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1、 员工绩效考核面谈表管理制度5篇 1、依据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定详细考核细则供应技术支持。 2、催促各部门依据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。 3、收集各部门绩效方案进展评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。 4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效治理实施过程供应帮忙，向员工解释相关绩效考核制度问题。 5、监视绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行状况，杜绝徇私舞弊等不正值现象发生。 6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进展检查分析，指出其中不合理的考核工程令其准时改
2、正，监视绩效工资的制定与执行。 7、将当月考核中消失的问题反应到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。 8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作状况 9、完成上级领导安排的其它工作任务。 员工绩效考核面谈表治理制度篇2 第一条 考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进展有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与鼓励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本方法。 其次条 考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条 考核原则 1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职职责务为主要依据，
3、坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进展考核。 第四条 考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进展，年度考核在次年初进展。 2、公司因重大工作工程或共性大事能够进行不定期专项考核。 第五条 考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条 考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比拟较、重要大事或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案
4、、考勤状况、部门和员工书面报告、重大共性大事等进展。 第七条 考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两局部，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核工程资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核工程资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最
5、低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条 专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以打算是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可推举提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作工程可即时提出考核意见，并打
6、算是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 第九条 考核程序 1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作规划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 2、考核对象预备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工预备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标
7、与规划。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条 考核结果 1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%; 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%; 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%; 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%; 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 员工绩效考核面谈表治理制度篇3
8、 第1条、绩效考核目的 1、绩效考核是在必需期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进展评定，以进一步激发员工的专心性和制造性，提高员工工作效率和根本素养。 2、绩效考核使各级治理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此根底上制定相应的薪酬调整、股权鼓励、人事变动等鼓励手段。 第2条、绩效考核作用 1、了解员工对组织的业绩奉献。 2、为员工的薪酬决策带给依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。 4、了解员工对培训工作的需要。 5、为人力资源部规划带给根底信息。 第3条、
9、绩效考核原则 1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜测。 3、反应的原则，即在考核完毕后，考核结果务必反应给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或准时修正。 4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人局部表现代替其整体业绩。 第4条、绩效考核时间安排 绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。 1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、治理系列的主管人员(不含销售人员)。 2、季度绩效考核适用于副总
10、工、各部门经理、副经理和主管(不含销售治理人员)。 3、年度考核：适用于本制度适用的全部人员。 第5条、考核小组组成 1、组长由总经理担当，负责提出年度绩效考核总体要求。 2、副组长由分管人力资源副总经理担当，负责监视考核过程并负责处理考核中消失的突发大事。 3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担当，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。 4、组员由其他高级治理人员担当，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监视本部门绩效考核工作的开展。 5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。 第6条、考核小组职能 1、成立考核小组是为了组织、实施、监视绩
11、效考核工作。 2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售治理人员)的绩效考核，指导并监视本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。 3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果准时提出推举并纠偏。 4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的冲突，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。 5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公正、公正、公开地开展。 员工绩效考核面谈表治理制度篇4 第一条：公司员工考核分为试用考核、平常考核及年中、年终考核等四种。 1、试用考核依本公司人事规划规定
12、任聘人员均应试用三个月。试用三个月后应参与 试用人 员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时间或改派其他单位试 用 亦或辞退，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过三个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。 2、平常考核 (1)各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考核，其有 特别功过者，应随时报请奖惩; (2)主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并供应考核的参 考。 3、年中考核 于每年6月底进行，但经决议无必要时可予取消年中考核。 4、年终考核 (1)员工于每年12月底进行总考核一
13、次; (2)考核时，担当初考各单位主管应参考平常考核记录簿及人事记录的假勤记录、填 具考核表密送复审。 其次条：考核年度为自1月1日起至12月31日止。 第三条：有以下情景者不得参与考核。 1、试用人员; 2、复职未满3个月或留职停薪者 第四条：前条不得参与考核人员的姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参与 考核人员名册报备。 第五条：本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等工程，并可各分细目，以各细目分数评定。 第六条：考核成绩分优、甲、乙、丙等四级。 第七条：年中、年终考核分初考、复考。其程序另定。 第八条：办理考核人员应严守隐秘，不得营私舞弊或遗漏。 第九条：年中、
14、年终考核时，凡有以下情景之一者，其考核成绩不得列为优等。 1、所请各假(不包括公假)合计数超过人事规章请假方法规定日数者; 2、旷工日数达2天以上者; 3、本年度受记过以上处分未经抵销者。 第十条：年终奖金的加发与减发。 1、本公司员工于考核年度内如有以下事情之一者可加发年终奖金： (1)嘉奖一次加发年终奖金3天; (2)记功一次加发年终奖金10天; (3)记大功一次加发年终奖金1个月; (4)以上各项嘉奖记功次数依次类推，加发年终奖金。 2、本公司员工于考核年度内有以下情景之一者，减发年终奖金。 (1)所请各假(不包括公假)合计数超过规定满一星期者，减发20%，满二星期者，减 发40%，满三
15、星期者减发60%; (2)记过一次减发20%; (3)记大过一次减发60%; (4)以上各项请假期限及记过次数依次类推，减发年终奖金。 第十一条：任职未满一年者，其年终奖金按其效劳月数比例发给。 员工绩效考核面谈表治理制度篇5 一、为加强公司考勤治理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。 二、考勤制度为公司重要的治理制度之一。 依据有关规定，局部公司领导经总经理特别准许外，全部员工均需参与考勤打卡。打卡每一天三次(早、午、晚)，午时上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定惩罚。 三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作
16、时间为六天，每一天八个小时。 工作日：星期一星期六 工作时间：上午8：0012：00 午时14：0018：00 公司可依据实际需要调整作息时间，详细以通知为准。 四、 假期治理 (一)各类假别 1、因公出差 凡属于以下情景之一者均属公差 (1)因公司技术、业务出差; (2)经批准参与的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等; (3)经批准外出参与各类社会公益活动。 2、法定休假 (1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);详细放假时间按国家公布的规定实行。 3、病假 (1)
17、员工患病或非因工(公)负伤。持有区级以上医院所开具的休假提议书，可核予病假; (2)经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的，其超出时间累计为病假。 4、事假 因个人事项，必需由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假; 五、请假审批权限 公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。未经批准则按旷工论。 六、假期治理及假期工资核算 (一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。返工后，照实填写请假单，按审批权限进展审批
18、。未办理请假手续的事假，均按旷工处理。 (二)员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。 七、考勤治理 (一)部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤制度，秉公办事。 (二)办公室是考勤治理的监视部门，各部门为负责部门。公司值班保安员负责监视员工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行为者予于订正，并作记录，办公室不定期监视检查员工出勤状况。 (三)公司总部人员因公到工程部或出外公干不能准时回来打卡的，须在考勤副卡上注明出差的事因、地点，报其主管领导签核，其考勤副卡必需在2天内报办公室签核，于每月月末报送董事长或总经理审批。 (四)上班前已知需从公司总部外出办事(包括到工地、政府机构等)，须按时打卡，不得后补副卡。 (五)每月迟到累计达30分钟内、上班遗忘打卡不超过3次，不予以扣款。 (六)因工作需要到各工程部(或各工程部)须填写外勤工作考核登记表，如午时出去者午时上班之前必需打卡。 (七)考勤主管林丽英每月负责发卡收卡(正副卡)、统计汇总上报总经理，作罚款和发工资依据。 (八)公司于每月20日之前在办公大楼一楼公布上一个月公司总部人员的出勤情景。 员工绩效考核面谈表治理制度