何应对？4、你是幼儿园教师，带学生春游时，发现有一个孩子不见了，该怎么办？5、你在上化学课，做实验时，酒精着火了，你该怎么办？6、假如你正在讲课，突然两位同学在课堂上打起架来，作为教师的你会怎么办？7、教师节就要到了，一位教师设计了这样一次语文实践活动，让学生自己动手为学校的教师制作贺
12、卡，并让学生自己设计贺词。谁知在活动开始时，一位同学提出做贺卡是不环保的行为。如果你是那位教师，你会怎样处理这一“突发事件”？8、当你上课时发现你的小黑板上画着一只乌龟和鲜花，你会怎么办？ 六、教育教学1、你教的学生很任性、急燥、不爱学习，你该如何办?2、如何对待差生？如何发现”差生”身上的闪光点？3、对于性格孤僻、胆小、不爱说话的孩子，教师如何处理？4、对于开朗、活泼、爱说话的孩子，教师如何处理？5、为什么学生会偏科？6、如何培养后进生的学习兴趣？7、请你描述青春期男女学生的心理特点？8、小学生以自我为中心，教师该怎么办？9、伴随着网络的普及，“网络成瘾症”成为当前青少年一种新的精神疾病。调
13、查显示，我国青少年“网络成瘾症”的发病率高达 15。假如你的邻居家的孩子是一个网瘾少年，你的邻居向你讨教。你作为一名教师，会告诉他们哪些教育挽救网瘾少年的好办法？10、学生早恋怎么办？你支持学生早恋吗？11、一位老师布置了这样一道作文题，让学生谈谈自己的心里话。一个孩子的父母离异，这给他童年的心底留下了一道阴影和许多的痛苦。这个学生写的文章很打动人，文笔也不错。老师没征求学生意见，就在班上读了这篇“范文”。几天后，这位同学却在日记中表达了对老的学生。”谈谈你对这句话的看法。师这种做法的不满。如果你是那位老师，应该如何去分析和处理这件事？ 12、你认为，当好一个班主任需要具备哪些素质？13、学生
14、心目中的好班主任形象有那些？14、如何组织与培养班集体？15、有一天，一个女生交给你一封信。信是本班一个喜欢这个女生的男生写的。你作为班主任，怎样处理这件事？16、做好一名教师固然离不开敬业、爱生、专业知识扎实，除了这些，你认为教学的最重要特质是什么？17、你认为自己的地理教学有哪些特色？18、你认为该如何指导学生进行朗读？19、“课程整合”在语文教学中是如何实施的？20、作为数学教师你认为让学生学好数学的前提是什么？21、作为一名初中物理教师你认为物理学科有什么特点？你的教学方法主要有哪些？22、你是如何看待信息技术与课程整合的？23、历史课堂教学中教师应如何处理教材？24、作为小学英语教师
15、，你认为如何给小学生上好英语课？25、在体育课中出现意外情况怎么办？ 优化结构化面试结构化面试是目前使用较为广泛的一种人事测评技术，在员工招聘、选拔和任用中发挥着越来越重要的作用 , 提高结构化面试测评的科学性可以更有效地提高组织的人力资源竞争优势。结构化面试的优点在诸多现代人才测评的方法中，结构化面试和评价中心技术是应用最为广泛的方法，但是比较而言，结构化面试简便易行，测评的科学性和信效度较高，易于标准化。1. 操作规范。结构化面试对面试的考察要素、面试题目、评分标准、集体操作步骤等进一步规范化、结构化和精细化，并且统一培训面试考官，提高评价的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠，使同一个职
16、位的不同应聘者评估结果之间具有可比性。2. 信度效度较高。实践证明，结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准确性。3. 面试更为公平。在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都是相同的，保证面试过程的公正、公平。4. 有一定的预测功能。每个人的能力特点不一样，通过结构化面试，可以发现应试者在哪些能力上比较强，在哪些能力上还有缺陷，个性特征与拟选拔职位匹配度如何，发展潜力怎样，这些特点往往成为他们今后发展和在这些方面取得成绩的标志。结构化面试的局限从测评方法来看，结构化面试有着其他测
17、评方法不可比拟的一些优势，但由于其组织形式的特殊性，以及人的素质的复杂性和差异性，又决定着结构化面试在测评中的局限性。主要表现为： 1主观性大。主考者容易产生偏见，易于接受与自己思想接近的应聘者的答案，从而给予高分。也有可能由于应聘者的某一方面行为给主考者留下不好的印象，而被淘汰，即易出现晕轮效应和首因效应。2. 局限了谈话的深入性。结构化面试的问题由于是提前设计好的，必须按严格的程序进行，且由于时间的限制，谈话更多围绕已定问题来进行，这样应聘过程比较机械、不自然，问题可能显得唐突，也不能更深入了解应聘者的思想和内心活动。3. 强调负面信息。主试者受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。主试者
18、从好的印象转变为坏的印象，要比从坏的印象转变为好的印象更为可能。事实上，面试本身经常主要是寻求负面信息。4. 鉴别功能有待强化。结构化面试应该主要甄别面试入围者在岗位能力上的差异和在个性特征上与职位的匹配性。从现实结构化面试鉴别功能的发挥来看，结构化面试能够对预设的测评要素进行一定程度的区分。但总体而言，鉴别功能有待强化，反应比较集中的问题如“高分低能”、“高能低分”、“练习效应”在各地都不同程度地存在，出现了一些“考试专业户”，这些问题阻滞了结构化面试应有鉴别功能的正常发挥。5. 评定功能有待更加客观全面。优化结构化面试的措施1. 精选面试考官，建立考官资格制度。结构化面试是一种对考官素质依
