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1、 员工职业规划模板锦集8篇求职指导：银行员工职业规划 许多企业的员工在工作的过程中，都要为自己的将来制定可行的员工职业规划，银行里的每一位职员亦是。以下是一份银行员工职业规划的范文，仅供参考。 近年来银行治理学的学科进展日新月异，新的治理手段和治理技术层出不穷。刚刚阅读完金融道，描述的是广东进展银行杭州分行从只有一个光杆司令的“弱势银行”到致力进展为浙江第一金融品牌的崛起史。杭州广发在短短十年间取得骄人成绩的事实印证了这样一句话：“金融之道，经常在金融之外。”这本书给我的触动很大，它告知我想要做在金融业做出一番成绩，单靠过强的专业学问是远远不够的。我们不仅要具备全面的金融学问，较强的分析与综合
2、力量、超群的沟通技巧与应变力量、专业的效劳意识、坚忍不拔的拼搏精神等等也都是不行或缺的。彭教师课堂上讲过的银行客户经理为客户母亲千方百计买来所需中药还熬好后在送到客户家里，也是暗含此理吧。 谈到职业规划，我的职业抱负是一名理财师，并且盼望终有一天能有一个自己的理财师事务所，特地为客户做规划，就像今日遍布各地的律师事务所那样。在毕业前考取证券从业资格证等根本证书，提高自己的外语力量，夯实自己的专业根底。毕业后三年内在金融业(首选是银行私人银行部门)打下根底，争取三至五年拿下CFp等相关含金量高的证书。我知道要成为一个真正的理财师并非拿到一个证书就可以，而是要看他为客户能够制造多大价值。假如只有证
3、书，不能得到客户的认可，那么证书将毫无意义。但是我更情愿将其证书的取得看成是事业的进展的分水岭。人说“三十而立”，我想那时应当正是我为之奋斗促成事业腾飞之时。 20xx年，因三家中资商业银行中国银行、中信银行、招商银行，相继成立私人银行部，开展私人银行业务，而被银行业称为中国“私人银行元年”。今年，国内的主要商业银行，如中国工商银行、交通银行等，也间续开展了这一业务。可见，私人银行业务将成为中外资金融机构竞争的又一个重点。privateBanking的进展已有400余年的历史，它通过客户经理向拥有高额净资产的私人客户及其家庭供应以财宝治理为核心的、高质量、专业化金融及相关效劳猎取收入。由于国内
4、银行业仍处在转型改革之中，各项操作流程及法律法规与国际接轨时日不久，精通银行业的外乡专业人士的储藏还处在积存阶段，外籍银行专业人才在本地化中面临着漫长的磨合期，专业人才的匮乏是当前我国私人银行业务进展的重要障碍。近年来随着中国经济持续高速增长，居民的私人财宝不断积存，一个稳定的高收入富有人群己经形成，我国银行业开展私人银行业务己具备肯定的市场条件。20xx年爆发全球金融危机，对我国的金融业确定有很大的影响，尤其我们这些看似“生不逢时”的金融学生。但是我想这其中一方面对我国金融业的完善有很大的促进作用，另一方面优秀的人才更简单脱颖而出。凡事都辩证的看吧，只要通过不懈努力，软硬件都到达肯定水平，“
5、塞翁失马，焉知非福”呢? 由此，我的将来职业进展前景既有机遇又布满了挑战。 理财是一种生活方式，它来源于生活同时也效劳于生活，理财师的价值是在实践中表达的。一个称职的理财师应当能够在实践中为客户制造出最大价值，帮客户做好合理的财务安排才能够得到客户的认可。理财是一项终身学习的事业，只有在实践中不断学习，理财师的称号才有价值。 首先我要把学问根底夯实.理财是一个宽口径的专业，涉猎学问广博，不仅要有经济、金融等根本学问，还要了解理财行业以及保藏、房产等相关的学问。特殊留意对这些学问和信息的积存，运用联系的、进展的眼光辩证地对待，由于学问膨胀、信息爆炸，某个时间点上正确的信息长期来看或许就是谬误了。
6、其次是丰富我的社会阅历，学习一点心理学，懂待人接物、“察言观色”的方法，学会挖掘客户内心的真实需求，如何与人沟通。客户的真实需求往往和语言表露出来的并不全都，如何识别客户的真正的风险取向，是从书本上学不来的。 人要树立正确的职业抱负，首先必需全面地熟悉自己。要通过科学认知的方法和手段，正确全面地熟悉自己的过去、现在、将来。我特意做了一份专业的职业性格测试，分析说明我的性格属“教育型”，情愿帮忙别人解决问题、了解自己、并且与他人共享自己的价值观，比拟相宜在询问业或教育界进展。报告还指出某些既要求懂技术，又要有很强的交际、沟通力量的复合型工作是我需要考虑的。其中重点推举的岗位就有财务询问参谋。报告
