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1、企业竞聘面试技巧是什么让问题成为“好”问题？答案很简单，“好问题”应该能做到以下两方面：1、它能提供必要的信息，帮助你制定正确的决策。2、它能帮你深入了解候选人的思维活动和感情世界。防止使用过时、老套的问题，例如“你的优势和劣势各是什么？” 或“在未来的 5 年，你怎么看待自己的开展？”或“如果你是一个动物，你会选择哪一 种？”而是换成一张精心准备过的提问表，通过那些有助于评估候选人的任职资格的问题，找到对企业和岗位都最适合的人选。这样的问题有数百个，但以以下出的 15 个问题能帮助你迅速起步，并帮助你分析候选人的答案内容。大多数面试秘笈类的书上把这种问题称为“杀手问题”。你绝对可以相信一个准
2、备充分的候选人，他的答复也会是精心排练了数次 的。一个胸有成竹的候选人会简要 介绍他的优势、重要的成就和职业目标。你的主要工作是什么呢？将候选人的答复同他的简历相对照，看是否一致。一段散乱无章、内容空泛的答复直接说明候选人的思路不清晰或是资历不够。有经验的候选人会将自己目前工作的职责和义务简明扼要地介绍一遍。他们如何作答将有助于你了解他们对现任工作的热爱和激-情以及他们职业责任感。要特别注意那些说自己雇主的坏话或责备雇主的候选人。如果他们对现任的雇主都不忠诚，你如何能希望他将来会对你的企业忠诚呢？一个胸有成竹的候选人在答复时，会显示出他的适应能力以及在必要时乐意“面对困难挺身而出”的精神。一个
3、不走平常路的候选人会显示出他的创造力和睿智。这 个问题给候选人一次阐述自己成就的时机，例如描述自己如何在提高效率或降低本钱方面所做的奉献。如果一名候选人说他从未改善过自己的工作，你的判断将不言自明。这里没什么弯弯绕，不过是个很实在的问题。请注意，问题不是问“你有什么技能和优势？”而是“你将运用什么样的技能和优势来完成工作？”答案将从另一个侧 面反映出候选人对工作的兴趣程度如何，以及他为了面试做了多少准备。有经验的候选人会将他们的专业技能和具体招聘岗位的要求联系起来：“我认为我在海外记 者方面的经验对于面向海外客户的营销工作将非常有利。”他们会结合自身能够对企业所做的奉献方面答复你的提问。如果你
4、在面试一位技术人员，例如系统分析师或税务会计时，这招特别管用。这个问题显示出候选人能否用浅显易懂的语言解释清楚他们的工作的能力。他们是否在 表达过程中使用行业术语？他们是否能表述清楚让人理解？如果不能，说明他们缺失一种同其他部门的合作的能力，因为他们无法走出自己的“世界”，就无法 满足当今企业对个人的团队合作精神的需要。要注意这个问题问得成心有些模糊其辞。这不是个假设型的问题。你想知道的是候选人制定决策的方式以及这种方式是否符合你的企业文化。那些成认在下属时 有些棘手的候选人会流露出他们的同情心，而那些能够成功地处理同同事之间的矛盾冲突的候选人那么表现出他们很强的团队合作精神。能够成认过去所犯
5、错误的候选 人那么表现出他们的老实和心胸开阔。也要听听候选人是如何作出他们的决策的。例如，寻求他人的建议的意识显示出候选人以团队为中心。如果你面试的是一名中高层人员的话，这个问题特别重要。这个问题很重要，但不要让人觉得带有指责的口吻。一般说来，人们都是找好下家后才辞职的，但有时人们自愿先辞职。有时候，职场能人在没有自己的过失的情况 下失去工作也不是件什么新鲜事。你的思路要开阔。尽管如此，你还是要尽可能获取具体真实的答 复，并在日后进行证实。而那些在履历表上断断续续工作的候选 人，至少应该给予合理的解释，这些中间空着的时间段他们都干什么去了，以及解释他们有效地利用了这些时间段例如，去进修从而获得
6、一个更高的学位。这两个问题比你想象中要深刻锋利。你从候选人的答复中能深入洞察他是如何看待管理的以及对管理的反响。对于问题的第二局部来说，如果候选人经过深思熟虑， 并且态度积极地进行答复，说明候选人有能力从过去的不愉快的管理境遇中成长起来并/或者能从过去的错误中汲取经验教训，这都是难能可贵的品质。如果候选人 满腹怨恨、挑剔指责，那么说明候选人仍旧积怨在心，或是他们不具备同某类性格的人们愉快相处的能力。当然，性格上的冲突时有发 生，但是，在当今讲求团队合作 的办公环境下，企业希望员工都能试图最大限度地消减这种冲突，并且不以此为借口。理想的答复是“都是”。喜欢和信息打交道的人显然是技术类岗位的不错选