19、赖性比较强的测评形式，考官素质高低、经验丰富与否，直接决定着整个面试的质量。由此，面试考官应具备较高的政治素质和业务素质，应有高度的责任感和使命感，有较宽的知识面和处理问题的能力，还要懂得面试的基本原理、熟悉结构化面试方法、熟悉问听察的技巧、了解考生心理和身心规律。所以，应尽快建立面试考官资格管理制度，通过面试考官职业资格考试，保证面试考官队伍的质量。此外，命题队伍和考试机构人员的专业素质水平也有待提高。2. 全面分析选拔职位需求，准确设定测评要素结构。首先，对选拔职位的需求分析必须全面。其次，测评要素必须准确。第三，测评要素要有可操作性。经过职位分析获得的测评要素要通过试题转化为有效的现实性
20、测评活动，要求测评要素必须具有可操作性。从命题的角度看，如果是结构化面试难以实现或超出结构化面试测评功能阈限的测评要素，就不要设计到结构化面试之中，而应运用其他考试方法来弥补。从评分的角度看，某一项测评要素的评分标准必须有行为化的操作性定义，这是保证结构化面试信度的重要条件。3. 加强实证研究，严把试题质量关。试题设计要联系实际，贴近生活。试题材料要选取与拟招聘的职位仿真或相似的情境，问题的交代要具体、明了，在表述上尽量用口头语言，不用或少用书面语言。这样考生就不至于感到问题太笼统，能较快做出反应。提示和追问要考虑周到，设问严密。如有些试题有时间限制，这时题本中应提示考官注意计时。大家都知道，
21、试题是抛砖，追问是引玉。要达到这样的目的，有些问题必须要追问，但目前普遍存在不敢追问、不会追问的问题。在这种情况下, 命题人有必要在主要问题之后，设计出追问的问题，而且追问一定要严密。4. 合理安排问题的顺序，确定由谁提问。列出并确定了所要提的问题后，要对问题进行排序，排序的原则是先易后难，先简后繁。先问一般性的问题，逐渐进入专业性的问题，确定了问题的顺序后，还要明确哪些问题由哪位考官来发问。确保面试时每个问题都不会重复或遗漏。5. 营造和谐气氛，为应聘者提供弥补缺憾的机会。由于被试者在面试中处于被动的地位，尤其那些初次面试的人过于紧张，开头几个问题往往发挥不出自己应有的水平。因此主试人在提问
22、过程中要注意给考生弥补缺憾的机会。要根据实际情况灵活掌握，适当给考生以启发和思考的时间。6. 采用现代化手段，优化测评情境。考官根据面试题本进行提问，考生答问，语言是主要的交流媒介。说出来的情境，考生只有通过耳朵外加想象去感受。心理学研究表明，言词只能传递 2% 的信息，声音可以传递 38% 的信息，身体语言可以传递 55% 的信息。因此测评情境越接近真实，获取的人才的心理特征和行为方式特点信息也就越真实。把试题的情境建立在真实的职位工作基础上是优化试题情境的趋势，不过要注意的是，考生一般只有一次听题机会，从提问时间考虑，题目不宜太长，最好要简明扼要地说清题意。除此之外，现代科学技术的飞速进步
23、为优化结构化面试的测评功能也提供了许多工具，我们要充分发挥各种现代技术手段如录像机、计算机、网络、视频技术、图像传真技术的作用，把它们运用到结构化面试当中去，走情境拟化道路。实践表明，对于那些现场感要求较高的情境性试题采取用录像“演”题目的方式比单纯由考官“说”题目效果 要好。7. 强化实施规范，严格控制测评误差。设计得再科学的面试，如果在实施过程中组织不力、程序任意、各环节衔接不畅或者出现了“黑箱操作”，都不可能取得良好的测评效果。结构化面试是对实施规范要求最严格的一种面试，必须遵守已经设计好的测评要素、运作流程、考官构成、评分标准、时间控制、分数统计等方面的各种规范。在面试过程中，考务工作
24、者和各位考官都必须以考试大纲和各种法规性文件，如实施方案、实施办法、组织办法规范自己的行为， 确保系统内部运转的稳定有序，以增强系统自身的抗干扰能力，使面试活动按预定的轨道运行。如果说强化实施规范是从管理的角度控制测评误差，那么对评分者评分误差的控制就是一种技术控制，主要通过培训、试评、复评等手段来实现。比如在面试考官培训中，介绍拟选拔职位工作的特点和工作要求，详细说明测评标准如何使用，通过观看录像先进行试评，都能有效缩小考官之间对评分标准把握的差异。另外，采取考试系统外部控制的手段，建立相应的监督机制，比如国家权力机关和行政机关的监督机制、社会舆论监督机制、人民群众监督机制，也是增加结构化面
25、试透明度，减少各种干扰，确保考试公正、公平的必要措施。8. 明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。在试题的编制过程中，对每个问题，都要有确定的评分标准。例如，对于知识性的问题，可以根据正误评分；对于开放性的问题，可以确定评分的等级及原则；对于个性心理问题，可以根据其自述现场表现与岗位需要的复合程度来进行评分。评分可采用五级评分 制，也可以采用 10 分制。结构化面试远远优于其他的人才测评方法，其原因在于它更注重根据工作分析得出的与工作相关的特征。这意味着，面试人员知道应该提出哪些问题以及为什么要提出这些问题。由于每个应聘者都得到了更客观的评价，无意中出现偏见和不公平的可能性也降到了最低。此外
26、，结构化面试更有可能满足可靠性、有效性和实用性方面的最低标准。因此，这种方法往往可以在最短的时间内选拔出那些真正能够满足工作要求的应聘者。总之，人的素质的构成有其丰富性和复杂性，任何单一的测评手段，都不可能完全测出人的德、学、才、识、体这一复杂总体的质与量，必须根据欲测内容的不同外化特点，以及具体考试的实际需要，交替使用多种测评方法进行综合性的素质测评，才更有利于达到预期目的。结构化面试指引结构化面试指引准备：审核：广东厂人力资源部 编制20xx 年 3 月一、面谈提问技巧1提问的方式（1） 终止式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做（某个职位）？”。这