7、中指出的“不够坚持”“简单松懈”等工作劣势是我现在就应当努力克制的缺点。 俄国的托尔斯泰曾说过“抱负是指路的明灯，没有抱负就没有坚决的方向，就没有生活”。每个人的人生目标是通过职业抱负来确立，并最终通过职业抱负来实现。我的人格属ENFJ型(MBTI理论)，我有很强的“利他主义”情感，我也特别认同经济学家茅于轼先生晚年悟出的“享受生活，并且帮忙被人享受生活”的人生意义。我情愿把“享受生活，并且帮忙被人享受生活”当做我的人生追求。我想“理财师”的职业就可以帮忙我实现这一追求。 员工职业规划 篇3 一、前言 职业生涯规划在对一个人职业生涯的主客观条件进展测定、分析、总结的根底上，对自己的兴趣、爱好、
8、力量、特点进展综合分析与权衡，确定自身最正确的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划能帮忙个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划将来，拟定一生的进展方向。 对每个人而言，职业生命是有限的，假如不进展有效的规划，势必会造成生命和时间的铺张。职业生涯活动将伴随我们的大半生，拥有胜利的职业生涯才能实现完善人生。因此，职业生涯规划具有特殊重要的意义。 二、自我盘点 1、生活概况：身体安康上没有什么大的毛病，但由于工作的原因，长时间坐在电脑前，平常又缺乏体育熬炼，体型偏胖，有脂肪肝趋势，属于亚安康；平常生活习惯还算良好，平常早睡早起，作息正常；不抽烟，间或喝酒没有酒瘾，没有不
9、良嗜好；工作之余会看些历史、军事、科教方面的书籍、影像资料，喜爱棋的牌类的益智嬉戏。 2、工作概况：20xx年10月底进入单位；20xx年11月初借用市局变电工区，在路桥集控站实习4个月，提为副值；20xx年3月初，调到市局变电工区的椒江集控站担当副值值班员；20xx年11月初调回椒江供电局变电工区，目前还是副值。由于刚进来不久，同事之间不是很熟识，班组内的人际关系还有待进展。参与工作以后，发觉学校里所学的学问与实际工作严峻脱节，熟悉到理论与实际的差距。所以要积极拓展工作上的业务学问。 三、将来人生职业规划 确立规划是制定职业生涯规划的关键，而规划又有短期规划和长期规划之分。长远规划的目标需要
10、个人经过长期艰难努力、不懈奋斗才有可能实现，确立 长远规划时要立足现实、慎重选择、全面考虑，使之既有现实性又有前瞻性。短期规划更详细，对人的影响也更直接，也是长远规划的组成局部。 1、短期规划： 工作：积极完成班组里布置的工作任务；严格遵守各项规章制度；与同事多多沟通，建立友善、互信的关系。 学习：对工区所管辖的各个变电站、开关站能够较全面的熟识；勤学勤思，多向师傅们请教，提高自己的业务技术水平；多看些和110kV变电站运行有关的业务学问，为接收110kV变电站以后，工作可以更加得心应手。 生活：保持良好的生活习惯，加强体育熬炼，提高身体素养；利用业余时间多看书充实自己，提高自己的学问面。 个
11、人进展：争取明年年内通过中级工考试；争取明年年内通过提值考试，成为正值。 2、长期规划 在自己的工作岗位上，踏踏实实的奉献自己的力气。业务上能有所精进，成为班组技术骨干。全面提高自身文化素养，结合终生所学，出一本书，供后来人鉴戒、学习。 四、完毕语 有规划有目标当然很好，但更重要的在于详细工作的落实与实施。任何规划、目标，只说不做到头来都会是一场空。然而现实世界是未知多变的，很有可能在付出了很大的努力之后，却没能胜利。当制定出的目标规划遭受问题时，有时候更需要的可能是机遇。不过目标有没有实现不重要，重要的是有没有努力过、付出过？过程往往要比结果更重要，莫以成败论英雄。每个人都有追求幸福的权利，