7、择；但是，沟通与合作越来越成为当今所有工作岗位，包括技术类岗位的必需条件。如果 候选人不喜欢同他人沟通与合作， 这会是一个红色的警告。理想的答案是候选人赞同组织内部的百花齐放会比一枝独秀能产生更多的创新思维；但是，如果没有信 息， 团队将寸步难行。这是个“大局观”的问题。你是想探究候选人是否对他现任或过去的企业目标和使命有清晰的认识以及他是否以这些目标作为方向来思考问题。候选人如果不能流畅 地答复，说明他们对企业的目标和使命缺乏深入的理解和兴趣，势必对你的企业也将是如此。有时 候，在答复这个问题时，候选人会流露出对雇主的怨恨或愤懑。但是，你也要明确地告诉候选人问这个问题不是为了打探企业的内部信
8、息。有经验的候选人会告诉你一些具体的事情，你可以在日后落实。其实，这个问题的重心在于将候选人目前的（或最近的）日常工作同招聘职位的工作需要相比照。候 选人如何描述他们的工作职责能够在很大程度上提醒他们工作的真实情况。你是否能感觉到候选人对工作的激-情和兴趣？候选人的表达是否和你掌握的情况相符？你 是在找寻候选人的工作激-情，以及他将现任的工作职责同企业目标结合起来的信号。你要琢磨候选人所说的具体细节，从而判断候选人是否适合于你的企业。如果你的企业文化是崇尚合作、以团队为中心的精神，你不希望听到候选人说“我喜欢单独 工作。”你也可能发现自己原先对候选人不切实际的判断，或是候选人同环境潜在的冲突。
9、（“我方案在信件收发室工作几个月后竞聘公司的总裁职位”）人们很难 在所有的环境中都能发挥自己的最大潜能。如果候选人说自己在哪儿都能发挥最正确水平的话，要么是对他们自己不老实，要么是对你不老实。你能够告诉我一个例子，在过去你是如何解决冲突的？你希望听到候选人做到符合情理，并做到维持正义。不幸的是，大多数的候选人说的都是正常发生的事，而你 是想听听一些特别的事。如果候选人的答复早在你预料之中，你要有所质疑。虽然有些人天性很随和，但是他们说自己从未遭遇过冲突肯定是不老实的，或是自己的一种错觉。继安然公司的解散以及其他公司丑闻公布于天下后，没有哪个理性的候选人会说违反职业道德是正常的。但是，候选人对此
10、问题的看法和答复，以及他们接下来所说的其他事件，将非常有助于你深入洞察候选人面对这种情形时所作的反响。除了充分利用时机展示他们的资历，精明的候选人也会抓住面试时机进一步了解企业和招聘的岗位，因此，对他们有备而来的提问， 你大可不必惊奇。不要把 他们的提问视为对面试进程的破坏：其实提问说明候选人对企业感兴趣以及他们的职业素养。事实上，你可以通过在面试过程中“推销”你的企业来消除他们的顾 虑。正如候选人会显示出他们具备职位所需的技能那样，你也可以对那些有希望的候选人讲解企业的相关方案和政策，让他们感觉到能来企业工作是个非常棒的机 会。其实问题是在问，“你想xx-04-20 21:21 1、针对性原
11、那么针对性是面试试题编制上的重要原那么。所谓针对性，主要指两个方面：一是空缺职位(岗位)需要的特殊性，落实“为用而考”的考试录用方针。因而在面试试题编制过程中，要注意选取那些带有岗位要求典型 性、经常性、稳定性的内容去设计试题。二是应试者个体素质的特殊性。面试试题设计前要对应试者情况进行分析，结合岗位的需 要，设计出既适合岗位要求又能切实测评出应试者个体能力素质的试题。从实际情况看，我国虽人口众多，但真正能够到达理论上所要求的国家公务员能力素质的人并不是很多，尤其在那些受地域狭小的限制，又无法从其他地区招录公务员的地区更是如此，如果离开应试者背景这一实际，试题设计的理论水平很高，却未必能到达实
12、际的选拔目的。另外，经过报考资格审查、笔试的筛选，进入面试的只是很少的一局部人，假设能根据每一个应试者的履历表和笔试成绩，有针对性地拟定面试试题，这不仅是对笔试的一个补充， 也可帮助我们更有效地测评出每个应试者具有的实际能力素质。2、科学性原那么在面试试题的设计编制中，不能随心所欲，拿来一个题目、一个案例就作为面试题目。所谓面试试题的科学性要求，一方面指从内容上它应该是严谨的，既源之于现实和岗位工作需要，又不是干巴巴的抽象理论或是不加修饰的生活原版，它是经过提炼、加工、改造后的具有典型性和现实性相结合的题目。另一方面，在形式上，它应该按照各类试题编制的标准来设计，题目的大孝提出或设置方式应适中