27、种问话方式明快简洁， 但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。（2） 开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对 OJT（on the job training 工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。（3） 引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？不是很好吧？”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。（4） 假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。（5） 单选式问话要求应聘者在两害之中取其
28、轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢? 还是认为自己太自负?（6） 多项式同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。2主持人的“自问”准备功录用机会： 面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成（1） 该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？（2） 我需要该申请人在有关职位上工作多久？（3） 该申请人以前在有关职位上工作了多久？（4） 我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？（5） 假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？（6）
29、 该申请人将会与什么样的同事合作？我需要他们一起参与面试的过程吗？（7） 我将与该申请人以什么形式合作？（8） 该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？ 3如何编制面试问话提纲（1） 面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。（2） 面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。（3） 提问的题目应具体、明确。（4） 面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。（5） 同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一
30、套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。（6） 面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。二、面谈放松技巧在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。1让自己放松 有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者
31、接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈；而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区（有关面试误区的讲述见下文），做出了错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：（1） 面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。（2） 取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名， 便足以顺利地打开话匣。（3） 将原先拟好的面谈
32、问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”， 重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。（4） 若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。（5） 准备名片，应聘者可能会索取。（6） 开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。2让应聘者放松一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的
33、人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。令应聘者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：（1） 通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：* 向谁报到* 带什么证明文件、附加资料* 公司联络电话* 重申他应聘的岗位名称（2） 预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。（3） 预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。（4）
