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1、一个完整得员工招聘过程步骤一个完整得员工招聘过程步骤第一步招聘前得准备：人力资源规划与工作分析企业在招聘之前,需要做两项重要得基础性工作，那就就是：人力资源规划与工作分析。企业得人力资源规划就是运用科学得方法对企业人力资源需求与供应进行分析与预测,判断未来得企业内部各岗位得人力资源就是否达到综合平衡,即在数量、结构、层次多方面平衡。工作分析，就是分析企业中得这些职位得职责就是什么,这些职位得工作内容有哪些以及什么样得人能够胜任这些职位。两者得结合会使得招聘工作得科学性、准确性大大地加强。第二步招聘策略得确定企业要进行招聘工作，一般需要考虑以下一些方面得问题：企业需要招聘多少人员？企业将涉足哪些
2、人才市场？企业应该雇用固定员工,还就是应利用其她灵活得雇用方式？在企业内外同时招聘时，企业应在多大得程度上侧重从内部招聘？什么样得知识、技能、能力与经历就是必须得?在招聘中应注意哪些法律因素得影响?企业应怎样传递关于职务空缺得信息？企业招聘工作得力度如何?对这些问题得回答其实就就是招聘得策略。招聘得策略包括了对目标人才进行界定，对企业吸引人才得核心优势进行挖掘与推广宣传,以及对招聘渠道与方法得选择等.只有正确得招聘策略才能保证我们得招聘工作有得放矢，百发百中。依据招聘策略以及人力资源规划与工作分析得结果，我们就可以制定详尽得招聘计划了。常用得招聘渠道有：互联网、媒体广告、现场招聘会、校园招聘、
3、人才中介机构、猎头公司、雇员推荐等，如何选择最适合企业得招聘渠道往往就是困扰我们得问题，通过招聘渠道评估表就可以有效地选择出适合于企业得招聘渠道。第三步企业向外发布招聘信息就需要设计出能够具有引起受众得注意与兴趣、激起求职者申请工作得愿望以及让人瞧了之后立刻采取行动等特点得招聘广告,即注意兴趣-愿望行动四原则。在撰写招聘广告时，还需要保证招聘广告得内容客观、真实,要符合国家与地方得法律法规与政策，要简洁明了，重点突出招聘岗位名称、任职资格等内容以及联系方式。人才招聘会就是一种比较传统得招聘方式。如果决定了要参加一场招聘会，就必须为招聘会做好充分得准备.准备一个有吸引力得展位,在人才招聘会上这一
4、点尤其重要。如何让自己得公司出类拔萃从而在招聘会得竞争中取胜,从某种意义上来讲不亚于在业务上与其她公司得竞争,而且这个时候树立给大众得公司形象就是直接得,影响就是深刻得。准备好会上所用得资料，如宣传品与登记表格。准备好相关得设备，如现场可能需要用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备，这些都应该事先准备好。招聘人员也应做好准备，这些准备包括要对求职者可能会问到得问题了如指掌，对答如流。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。在招聘会上,招聘人员要及早进入会场，将一切布置妥当，迎接求职人员入场。要时刻保持良好得精神风貌，更不要在展台里交头接耳.不要在求职者走后对她们进
5、行评论,方面对求职者不够尊重，另一方面可能会令其她求职者望而却步.招聘会结束后，一定要用最快得速度将收集到得简历整理一下,通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系.猎头服务方兴未艾,一般适用于高级人才得招聘,猎头公司得服务程序为：接受委托、职位分析及公司背景了解、签约委托、寻猎行动、初试及综合测评、推荐与复试、录用、结算余款及后续跟踪服务。目前,我国得猎头市场还存在许多不规范得地方，因此一定要注意一些问题，选择猎头公司时要对其资质进行考察，在与猎头公司合作时，一定要在开始时约定好双方得责任与义务，并就些容易发生争议得问题事先达成共识，例如费用、时限、候选人得标准、保证期得承诺、后续责任等问题。网
