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1、 员工绩效奖金激励方案员工绩效奖金激励方案模板(六篇)如何写员工绩效奖金鼓励方案(推举)一 第一条 为提高百川公司根底治理水平，建立科学的现代治理制度，充分调发动工的积极性和制造性，使员工紧紧围绕公司的进展目标，高效地完成工作任务，依据公司目前的实际状况，特制定本治理方法。 其次条 适用范围 本治理方法适用于百川公司全体员工。 第三条 考核目的 1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现； 2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； 3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 4、通过评价员工的工作绩效、态度、力量和素养，帮忙员工提升自身工作水平和综合素养，从而有效提升公司
2、的整体绩效，实现公司进展战略。 第四条 考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性考核与定量考核相结合； 3、多角度考核； 4、公正、公正、公开原则。 第五条 考核用途 1、月度绩效工资的发放； 2、年度绩效奖金的发放； 3、薪酬等级的调整； 4、岗位晋升与调整； 5、员工培训安排； 6、年终先进评比。 第一条 组织构成 公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部（行政办公室）、各部门负责人。 其次条 考核职责 1、薪酬考核委员会职责：薪酬考核委员会是公司绩效考核治理的最高权力机构，由公司高管组成，统领全公司考核工作，主要承提以下职责： （1）负责制定副总经理、总助绩效考核治理制度与
3、方案 （2）监控考核鼓励体系的运行 （3）最终审批各部门的绩效考核方案 （4）审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施 （5）最终处理绩效考核申诉 2、行政办公室职责： 行政办公室作为薪酬考核委员会的日常办公机构，同时也是公司考核工作的详细组织执行机 如何写员工绩效奖金鼓励方案(推举)二 1、目的 为进一步深化企业绩效考核制度改革，全面调动各级干部职工的积极性和制造性，有效提高职工工作业绩，结合本企业实际状况，制定本方法。 2、范围 本方法规定了公司机关各部室及生产部门、收费部门、修理效劳部门、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等基层单位目标治理绩效考核的内容及要求。 3、职责 企管部是目标治理绩
4、效考核的主管部门，负责组织、协调、汇总，各专业部室负责对项专业技术指标的考核。 4、考核原则 以事实为依据、注意实效，程序简捷、结果客观公正。 5、考核依据 5.1对机关部室的考核：以机关机构设置及职责公司值班治理制度、公司环境卫生治理制度、公司病事假治理制度等相关规章制度为依据。 5.2对营销单位的考核以市自来水公司年度生产经营规划、市自来水公司目标责任状及相关规章制度为依据。 5.3对生产、修理、水质监测、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等单位的考核以市自来水公司年度生产经营规划及相关规章制度为依据; 6、考核程序 6.1对机关各部室的考评程序：工作质量、工作效率及工作态度由主管副总进展
5、客观评价;每月25日由办公室对各部室的出勤、环境卫生、值班值宿综合状况进展评价;企管部汇总上报。 6.2对生产、营销、修理等基层单位的考核程序：由企管部组织各专业部室对各类报表、计算机记录及对各基层单位当月实际发生的各项费用进展审核，并深入现场实地考核(或择机抽查)，再由企管部对考核结果进展整理、汇总，报主管副总审核、总经理审批，批准后兑现奖罚，最终由企管部对考评中发觉的问题提出整改措施及意见。 6.3对特别状况的考核程序：当有严峻影响到被考核者达成定量考核指标的单位或个人时，被考核者须准时主动以书面形式将问题及受影响程度阐述清晰，并由主管领导与影响考核指标实现的单位或个人进展沟通协调，协调不
6、成的由总经理判定结果并确认。否则，视为被考核者之责任。 6.3.1生产、修理部门在汛期和桃花水及紧急事故处理、节假日期间对出厂水质、电耗、费用等考核指标有特别要求的，可依据实际状况经领导讨论后确定。 6.3.2如遇规划调整时，以调整后的规划为准。 7、考核方式 7.1分为月度考核、季度考核、年中考核、年终考核等四种考核方式。 7.1.1月度考核时以各类报表、计算机供应的数据为重点，实行择机抽查的方式进展考核; 7.1.2季度、年中、年终的考核将组织相关部门和人员深入到各基层单位进展全面、系统的检查。 8、奖罚标准 8.1嘉奖标准 8.1.1各单位(部室)能够按规划完成生产经营指标及各项重点工作
7、，且没有违规违章现象的，全额发放绩效工资。 8.1.2在义务劳动中表现突出的，可依据其详细表现赐予个人50.00元-100.00元的嘉奖。 8.1.3生产、修理单位在一年的工作中，没有发生安全生产、安全保卫等责任事故，赐予单位500.00元-1000.00元的嘉奖。 8.1.4对节能降耗、小改小革及合理化建议等工作的嘉奖，由总工办组织评定，视状况赐予嘉奖。 8.1.5对在完成临时性、突发性工作任务中表现突出的单位或个人，视状况赐予相应嘉奖。 8.2惩罚标准 8.2.1机关员工有违规违纪现象，一次扣罚绩效工资50.00元-100.00元，累计三次以上扣发当月全部绩效工资。 8.2.2对各基层单位
8、的考核，实行百分制。经考核，到达95(含本数)分的，全额发放绩效工资;低于95分的，每降低1个百分点，扣罚单位200.00元绩效工资。 8.2.3水厂以市自来水公司年度生产部门绩效考核实施细则为依据。 8.2.4修理公司以市自来水公司年度修理公司绩效考核实施细则为依据。 8.2.5水质监测中心以市自来水公司年度水质监测中心绩效考核实施细则为依据。 8.2.6水表检测中心以2022年度目标责任状为依据。 8.2.7供水安装公司以2022年度目标责任状为依据。 如何写员工绩效奖金鼓励方案(推举)三 一、绩效考核原则 1、“四公原则”：即“公正、公开、公正、公正”，执行公正，过程公开，评价公正，实施
9、公正，考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作； 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据； 3、反应原则：考核者在对被考核者进展绩效考核的过程中，需要把考核结果反应给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题准时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反应，一月一鼓励，一年一兑现。 4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比拟突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩； 6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾力量或者关键行为以及个人表率作用对员工和团