12、不管他能不能得到幸福，他都有这个追的权利。 员工职业规划 篇4 “21世纪最缺的就是人才”这句电影中的语言好像道出了很多企业现在面临的境遇，中国有大把的劳动力资源，但是真正企业所需要的、适宜的、情愿与企业共同进展进步的人却是不多，很多公司的治理会议中，只要分析存在的问题，尤其是构造性问题，最终往往都会有的结论之一就是人不行，人力资源治理部门也在面临着特别大的压力。 在一些致力于长期进展的企业中，也常常会消失员工的力量达不到岗位或公司进展的要求，员工不能根据企业的要求和理念标准自己的行为而造成分散力不强，工作时候常常打不起精神、不情愿担当更多的任务，老板焦急、员工不急、得过且过，表现好有潜力的员
13、工流失等等。这些问题或多或少地在影响着企业的安康进展，这是老板不盼望看到的，但同时也是员工不盼望的，解决这些问题固然是企业需要有一个长期的、综合的和专业的人力资源治理体系，在这个体系中员工职业生涯的规划是特别重要的组成局部，是企业人力资源治理的根底之一。 虽然不是人力资源部门的专业出身，但这些年作为业务治理者其实许多时间和精力都放到了团队治理上，固然业务领导不懂得人力资源治理是不合格的，这点已经取得共识。和人力资源部门协作，做好员工职业生涯的规划，这些年的实践中获得了一些阅历。 所谓员工职业生涯规划，我个人的理解是依据企业的进展战略和价值观念以及员工的个人现实背景、兴趣和意愿进展综合分析，帮忙
14、员工依据企业的需要制定自己的职业进展目标以及实现目标的步骤、方法、要担当的详细工作责任和可能遇到的困难等等，从而使员工能够在为企业作出奉献的同时自己也取得收获，使企业和员工双赢和共同成长。 那么为什么要进展员工的职业规划，它的意义何在呢？员工作为一个个体的人都是有需求的，而且人的需求有不同的层次，由低到高逐步提升，不断满意自己的需求，实现自己的目标来源于人的本性；作为企业来讲，依据企业实际进展需要，帮忙员工分析自身的优势和劣势以及自己的兴趣所在，确立进展和进步的目标以及到达目标方法步骤等等，从根本上不但会满意员工的需要，也实现了企业对员工的要求和企业进展的所要，可以说是一种双赢；另外，经过胜利
15、的员工职业生涯规划的员工往往是特别忠诚于企业的，在企业困难的时候大多也会和企业一起面对挑战，担当自己的责任；再者，有了胜利的案例就会形成典范的作用和系统的阅历和方法，使企业的人力资源治理和团队气氛步入良性循环。 员工职业规划既然有那么多的积极意义，那么怎么有效地开展员工的职业生涯规划工作，让它在企业和员工的进展发挥出作用，经过这些年的工作经受，有了一点粗浅的熟悉如下： 1、从公司最高领导必需特别重视，把此项工作纳入公司的战略规划中来，人力资源部门是详细工作的设计者、组织者和培训协调者，其他各部门应当是详细工作的执行者； 2、一般来讲，从新员工试用期完毕后，职业生涯规划工作就要开头了，为每个员工
16、设立其进展成长档案，记录每次谈话、为此做的事情、取得的结果等内容； 3、在试用期的员工培训工作是必要的，在此期间，不但要让他们理解和进入工作岗位的要求，也要了解企业的方向和文化价值观，企业对他们的盼望和要求是什么； 4、员工志向和目标分析：大局部员工很难全面和精确地说出自己的目标和兴趣，更多的是对待遇怎样，这时候与其沟通的负责人需要从其过去的胜利和失败案例中作出分析，通过提问帮忙他树立肯定阶段的目标，固然会涉及到工资、奖金、补贴方面的内容； 5、目标达成的过程分析：一般来讲这样的谈话最好是其直接上司，依据阅历，要到达这样的目标员工需要的工作熬炼、学习等详细的任务，时间步骤的规划也应包含其中；
17、6、目标的修正和检视：在一个阶段或一项任务完成后，要对规划的内容和目标达成进展检视评估，固然可以修正目标，也需要检查回忆这个过程中的得与失，阅历和总结，以便作出下一步的规划和安排； 固然，员工职业规划是一项系统性的工作，也布满了挑战，和其他人力资源治理工程一样其中包含了很多人的治理的艺术，不但需要全面设计组织，也要留意阅历总结和归纳。在这过程中确定会发生一些问题，简单犯一些错误，归类了一些如下： 1、把员工职业规划仅当成人力资源一个部门的事情，公司领导不重视，其他部门也不参加，甚至以耽搁正常工作为由进展抵抗。员工职业生涯规划是一项系统性工作，公司领导、HR和其他部门有各自分工和角色，只有齐心协