13、、适度。尤其是那些难度较大的面试，其试题的设计在科学性、标准性上的要求更高，否那么此类面试就会流于低层次循环， 既测评不出应有的素质指标，也无法拉开应试者之间的距离。3、目标单一性与试题内容多样化原那么目标的单一性与内容的多样化相辅相成，不可分割。首先，根据空缺的职位对任职者素质的要求确定面试的目标。分散化的目标将使竞聘面试难以成功，明确目标之后，要以目标为核心进行多样化试题的设计，从而保证面试的有效性。面试目标是根据对考生的素质要求而设定的，而每一面试目标都需要备有多样的试题材料。面试的科学化程度依赖于选用的试题材料准确性、科学性，这就要求有丰富多样的试题供选择。因此，应当有方案、有步骤地建
14、立国家公务员录用面试试题题库。4、灵活性原那么灵活性原那么要求在面试试题的编制设计中，题目的形式和内容都要采用较灵活的做法，一是为面试提问留有余地，给应试者的思维留有空间，调动应试者的积极性；二是灵活性的试题可以营造面试所特需的活泼气氛，使面试根据时间进展的情况，根据应试者的表现情况，有张有弛地进行，这有利于调节应试者的紧张心理，使其充分发挥自身的能力水准。5、弹性原那么弹性原那么要求在设计编制面试试题时，除少量客观性试题外，尽量做到一题多义，一题多解，给应试者以充分的施展空间，让他们能够运用自身知识和工作经验，给面试考官一个全面观察的时机。如果试题内容涉及面狭窄，答案惟一，凭应试者死记硬背就
15、能完 成，既便于应试者押题，也会极大影响面试测评的有效性，使面试变成了笔试的延续。但是，具有弹性的面试试题，并不意味着大容量，或者是多个小问题的组合，好的弹性试题可能就是精练的一句话，或一个简短的案例，它提供给应试者更多的是思考问题的多-维性、创造性和联想性，而不是用一大堆习题、怪题压住应试者，让其疲于、难于应 答，而无力展示自己多方面的能力。6、思维性原那么在设计和编制面试试题时，应着眼于公司的大政方针导向性，设计与企业文化以及与应聘职位相关的试题，防止那些风格不高、内容庸俗，甚至与公司政策、路线相背离，与所工作内容毫无关系的问题。提出思想性原那么，主要目的是测量作为企业中的一员对当前企业的
16、文化、开展方向等的理解能力、运用能力。7、面试试题与考生综合素质相适应原那么这一点强调的是考生面试的适应性问题，它包含如下两个方面的内容：(1) 面试试题要与考生的程度相适应。这里讲的“程度”是综合素质的概念，包括考生的文化程度、社会阅历程度等。例如，我们对一个大学刚毕业、缺乏社会经验、20 岁出头的年轻人确定面试内容， 自然应当与已在社会工作多年的 30 岁左右的成年人有所不同。(2) 面试试题要与工作岗位的阅历要求相适应。企业要了解所需的工作岗位需要什么条件的人，就要选什么条件的人。该人员是否具有工作岗位所要求的知识、能力，并且能够适应工作内容增多偏难的情况，具备开展潜力。因此，面试内容应
17、当满足工作岗位的现实与未来的要求，防止学非所用、用非所长等弊端发生。上述两点只是一般地强调了考生面试的适应性问题，在实际工作中还有许多难题需要认真研究。因此，在实际工作中应不断地总结经验，把面试试题设计得更加科学化和合理化。8、面试试题新颖性与启发性相结合原那么为提高试题的效度，应该注意材料新、形式新、观念新、内容新， 防止重复特别是简单反复，以便于测评考生某些素质的真实水准。但这种新颖、新异、新奇要与富有启发性结合起来，从而促使考生的近似的联想和比照联系进入活泼状态，不至于拘束与紧张，切实挖掘其潜力而表现其应有的素质。比方面试题目中有一题是这样的：“孙中ft说：青年要立志做大 事，不要立志做
18、大官。拿破仑却说：不想当元帅的士兵不是好士 兵。请你对此加以评析。”该试题构思新颖，从考生对两种看似截然相反的观点的比较、分析和评价中，可以比较好地测评其思维能力、表达能力、人生观、价值观、老实态度和进取心。9、可行性原那么面试是短时的抽样测评，不可能面面俱到。灵活性、应变性的题目不宜过多过杂；难以测试的题目。在模拟操作试题方面，既不要过于简单，也不要超负荷进行。可行性原那么也包含从实际出发的原那么，从当前实际情况看，有的地方不难找到高素质的公务员，因而竞争剧烈。有的地方却不然。因此，内容深浅难易要顾及考生情况，不宜一味求新求异求难；如果录用缺乏实际工作经验的应届大中专毕业生，应着重一般素质(尤其是开展潜力)的测评；如果竞聘者有一定的工作经验或专业工龄，可着重进行特殊素质的测评。因此，对不同类型的考生在工程的权重分析上可考虑有所区别。