10、队的价值奉献。 二、绩效考核人员范围 1、集团公司本部部门经理、副经理及员工； 2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工； 3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及治理人员； 4、参控股企业外派人员。 三、绩效考核周期 1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，依据年初确定的目标责任及月度的工作规划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日15日，下半年考核时间为次年1月1日15日。 2、考核期假如由于特别缘由需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。 四、绩效考核机构 成立亿利资源集团公司考评委员会。 主任：执行总裁 副主任：运营总监 秘书长：人力资源部经理 成员
11、：副总裁、总监、各部门经理 各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会 五、绩效考核内容及方法 实行180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标治理的考评方式进展考评 （一）中层以上人员 企业经理 为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五局部组成。分别 为：经营指标、员工队伍建立、企业进展规划及实施方略、综合素养（治理力量、执行力量、改革创新力量、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。 1、经营指标 以年初责任书签订指标为考核内容（硬指标）：（主要生产加工企 业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳
12、、工资的发放等指标完成状况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、本钱等指标完成状况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行）安全工作一票拒绝。 权重占总考核的80% 考核主体：考评小组评定、综合治理部供应考核指标 考核周期：月度督察、半年考核 2、企业进展规划及实施方略 企业进展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的进展规划及详细实施方略；权重占总考核的10% 考核主体：自评结合直接上级的方法进展；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、员工
13、队伍建立 员工队伍建立是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素养 的提升程度；权重占总考核的5% 考核主体：实行自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评 定相结合的方法进展；权重分别为10%、70%、20%。 考核周期：月度督察、半年考核 4、综合素养 综合素养包括考核者的治理力量、执行力量、改革创新力量、廉洁自律、与员工沟通状况；权重占总考核的5% 考核主体：实行自评、直接上级与本企业员工评定相结合的方法进展；权重分别为10%、50%、40% 考核周期：年度考核 5、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加1
14、0分，依次累加。 考核主体：由自评与直接上级相结合的评定方法；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 部门经理 为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五局部组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接收辖范围的员工队伍建立、综合素养（专业力量、治理力量、执行力量、学习创新力量、客户满足度）、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最终得分。 1、集团公司总体经营指标完成状况 主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占3
15、0%。 考核主体：综合治理部供应指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作业绩 以每月未部门工作会确定的工作规划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。 考核主体：自评与考评委员会相结合的方法；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、职能系统内的.业务规划及实施方略 职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司 战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及详细实施方略；权重占总考核的10% 考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、30% 考核周期：月度督察、半年考核 4、直接收辖范围的员工队伍建立
16、 直接收辖范围的队伍建立是指本部门或本职能系统所直接收辖业务人员搭配的合理性及人员综合素养的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15% 考核主体：实行自评、直接上级评定与直接收辖的员工评定相结合的方法进展；权重分别为10%、70%、20% 考核周期：半年考核 5、综合素养 综合素养包括考核者的专业力量、治理力量、执行力量、学习创新力量、客户满足度；权重占总考核的10% 考核主体：专业力量、治理力量、执行力量、学习创新力量实行自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的方法进展；权重分别为10%、40%、50% 客户满足度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。 考核周期：年度考核 6、上
17、级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列入月初工作规划内的工作内容；权重占总 考核分数的5%，有一项任务按要求完成嘉奖10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。 考核主体：由自评结合直接上级评定的方法进展；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 （二）一般治理人员 为全方位考核治理人员的综合业绩，考核内容由五局部组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素养（专业力量、执行力量、学习创新力量、责任心、工作积极性）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。 1、集团公司总体经营指标完
18、成状况 主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。 考核主体：综合治理部供应指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作业绩 以每月未部门工作会确定的工作规划为考核内容；权重占总考核的50% 考核主体：实行自评与直接上级相结合的评定方法进展；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、职能系统内的业务指导 职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重 占总考核的10%。 考核主体：实行自评、直接上级评定的方法与本系统内的业务人员评定相结合的方法进展；权重分别为10%、
