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1、大学（学院）继续教育学院学年第学期期末考试人力资源函授试卷(本试卷共有大题，满分 100 分，考试时间 120 分钟）一单项选择题(本大题共 20 小题，每小题 2 分，共 40 分，在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在括号里。）1人力资源规划的起点是【B】。A人员供给预测B组织目标与战略分析C人员需要预测D供需匹配2分配公正的关键在于【D】。A每个人所获得的分配结果是否平均B管理层是否一致赞同分配方案C分配方案是否完美D分配的结果是否被员工知觉为公平3【】是企业人力资源管理五大基本功能中起核心作用的要素,是人力资源管理工作的基础.A职务描述B人力资源
2、测评C绩效考核D职务分析4关于劳动力市场均衡的说法，正确的是【C】。A劳动力市场上所有想就业的人都能实现就业B劳动力需求和供给双方经过谈判，达成一个大家都能够接受的工资水平C达成均衡就业量和均衡工资率D劳动力市场均衡一旦形成，就很难发生改变5 员工和其直接上级根据总体目标共同制定具体的工作目标和计划，这一过程是【B】。A绩效反馈B绩效计划C绩效监控D绩效辅导61982 年，【】首次提出员工协助计划（EAP）这个概念，旨在利用公司政策及相关程序来帮助员工解决某些直接或间接影响工作效率的个人或情绪问题。A沃尔什B古丁斯C德斯勒D德雷哲7 小张是服装厂的一名工人,他每天最多可完成两件服装的加工任务,
3、但服装厂为了提高工作效率，要求所有工人每天必须完成四件服装，这个指标违反了 SMART 原则中的【C】原则。A具体化B可度量C可实现D有时限的8关于绩效管理的表述，正确的是【C】。A绩效管理的目的是表扬先进，惩罚落后B绩效管理包括绩效计划考核实施及反馈三个环节C绩效管理的着眼点是个人业绩的提高和个人的发展D绩效管理是绩效考核的一个分支9企业选派人员参加脱产培训或者公费进修，这种福利形式属于【D】。A实物性福利B优惠性福利C金钱性福利D机会性福利10决定管理人员薪酬的最佳方法是【C】。A根据职业经验定价B根据资历定价C根据市场薪酬水平定价D部分薪水制和部分佣金制相结合11在职业生涯的【C】阶段,
4、个体已经完全确立好职业生涯发展路线，并依据其自身的动机能力和机会进一步发展。A展开B确立C成熟D停滞12对企业而言，员工流失的隐含成本是【D】。A办理辞职等相关手续的时间成本B由于职位空缺而产生的空位成本C招聘培训新员工的替代成本D离职行为降低了留任员工的士气，降低了生产效率13 对员工进行严密的监督是激励员工努力工作的方法之一，这种做法可能会遇到的客观障碍是【B】.A广泛存在的搭便车现象B专业化分工导致监督者所掌握的信息往往不如被监督者完整和准确C被监督员工存在机会主义动机D被监督员工存在的道德风险14劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，
5、但应当提前【B】以书面形式通知劳动者本人。A60 日B30 日C15 日D7 日15已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起【B】内订立书面劳动合同。A十五日B一个月C二个月D三个月16 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付【B】倍的工资.A一B二C三D四17目标管理是由美国企业管理专家【A】在他 1954 年的名著管理实践中首次提出的。A彼得德鲁克B罗伯特卡普兰C戴维诺顿D科斯特洛18构建平衡记分卡能够帮助企业【A】.A分析出完成企业使命的关键成功因素B确定企业的宗旨C确定企业的战略D强化财务指标的功能19对员工进行培训
6、开发的责任最终应落实到【D】身上。A被培训员工本人B客户C过去接受过培训开发的人员D直线经理20充分发挥个人在体力与智力上的潜能，以尽量实现自我价值的需要,属于马斯洛需要分类中的【】。A安全需要B荣誉需要C社交需要D自我实现需要二多项选择题(本大题共 5 小题，每小题3 分，共15 分，在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内,多选少选错选均无分.)1人力资源管理的基本功能主要有【ABCDE】。A获取B整合C保持与激励D控制与调整E开发2企业经营战略一般分为三个层次，分别是【ACE】A总体战略B人力资源战略C事业战略D市场营销战略E职能战略3