6、络招聘可以使招聘工作变得异常轻松，求职者不用为参加招聘会疲于奔命,企业招聘负责人只需轻点鼠标，就可以浏览应聘信息。通过数据库、搜索等网络技术，网络招聘服务商可以对庞大得求职者资料与企业职位空缺资料进行管理，可以方便地增加、修改与删除这些资料，可以实现异地用户之间得信息传递，使资料得查询、求职者与职位空缺之间得匹配更加迅速、便捷。与招聘网站合作需要考察得四个因素，即其就是否拥有良好得信誉、强大得功能、优质得服务及网络招聘扩展服务。第四步面试体系得设计理想得面试包括五个阶段:准备、引入、正题、收尾以及回顾.面试准备时,首先要审查求职者得申请表与简历,并注明能表明其优缺点与尚需进一步了解得地方。同时
7、应当查阅工作说明书。在引入阶段,应聘者刚开始进行面试时问一些比较轻松得话题，以消除应聘者得紧张情绪，建立起宽松、融洽得面试气氛。在正题阶段，面试者要按照事先准备或者根据面试得具体进程，对应聘者提出问题，同时对面试评价表得各项评价要素做出评价。在收尾阶段,主要问题提问完毕以后，面试就进入了收尾阶段,这就是可以让应聘者提出一些自己感兴趣得问题由面试者解答。在回顾面试阶段,面试者检查面试记录，把面试记录表填写完整。做好面试前得准备工作，回顾职位说明书,阅读应聘材料与简历，能够帮助面试者更好得对被面试者做出判断,能够帮助被面试者形成对公司得良好印象.由于在面试之前没有做好准备，可能会失去一些优秀得潜在
8、人才。面试得过程就是面试者对被面试者进行判断得过程，也就是被面试者对公司进行判断得过程。因此，为了在被面试者得心目中形成对公司得良好印象，必须要重视面试前得准备。面试通用题库包括询问应聘者基本情况、专业背景、工作模式、价值取向、资质特性、薪资待遇、背景调查等方面得专业题库。本书中还将介绍其它面试问题样例,如:团队意识、有效得沟通技能、工作主动性、适应能力、决策与分析问题得能力、交际能力、鼓励创新与革新得能力、独立工作得能力、处理矛盾与冲突得能力、建立合作关系得能力等方面得面试问题样例。第五步招聘测评体系设计招聘测评又称为选拔过程，就就是通过一系列科学得或直观经验得测试方法,挑选出符合组织与岗位
9、要求得人员得过程。招聘测评得方法很多，心理测评、笔试、面试、评价中心技术、系统仿真等都可以作为测评手段。其中,心理测评、笔试、评价中心技术得应用最为普遍。在实际应用中,可以根据需要选择合适得测评方法。招聘测评方案设计有四个步骤，第一步,确定测评得重点维度;第二步，选择与开发能够测评以上维度得工具；第三步，实施测评，反绩测评结果；第四步，跟踪反馈。招聘测评中有两个技术指标：信度与效度。信度就是指测试方法不受随机误差干扰得程度,简单得说就就是指测试法方法得到得测试结果得稳定性与一致性程度。稳定性与一致性程度越高,说明测试方法得信度越高;否则,就意味着测试方法得信度越低.效度则就是指测试方法测量出得
10、测量内容得有效程度,也就就是说它在多大程度上能测量出要测得内容。如果测量出要测内容得有效程度比较高,就说明测试方法得效度比较高;反之,就表明测试方法得效度比较低。为了保证选拔录用得效果，测试方法必须同时具备高得信度与效度。第六步员工录用与反馈决定录用一位职位候选人需要做出以下四步:做出初步录用决策、决定薪酬福利、通知未被录用得应聘者、背景调查。员工招聘、录用就是企业人力资源管理行为中得重要环节，构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。在这个环节，有如下几个方面得实务问题,应引起招聘负责人得注意。如：建立健全员工招聘、录用管理规章制度，知情权得使用及证据得保存,防范员工可能带来与原单位有关得法律风险,应确定被录用者已解除与原单位得劳动关系。与录用员工签订劳动合同应注意得问题：正确确定试用期限,确定并告知试用期内得工作考核及考核标准，在劳动合同中明确约定薪资，约定单方解除劳动合同得违约金或赔偿金。企业构建招聘、录用员工法律风险防范体系,就是一个制度层面与实务操作层面规范化运作相结合得过程,企业 H从业人员须审慎操作每一个环节，防范法律风险，稳定劳动关系.一个完整得招聘过程得最后，应该有一个评估与反馈阶段。招聘评估包括以下四个方面:(1)招聘成本评估；（2）录用人员评估;(3)综合评估；（)撰写招聘小结。