19、80%、10% 考核周期：月度督察、半年考核 3、综合素养 专用指标包括考核者的专业力量、执行力量、学习创新力量、责任心、工作积极性；权重占总考核的20% 考核主体：实行自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的方法进展；权重分别为10%、50%、40% 考核周期：年度考核 4、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列入月初工作规划内的工作内容；权重占总考 核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。 考核主体：实行自评、直接上级评定相结合的方法进展；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 （三）外派人员的考核 为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五局部组成
20、。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素养（专业力量、治理力量、执行力量、学习创新力量、沟通协作力量）。三项得分之和即为被考评者的最终得分。 1、本企业经营指标完成状况 主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。 考核主体：综合治理部供应指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作业绩 以年度工作目标及月度工作规划为考核内容；权重占总考核的50% 考核主体：实行自与评考评委员会相结合的方法进展；权重分别占10%、90% 考核周期：半年考核 3、外派人员定期汇报 外派人员定期汇报是指被
21、考核者依据亿利资源集团公司外派人员治理方法相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。 考核主体：实行自评与集团公司直接上级测评相结合的方法进展；权重分别占10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 4、综合素养 综合素养包括考核者的专业力量、治理力量、执行力量、学习创新力量、沟通协作力量；权重占总考核的20%。 考核主体：实行自评、所在企业直接上级及所直接收辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的方法进展；权重分别为10%、30%、20%、30%、10% 考核周期：年度考核 六、绩效考核评分原则 1、考核评分原则：
22、从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改良和不良。优秀130120分；良好120110分；合格11090分；需改良9070分；差7050分，每个等级的评分原则如下： 优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有以下表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。 良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有以下表现：严格根据规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满足，超过公司预期目标。 合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有以下表现：根本上到达规定的时间、
23、数量、质量等工作标准，没有客户不满足，到达公司预期目标。 需改良：该项工作绩效根本到达常规标准要求。通常具有以下表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，间或有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。 差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有以下表现：工作中消失较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，常常突击完成任务，常常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。 2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视 为无效。 3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级： a级（优秀）： 130120分； b级（
24、良好）： 120110分；c级（合格）11090分；d级（需改良）： 9070分；e级（差）： 70分以下 4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为a、b、c、d、e五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下： a级（优秀）、b级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%； c级（合格）占被考核者总数比例70%以上；d级（需改良）、e级（差）占被考核者总数比例不得低于10% 七、绩效考核流程 1、考核数据的收集：考核评估开头的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会供应。办公室应在月末最终1个工作日
25、，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作规划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。 2、绩效考核评估：考核评估开头的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进展评估。 3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进展考核评估，并将考核结果提交人力资源部。 4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收全部绩效考核评估结果及相关资料。 5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部
26、统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。 6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。 如何写员工绩效奖金鼓励方案(推举)四 一、考核目标： 为了鼓励广阔医护人员工作热忱，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，表达安排公正，多劳多得的原则，促进医患关系和谐进展。 二、 考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床 医技科室主任、护士长。 (二)职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同