7、我国企业绩效评估的标准主要包括【】A工作业绩考评B工作行为考评C工作能力考评D工作态度考评E工作投诉考评4影响薪酬制度制定的外在因素主要有【ABCE】A劳动力市场的供需关系与竞争状况B地区及行业的特点与惯例C当地生活水平D企业的业务性质与内容E 国家的有关法令和法规5我国的社会保险项目有【ABCDE】A养老保险B医疗保险C工伤保险D失业保险E生育保险三简答题(本大题共 3 个小题，每小题 5 分,共 15 分）1人力资源管理与传统上人事管理有什么区别？答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：（1）传统人事管理的特点是以”事 为中心,而现代人力资源管理是以人为中心，管理的根本出发点是着眼于
8、人”。（2）传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源”，注重产出和开发。（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。2简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：（）生理需要-维持人类生存所必需的身体需要；(）安全需要-保证身心免受伤害；（）归属和爱的需要-包括感情、归属、被接纳、友谊等需
9、要；（)尊重的需要-包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；（）自我实现的需要-包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。3在进行人员测评和人员分析时应注意的事项有哪些？答:四案例分析题(本大题共 30 分）随着国企改革的深化，高校的扩招，农村剩余劳动力的转移，我国的就业形势日趋严峻，招聘中的违法歧视现象也随之愈演愈烈，由此引发的诉讼纠纷也层出不穷。2001 年 12月 23 日，中国人民银行成都分行经省人事厅许可，在成都某报头版显著位置刊登招录行员广告。其中第 1 项规定招录对象为”男性身高168 米,女性身高 155 米以上”.四川大学蒋某
10、为 2002 届应届毕业生，身高未到规定的高度，虽符合其规定的其他报名条件,却无法成为招录对象。仅因为身高不够我竟失去了报名资格!”蒋某感觉受到了歧视，于是依据宪法第 33条中关于公民在法律面前人人平等的规定，将招工方中国人民银行成都分行告上法庭。请求法院判令被告该广告中含有身高歧视的行为违法,责令被告停止发布该违法广告，公开更正并取消报名资格的身高歧视限制。2002 年 1 月 7 日，成都市武候区法院受理了此案。担任蒋某诉讼代理人的四川大学法学院副教授周伟表示，引用宪法也是不得已,因为一般法律中对于这种歧视行为的处理没有相关规定,也可见维护公民权益的法律规定尚不完善。中国政法大学宪法学研究
11、专家廉希圣教授等认为，法院受理此案无疑是一次突破,通过诉讼启动了宪法直接维护公司权益的机制，使宪法真正走到了百姓之中.在市场经济条件下,竞争主体应当是平等的。除非银行能够说明身高与工作的关系，否则银行的限制行为就是违法.问题：1招工广告中明确身高要求是合法还是违法？为什么？（10 分）2什么是就业歧视，在其他招工广告中，还有哪些常见的就业歧视现象？(5 分)3如何区分合理甄选和就业歧视？（15 分）答:1、合法。目前我国法律仅明文规定了在招聘时不得因民族、种族、性别、宗教信仰和残疾对应聘者区别对待，没有禁止因身高而区别对待,因而是合法的。2、有”户籍歧视、地域与方言歧视、”性别和年龄歧视”、身
12、体状况歧视、”婚育状况歧视、”经历歧视、姓氏歧视”等。3、招聘中的就业歧视是指企业在招聘过程中以跟工作无关的情况为理由,将部分应聘者排除在就业竞争机会之外，这是不公平、不合理、不合法的.但就业歧视应与合理甄选相区别。招聘中的合理甄选是指企业通过考察应聘者对工作本身的胜任程度，如对受教育程度、相关工作经历、工作所需的知识、技能、个性特征等方面的考察，通过优胜劣汰选拔和录用员工，这是公平的、合理的、合法的.招聘中的就业歧视与合理甄选的实质性区别在于：就业歧视是企业以与工作无关的理由剥夺部分应聘者的竞争机会，而合理甄选则是在应聘者享有平等竞争机会的前提下，考察应聘者与工作相关的能力和特征来进行优胜劣汰。1第页 共 4 页