34、 若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。（5） 征求应聘者的同意，给予饮品。（6） 不要让应聘者等候超过十五分钟。（7） 将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开。（8） 若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。 一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准。三、面谈评价方法而面试评价及招聘决策要在下一步进行。1招聘面试评价程序（1） 面试记录* 面试过程中要及时记录。 主试人须将面谈阶段及决策阶段分开，不应在进行面谈时，同时评量应征者，或作出招聘决定。在进行招聘面谈时，主试人必须有计划地发问
35、，认真聆听、观察及记录，不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述， 而是用“逐字记录”来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。（2） 填写评价量表* 尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。* 根据原先订下的工作要求来评分。* 不要在本步骤中作出招聘决定。* 评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。* 极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表
36、现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。（3） 检查评分与记录* 应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。若真的有类似的答案出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。* 相同的行为表现，应该给予相同的评分。换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，主试人便给予高分，反之则给予低分。整评分。（4） 作招聘决定 * 主试人还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权重较高类获得高分
37、的应聘者，应首先考虑聘用。2面试评价量表设计面试评价量表由若干评价要素构成，是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在回答各评价要素中表现优劣程度的计量表。由于面试就是要根据应聘工作职位的要求对应聘者进行评价，以明确应聘者是否具备任职条件的过程，因此， 设计面试评价量表时，诸评价要素除反映工作职位要求外，还应当是可以通过面试的技巧进行评价。（1） 面试评价量表构成* 姓名、考号、性别、年龄* 应聘职位* 面试项目（评价要素）* 评价标准与等级* 评语栏* 考官签字栏* 其他（2） 计分标准要使面试评分尽量具有客观性，在设计评价量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准。分寸、程度和数量上的连
38、续性，避免幅度较大的跳跃。 A评价标准等级， 在设计面试评价量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，在一等级有一定的标准内容，在评分等级的用词上，尽量体现等距原则，保持B将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准予以刻度。可以是定量的，如 1、2、3、4、分 10、20、30、40、50. ；也可以是定性的，如优、良、中、差、劣或 A、B、C、D、E。（3） 面试评价量表格式面试评价量表一般有三种： A问卷式评价量表运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。 B等级标准评价量表选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。考官根据应聘表现
39、给予评分。C综合评价量表按提问顺序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。四、避免面谈误区在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的： 1“坏事传千里”效应不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，做出招聘决定时会有偏差。2. 近因效应 (“大型交响曲”效应、先入为主效应)根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和
40、结束时的内容印象较 深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。3. 光环效应不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好像给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象做出客观正确的评价。这种现象亦可称为“光环效应”（Halo Effect）。4. “脱线风筝”现象不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈
41、失去方向，这样，就有机会主应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。5“只听不看”现象主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。为什么这个职位能吸引你尝试？说明公司的待遇、福利等条件吸引人之外，可进一步说明此工作可活用自己的专长。 为什么辞去前一份工作？而应说明是为了“实现自我”之类了话语。过去的工作经历如何？具体说明工作的内容及担任此职位的年资，并进一步说明在此职位上所扮演的角色，实际的成果。对工作期望与目标为何？或“这是我从小到大的理想。”喜
42、欢这份工作的哪一点（为什么觉得这个职位/行业适合你）？ 提出这份工作与众不同之处。谈谈在工作上接受挫败的经验 对工作拥有具体期望与目标的人，通常成长较快。应征者针对这类问题可以回答：“我的目标是，为了达到这个目标， 必须努力充实自己，而我拥有这样的自信。”每一位干练的工作者，都不免要接受挫败的挑战。挫折容忍力是面谈中必须考验的一项，这时回答可以是积极的，例如从中学到教训，努力找出原因，终于把事情做好等；那么就会得到较好的分数。你认为业界发展如何？主要是了解求职者对产业现况的理解及展望，针对无经验者则试探其投入意愿与关心程度，不须有太独特的见解，只须表达正确的意见。如果是同业的转职者，不只须掌握
43、业界的方向，尚须加入个人见解。你的优点是什么？为了解求职者如何客观分析自己，并测试其表达与组织能力。除个人说法外， 加上亲友的观点可增加说服力，应避免抽象的陈述，而以具体的体验及自我反省为主，使内容更具吸引力。 谈谈人际关系生活经验？面谈者能从你的性格和兴趣中解析，你的应对能力及对事情决断能力的技巧，通常问题不外乎：“遇到与朋友冲突的时候，你怎么处理?”、“与主管意见相左的时候，而你认为你才是对的，你会用什么方式让主管接受?”。每一个公司需要的不是力争到底的坚持，而是需要更进一步的搜集资料，透过人际关系来积聚力量，找寻正确的工作决策和方法。你希望的待遇为何？数字，而附带说明提高待遇的理由是必要
44、的。何时可以上班？你自己适合干什么？ 针对待遇问题以清楚明确答复最佳，“依公司规定” 可能被误认为缺乏自信而非谦虚。客观归纳个人年龄、经验、能力，再依产业别、公司规模等客观资料，提出合理的这实际上是在考查你的自我认知能力。这时，应该根据自己的理想、价值观、兴趣爱好、能力、性格、体质等特点，正确认识自己的优势和劣势、自己的与众不同和发展潜力，明确自己的想法、期望、品德、行为等方面的特征。而像那种“我不知道自己适合干什么，只知道自己希望从事这份工作”、“我选择这个工作，是因为我原来做过”、“我干什么都行，什么都感兴趣”之类的回答是不合适的，给人以不着边际或没有独立主张的印象。你对自己未来的工作有何
45、考虑？此问题也许是在考查你对自己未来职业的设计能力，也许是在考查你职业（实质上是人格）上的稳定性，也许是在考查你对职业的忠 诚度。在回答时， 在不违背原则的前提下，应尽量能具体而切实些，让对方觉得你是有明确取向的。你是否能说出你过去的上司的几个弱点？这也是一个危险的问题。你也许中了圈套，说出你的老板或上司 品德不佳、言行不一、过于严厉、经常食言、沉溺酒色、挥金如土、好事多疑、乖张暴戾、自以为是、好大喜功、玩乎鼓掌等等，可简单设想一下，谁会要一个动不动就爱对上司飞短流长的下属呢？此时切忌评论你以前的上司，而应该泛泛地一带而 过。否则，你可能因一个看似平常的问题而浪费了机会。你是否想当一个老板？这
46、种题目，在不同类型的公司是可以有不同的答案的。通常情况下，外企较为青睐只想根据自身条件踏踏实实做好本职工作的人，而一些国内企业则由于责任、权益与角色的不明确，希望有多元化的员工，而更希望那引进颇具野心能胜任多元化角色、能负同的对待。这需要你在面试前对该单位有所了解。你想有个什么样的上司？ 担多重功能的人，他们想听到的是你愿意当一个老板。因此，对待不同的企业，应有不其实，你在此的上司并不是你能选择得了的，这点你一定要明确。 那么， 既然不能选择什么上司，你在回答这样的问题时也就只能从原则上讲了，比如希望上司能具有专业水准、能以身作则、能平易近人、能指点迷津、能用人不疑、能扬长避短、能有些人情味等
47、等。软件结构化面试软件工程师结构化面试题库： 一、编制原则：1、 应聘者与空缺职位的匹配度（选择合适人选） 2、 信度（突破人/时/ 空因素，结果一致性） 3、 效度（面试结果与实际工作绩效的相关度）4、 普遍适用性（通用常规岗位，针对技能、潜力、素质及性格特点等方面） 二、软件工程师职位考察要素及权重（满分 100）（一） 应届生招聘(A 类，A1：.Net 软件工程师，A2：Java 软件工程师，A3：Web 前端开发师， A4：软件测试工程师) 1、 业务技术能力2、 沟通表达能力3、 抗压能力40% 15% 10% 20% 15%4、 主动学习能力 5、 稳定性附：A 类结构化面试评分表（二） 社会招聘(B 类，B1：.Net 软件工程师，B2：Java 软件工程师，B3：Web 前端开发师， B4：软件测试工程师) 1、 业务技术能力2、 沟通表达能力3、 抗压能力60% 10% 10% 10% 10%4、 主动学习能力 5、 稳定性附：B 类结构化面试评分表（三） 项目经理招聘 (C 类) 1、 业务技术能力 2、 沟通