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1、公司人员流失管理制度公司人员流失管理制度众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员、工资体系、等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比方，有的者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力本钱的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达 25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专
2、长，有管理经验，是企业的中坚力量。根据对民营企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管区理念，构政令政的管理，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。1、确立“以人为本”的管理理念人本主义省政思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和开展，重视员工的主体性和参与性，名反对把在仅仅看作生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先
3、定到的是给予更高的报酬。当然物质鼓励是必要的，是根底性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为体劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所食堂宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。这种人本材种应贯彻在管理各环节，从员工招聘、工作设计、薪酬福利制度、职业
4、生涯管理到鼓励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处分性措施，多采用表扬性鼓励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也开展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。2.建立制度化约束机制一方面，企业要为员工开展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否那么，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的根底上，对员工的教育培训进行投入产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。
5、也可以事先签订培训合同，明确承受培训后的效劳年限和违约赔偿金，防止企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。这一举措在兴旺国家被广泛采用，有“金手铐”之誉。3.内部管理标准化企业管理，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的标准化管理。它应包括两方面内容：(一)、管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工平安感。(二
6、)、在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意：(1)、要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营开展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体方案，而且这些规划成方案信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的开展方案，让员工感到自己在本企业还有开展的时机，有助于提高员工留任率。(2)、要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可防止苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如、奖惩等管理决策的重要依据。(3)、帮助员工制定职业
7、生涯方案，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的时机，铺设职业开展的阶梯。使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的根底上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的开展方向。如果我们能了解员工的个人方案，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。4、培养文化凝聚力企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚力，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来表达，如企业战略目标的透明性，内局部配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的平安性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集
8、体的认同，希望在贸工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然困难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比较的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人办资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，
9、企业自然能留住人才，从而在日趋剧烈的市场竞争中立于不败之地。刍议企业人才流失管理 xx-05-16 21:44一、建立公正系统的业绩考核体系对于有效的人才管理方法，由于企业类型、开展规模不同和开展战略不同，因此对各自企业中人才的界定没有一个统一的标准，衡量的因素会有差异。从社会来看，可能涉及的因素包括:地域环境所提供人力资源的丰富程度、市场上该类人员的稀缺程度等；从企业本身来看，可能涉及的因素包括:本行业对核心科技人员的要求、本行业的竞争程度、企业战略的要求、企业文化对核心科技人员的要求等；从产品来看，可能涉及的因素包括:产品的生命周期、产品的先进性及成熟性、产品的替代品等；从市场来看，可能涉
10、及的因素包括:产品化的市场前景及市场占有率、客户资源、所开发产品的进入壁垒等；从个人来看，可能涉及的因素包括:该员工参与重要工作的程度、开发重要客户的程度、工作、该岗位在企业价值链的位置及重要程度、作业的难度、业务专业技能、社会及工作经验、个人价值取向、与企业文化的融合度、工作满意度、人际关系技能、创新精神、工作态度、组织领导能力、该员工的社会关系等等。二、建立公平完善的鼓励制度鼓励机制是留住人才的手段，科技人员的工作业绩取决于他们的能力与积极性两个方面，而后者那么表现为鼓励效果。我们可采取如下方式：（一）建立灵活的薪酬体系。具有鼓励性的薪酬体系是企业鼓励机制的核心内容之一。企业内部建立薪酬体
11、系的宗旨是吸引和留住为实现企业目标所必需的人才。要使员工安心工作并保持较高的业绩水平，就需要通过有效的薪酬体系提高其工作的主观能动性和责任心。（二）建立学习型组织。人力资源素质的上下，不仅反映了人力资源结构对经济结构的适应性(即人力资源的结构变动弹性)，同时也反映了技术创新、管理创新和制度创新的能力，而这些方面都是经济增长的前提条件。人力资源素质的提高，依靠的是不断的学习。（三）完善企业福利制度。高薪，在吸引人才、留住人才和鼓励人才方面并不具有持久的优势。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的表达，而福利那么反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利，比高薪更能有效地鼓励员工。（四）股票期权鼓励
12、制度。股票期权就是一种受益权，即享受期权下的股票因价格上涨而带来的利益的权利。员工拥有了公司股份的期权，二者的利益便紧密相关。随之便使员工更具有主人翁的责任感，更会以主人翁的方式行动，尽心尽力使企业取得更佳的业绩。三、建立积极进取的企业文化企业文化是企业在长期的经营管理实践中形成的，以企业整体价值观为核心的行为标准的总和。一个优秀的企业文化，在企业的经营管理实践中，起着它所固有的导向、凝聚、标准和鼓励的作用。因此，注重企业文化的构造，形成优秀的企业文化，于企业、于社会都有极为重要的意义。美国制造一书里写道，“在成功的企业中，生产工人的角色正在开始从 地从事范围狭窄的工作向生产中的积极合作转变。
13、”IBM公司前总裁小托马斯沃森在其企业与信念一书中写道：“公司成功与失败之间的真正区别常常可以归结成以下问题，即它在多大程度上使员工巨大的力量和才能发挥了出来。它采取了什么行动来帮助员工相互找到共同的目标。我认为答案就在于我们所说的信念的力量及其对员工的吸引力。”我国的企业要真正在企业内营造出绩效导向、价值创造导向和硬化企业软实力；要转变员工的思维习惯，构建出以契约为根底同时具有亲和力的员工关系；要转变管理队伍的工作思路，构建出以市场化、标准化为根本特征的科学管理的体系，这是一项迫切的战略任务。四、建立符合现代企业制度的人力资源管理体系（一）深化经济体制改革，建立良好的人力资源运行机制。首先，
14、我国的经济体制改革要能够大力促进人力资本的投资，即营造一个促进人力资本开展的经济环境。其次，我国的市场经济体系应该能够准确和及时地反映出我国不同类型或等级人力资源的稀缺程度及其变化，并且能够使人力资本投资者迅速地做出反响。最后，根据我国的经济、社会开展的实际情况和我国人力资本产权关系的性质与特点，制定出有关人力资本产权关系的法律和法规。（二）更新观念、解放思想，树立“经营人人”的管理理念。经营管理者必须彻底摆脱原有的管理观念，解放思想，树立“经营人人”的管理理念，到达经营管理战略的最高境界。企业要担负起培养的重任，使人才的知识技能不断地得以更新，使人才有极大的满足感和成就感，从而最大程度地激发人才的潜能。（三）建立和完善现代企业制度，提高管理者素质。知识经济时代是一个文明的时代，对管理者的道德修养提出了更高的要求。“德、能、勤、绩”四要素，“德”是第一位的，直接影响着企业风气，影响着企业的治乱兴衰。管理者要诚信正直，品德高尚，在工作中不断提高自己的修养。