27、医务科、护理部组织考核; 财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织; 科室治理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织; 患者满足度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。 连续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。 三、考核依据： 国家政府相关法规;医院各项治理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与嘉奖： 以医院下达的任务为标准，根据节余和亏损赐予嘉奖与惩罚. (一)、临床科室： 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人
28、数)，门诊和住院业务收入等内容。 20xx年业务收入总体目标 万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济嘉奖：季度目标超额收入按3%嘉奖给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5%=超额比例10%)、7%(超额比例=10%)嘉奖给科室。 急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标 人次，全年收住院目标 人次，保持门住比超过3.8%。 超出门诊量季度奖按4.5元/人次嘉奖，年度奖按7.5元/人次嘉奖，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次嘉奖。 门
29、住比方果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚嘉奖金额到零为止。 2、科室嘉奖安排原则：a、单人科室全额嘉奖给个人，出勤不满按出勤比例发放;b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长依据考勤和工作表现来安排给科室员工，假如科主任和护士长出勤不满嘉奖周期，按实际出勤发放局部奖金，其余转入科室员工安排。 员工安排最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的安排基数。 3、各科室年度目标：妇产科 万元，外科 万元，内科 万元，儿科 万元，康复科 万元，皮肤科 万元，肝病科 万元，泌尿男性科 万元，急诊科门诊量 人次，收住院 人次。 4、各科室
30、季度目标： 说明：a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算; b)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月 25日未结算的费用不计入当月收入; c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。 (二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资安排系数为临床科室人均安排额的0.8。 此类部门人员绩效工资=临床科室人均安排额0.8*个人系数+质量考核结果。 五、质量指标考核： 质量考核总配分100分。 当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资安排，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。 即1分=10元(或对应业绩所得100%，
31、每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。 当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。 (一)行政执行： 配分：100分 1、坚决听从上级指示，听从领导安排，忠于职守。 配分25分，否则扣25分; 2、遵守医院各项制度，遵循各项治理流程。 配分25分，否则扣25分; 3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行制止。 配分25分，否则扣25分; 4、准时圆满完成各项任务指标及临时任务。 配分25分，否则扣25分。 5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与嘉奖。 (二)医疗质量： 根本配分：100分 按医院现有的医疗质量考核方案(细分
32、科室)执行! 在医疗质量方面消失严峻问题的，将依据客观事实和情节，除扣格外还可追究其它责任。 (三)、科室治理： 配分：100分 (1)工作规划：每月每周有规划，有任务分解，有评议有总结。 如无书面记录者每次扣10分; (2)登记制度：清楚可查，可追溯，保存完好。 否则每次扣10分; (3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。 否则每次扣20分; (4)安全治理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能娴熟操作。 否则每次扣10分。 (5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。 否则扣20分。 (6)卫生秩序：整齐清洁，标准有序。 否则扣10分 (7)劳动纪律：遵
33、守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。 否则按相关制度处理，并每次加扣20分。 (四)、客户关系： 根本配分：100分 客户关系一是指医疗临床医技科室对病人效劳全过程的质量，二是指行政后勤治理部门对医疗一线科室的支持与效劳全过程的质量， 也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的;(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰干净，上班必需穿工;(2)效劳态度：说话和气、举止文明，待人热忱大方;(3)效劳技能：有良好的专业技能，能顺当地解决客;(4)效劳准时：对上级、客户的需求但凡当时能解决;(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的;六、考核方法与结果;1、绩效工资=业绩
34、指标提成*个人系数+质 也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。 (1)仪表仪态：仪表端庄、服饰干净，上班必需穿工作服并佩带工牌。 否则每次扣10分。 (2)效劳态度：说话和气、举止文明，待人热忱大方，努力为客户着想，尽量使客户满足。 否则扣10分。 (3)效劳技能：有良好的专业技能，能顺当地解决客户的需求。 否则扣10分。 (4)效劳准时：对上级、客户的需求但凡当时能解决的必需当时解决，不能当时解决的必需准时地解释清晰。 对于有时间限制(商定)的，必需在限制(商定)的时间内完成。 对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比拟简单的事情可延至七个工作日
