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1、1 1。薪酬的含义、原则、基本内容。薪酬的含义、原则、基本内容1.1 薪酬的含义：员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和。包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。1。2 薪酬管理的原则：对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则；对成本具有控制性原则1.3 薪酬管理的基本内容：薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施,最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用,为企业创造更大的价值。2 2.岗岗位位评评价价2.1 岗位评价2.1。1 岗位评价的概念：岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大
2、小等相对价值的多少进行评价，进而纳入薪酬等级。岗位评价以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。2.1.2 岗位评价的目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位；哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求；为改进管理和合理确定薪酬提供依据。2。1.3 列举并比较岗位评价的方法：方法概述实施步骤优点缺点适用企业岗 位 根据各种 选择评价岗简 单 方 评价标准宽泛，很难避免主 岗位设置排 列 岗位的相 位；取得工便，易理观因素；法比 较 稳对价值或 作说明书；解、操作,要求评价人员对每个岗位定；它们对组 进行评价排节约成本的细节都非常熟悉；只能排
3、 规模小织的相对 序贡献进行排列列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距定限排列 将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来,法作为高低界限的标准,然后在此限度内,将所有的岗位,按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异.成对排列 将企业中所有岗位，成对地加以比较。法岗 位 将各种岗位岗位分析并分类；确定岗位 简单明了，划 分 类 别 各 岗 位分 类 与事先设定类别的数目；对各岗位类别 易理解、接 是关键；成 的 差 别法的一个标准的各个级别进行定义；将被 受，避免出 本 相 对 较 明显;进行比较来评价岗位与标准进行比较，现 明 显 的 高确定岗位的将它们定位在合适
4、的岗位判断失误相对价值类别中的合适的级别上公 共 部门 和 大企 业 的管 理 岗位要 素 它 通 过 不其工作程序：1、获取岗位信息（依据工作说明书)。能 够 随比 较 同 的 薪 酬 2、确定薪酬要素（心理要求、身体要求、技术要求、时 掌 握法要 素 多 次 职责、工作条件）。对 岗 位 排 3、选择关键基准岗位（1525 个）。较 为 详细 的 市序,然后再4、根据薪酬要素将关键岗位排序。综 合 考 虑 5、根据薪酬要素确定各岗位的工资率。每 一 岗 位 6、根据工资率将关键岗位排序。的 序 列 等 7、根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位.级,并得出8、确定岗位薪酬等级。一 个 加
5、 权的序列值，最 终 确 定岗位序列。确 定 标 尺 选择普遍存在、工作内容稳 能 够 直 接 应 用 最 不性 岗 位 在 定的标尺岗位确定报酬要得 到 各 岗 普遍；要经劳 动 力 市 素；确定标尺性岗位在各报 位 的 薪 酬 常 做 薪 酬场 的 薪 酬 酬要素上得到的基本工资；水平标准，将非 将非标尺性岗位进行比较,标 尺 性 岗 确定其在各报酬要素上应位 与 之 相 得到的报酬比 较 来 确定 标 尺 性岗 位 的 薪酬标准要 素 要 求 确 定 操作步骤：1、确定要评价的岗位系列。计 点 几 个 薪 酬 2、搜集岗位信息。法要素（如知 3、选择薪酬要素。识经验、对 4、界定薪酬要素
6、。调查，成本相对较高。既 精 确 又复杂。场 薪 酬标准岗 位 不雷同；岗位 设 置不稳定；决 策 的 影 5、确定要素等级.响、沟通、6、确定要素的相对价值.监督管理、7、确定各要素及各要素等级的点值。职责、解决 8、编写岗位评价指导手册。问题能力、工 作 环 境等)，每个要 素 应 分等，并要求各 岗 位 中每 个 要 素的 等 级 都是 目 前 岗位 的 现 实情况。选 择 关 键 选择评价标准和权重；能够量化；设 计 比 较对 精 确度 要 求较高评 价 要 素 各要素划分等级并给予分可 以 避 免 复杂;对管和权重，对 值各 要 素 划分等级,并分 别 赋 予分值，然后对 每 个 岗
7、位 进 行 估主 观 因 素 理 水 平 要对 评 价 工 求较高；成作的影响；本 相 对 较可 以 经 常 高调整值3.薪酬等级薪酬等级3.1 分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。3。2 宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少,呈平行形,员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以试横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见.4.4.薪酬结构薪酬结构4.14.1 薪酬结构概念薪酬结构概念薪酬结构指员工薪酬的
8、各构成项目及各自所占的比例.一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等.4.24.2薪酬结构类型薪酬结构类型4.2.1 传统的薪酬结构类型以绩效为导向的薪酬结构以工作为导向薪酬结构以能力为导向薪酬结构组合薪酬结构4.2.2新型薪酬结构薪酬结构类型以 绩 员工的薪酬主要 激励效果重 视 眼 前 利 任务饱满,有 计件工资、销特点优点缺陷适用企业举例效 为 是根据其近期劳 好导向动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化益，不重视长超额工作的必售提成工资、期发展；要；绩效能自效益工资等重 视
9、自 己 绩 我控制,员工效，不重视与可以通过主观人合作、交流努力改变绩效等以 工 员工的薪酬主要作 为 根据其所担任的导向职务(或岗位)的有利于激无法反映在同适用于工作之岗位责任制、发员工的一职务(或岗 间责权利明确职能工资制工作热情位)工作的员 的企业重要程度、任职要 和责任心工技术、能力求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定以 能力 为导向员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定和责任心不同而引起的贡献差别有利于激忽略了工作绩于技术复杂程职能工资、能励员工提效及能力的实度高、劳动熟力资格工资、高技术、际发挥程度，练程度差别较技术等级工资能力企业薪酬成本大的企业，或较高是 处 在 艰 难期，急需提高企业核心能力的企业组 合 将薪酬分解成几全面考虑各种类型的企岗 位 技 能 工业资、薪点工资制、岗位效益薪 酬 个组成部分，分别 了员工对结构依据绩效、技术和 企业的投培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬入工资