35、完成，特殊简单的必需在15个工作日完成。 在完成的过程中，有特别缘由不能按时完成的，要跟上级、客户说明。 否则每次扣30分，状况严峻的另外追究责任。 (5) 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外赐予嘉奖。 (6)客户满足度调查合格率必需在85%以上。 缺乏85%者每下降百分点根据绩效百分点相应扣除。 若是承受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将依据客观事实和情节，除扣格外还将追究其它责任。 六、考核方法与结果 1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果 2、假如医疗质量和客户关系工程中消失严峻问题的，可以一票拒绝，即扣除全部绩效工资，并追究其
36、他责任。 3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核安排。 各科室可在肯定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批预备案。 4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对附属部门科室。 5、实行日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩准时兑现。 季考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖/ 6、年终考核则是在季考核的根底上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖。 如何写员工绩效奖金鼓励方案(推举)五 通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂勾，以提高员工的素养、力量和工作热忱。促进治理者与员工之间的沟通与沟通，在企业内部形成开放、积极参加、主动沟通的气氛，增加企业
37、分散力。 月度考核：对当月的工作表现进展考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。 年度考核：年度内12个月月度考核各工程平均分的总计，考核时间为每年的1月15日前。 对食堂工作人员的绩效考核指标见食堂人员绩效考评实施细则。 1、月度考核结果等级划分 以100分为标准，并依据食堂人员的详细表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资的发放依据。 （1）绩效考核成绩在80100分者，当月绩效工资按100发放； （2）绩效考核成绩在7079分者，当月绩效工资按80发放； （3）绩效考核成绩在6069分者，当月绩效工资按60发放； （4）绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。
38、 2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。 依据食堂人均工作量状况，每年对绩效工资设定固定数额。当工作量发生较大变化时（就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制），另行调整绩效工资考核基数。其它局部根据公司薪资体系执行。绩效工资考核基数设定如下： 岗位 岗位工资 绩效工资考核基数 工资构造 厨师 920 900 岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资 帮厨 920 600 岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资 （如根据现行上班时间模式，合并计算扣除完应上班时间再另计加班，绩效基数可考虑定为1200,800） 食堂人员对月度绩效考核有
39、异议，可以进展逐级申诉，相应治理层级应在接到申诉的7个工作日内予以答复。 如何写员工绩效奖金鼓励方案(推举)六 一、总 则 为贯彻按劳安排原则，标准物业公司职工队伍的治理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金鼓励制度，通过对职工履行岗位职责状况的评估，将其奖金安排构造与实际工作业绩严密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素养，推动小区物业治理工作上一个新的台阶。特制定本制度。 二、岗位绩效考核原则 1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透亮； 2、注意实绩、合理量化、综合平衡的原则； 3、谁治理谁考核，并表达权重的原则。 三、被考核人员：物业公司经理和职工。 四、考核的根本内容：
40、 小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。 （一）、经理考核内容： 经理考核主要从敬业精神、领导力量、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素养等七个方面； 1、敬业精神考核： 喜爱本职工作，以本职为“天职“;乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。 2、工作态度考核： 有剧烈的责任感，以身作则，领先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆治理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。 3、领导力量考核： 有合理组织工作部署，统一协调下属行动的力量； 有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确打算的力量；有把握下属思想动态、鼓励下属工作热忱、形成团队分散力的
41、力量。 4、工作业绩考核： 物业治理和工作目标的完成状况；物业公司工作纪律及落实状况；工作受到上级表彰状况。 5、遵规守纪考核： 带头执行物业公司作息时间状况；履行岗位责任制状况；廉洁自律状况。 6、理论学习考核： 物业治理相关的法律法规及有关的专业学问把握的状况。 7、综合素养考核： 全面考察个人修养和综合素养状况。 （二）、职工考核内容： 职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作力量、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素养等七个方面。 1、敬业精神考核：喜爱本职，安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。2、工作态度考核：有剧烈的责任感；有积极主动、 不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工
42、作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。 3、工作力量考核：熟识小区根本状况，能够胜任本职工作；擅长思索问题、讨论问题，独立完成所担负的物业治理效劳工作；能够精彩的完成上级交给的各项任务。 4、遵规守纪考核：听从领导，令行制止；执行物业公司作息时间状况；履行岗位责任制状况；遵守物业公司各项规章制度状况。 5、理论学习考核：物业治理相关的法律法规及本职专业学问和工作技能把握的状况。 6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计分内格外，主动协作，亲密协作，有良好的群众口碑。 7、综合素养考核： 全面考察个人修养和综合素养状况。 五、考核时间及方法： 1、全部被考评者均实行自我、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进展上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效