18、力、相互协作，才能起到应有的效果； 2、在规划员工进展目标时候，总是职位升迁一项，好像每个人的进展目标就是升官，每个人都明白，能当官的人究竟是少数，假如每个人的目标都是当官，那么自然大局部人的目标就不行能达成，所以职位升迁、学问和力量提升、其他职位的尝试、详细工作工程的担当等等都是目标的范围，切不行华山一条路走究竟； 3、重视规划，轻视执行，在和员工做规划时候谈的头头是道，但后面的详细工作和检视评估就好像忘了，结果是虎头蛇尾，铺张了很多效率和资源，自然效果不会好； 4、偏重业务目标，不管企业文化，对企业文化价值观的学习和理解，参加到企业文化建立中来其实也是工作的一局部，而且能促进业务目标的实现
19、； 5、对员工个人的分析过于多，没有顾及企业对员工和岗位的要求，结果是员工虽然进步了，但对企业的不理解和埋怨也增多，并非安康的模式。 总之，员工的职业规划治理是企业长治久安的大事，要从战略的高度重视，系统的方法落实，留意阅历的积存和总结，信任员工队伍就会成为企业的核心竞争力之一。 员工职业规划 篇5 每个企业都盼望得到忠诚、高附加值的“完善”员工，并赢得他们长期的献身精神。这种期盼使全部致力于长远进展的组织都倾向于为自己的员工制定职业生涯规划。 良好的工作环境、优厚的福利待遇、张弛有度的工作关系和弹性进展空间，并且有时机尽己之力获得一个有成就感和自我实现感的职业，是大多数职场人激发工作潜力，自
20、觉奉献忠诚内驱力的根本。 从人力资源治理角度来看，有效的.职业生涯治理可以最大限度地开发人力资源，是制造性地进展资源整合的抱负方式，是员工在企业中进展的文化基因，影响重大而深远。 面对前瞻性的HR，你将如何表现？ 曾几何时，“适合”成为聘请工作中的关键词汇，学问、技能、素养像把标尺，将求职者与岗位需求进展匹配与衡量。但更具有前瞻性的聘请企业会把职业生涯治理思想纳入面试，应聘者的个人特质、职业动机、可塑性、可拓展性及学习适应性都会作为可利用资源，进展更多维度的筛选和甄别，而非简洁的力量考量，从而大大提高员工入职后的稳定性，有效降低人员更迭本钱，促进高效能员工的产生。 其次，对大多数求职者来说，再
21、没有哪个阶段能像初次面试时那样，更需要企业将自身的职业进展状况考虑在内。正是这段“蜜月期”前的反复沟通、摸索、权衡与妥协，才能使个人与企业建立起最初的信任感、亲切感和连接感。更重要的是，这段时期可以帮忙求职者对自己的才能、兴趣、需要及价值观是否吻合企业的现实状况进展端详和推断。一个真诚、坦率、基于现实的面试更有助于今后忠诚关系的形成。 资格与力量之外，晋升还需要考虑什么？ 企业职位晋升的决策经常摇摆于资格与力量之间，对于成熟企业来说，在考虑力量与资格的同时会将职业生涯规划纳入晋升决策，从而使员工的留意力导向职业生涯进展的成长性。这样一方面使企业在人员空缺时能更好地找到后备人选，另一方面使员工形
22、成日常工作绩效与职业晋升严密相连的生涯概念，促进员工对当下工作绩效和将来职业生涯进展主动关注。 职业生涯理论的应用，能够更好兼顾“力量为先”和“资格为先”的优势，更好发挥出个人成长与企业晋升的严密联系。同时将职业价值观契合度作为关键的晋升考察要素等，可以保证晋升人选更具稳定性、成长性和战略性。 阶段化、多元化的工作绩效评价 以职业进展为导向的工作绩效评价，是将某个时段的工作绩效考核拓展为员工在企业职业生涯中的阶段性绩效评价，并最终形成动态的职业生涯过程记录。 在工作绩效评价过程中，更注意初期职责的设定与快速调整，引导和甄别员工的需求偏好，同时供应将来职位进展的多样性。 在培育模式上由紧而松、循
23、序渐进。在入职初期，员工往往会承受严格的履职要求，一旦顺当完成，将被快速赐予更多挑战性工作并进展绩效跟踪，最终开发并培育出员工的最大效能。同时，在绩效考核时利用工作绩效问卷或职业晋升意愿调查等方式，定期捕获员工的职业偏好、兴趣或需求。同时设置专项工作小组，通过工程工作的绩效完成状况考察小组成员可拓展的力量，探究员工职业进展的多种可能性。 总之，利用生涯理论的绩效评价将实行更多元化的方式，注意过去、当下、将来可能性这三个维度的探究，发觉潜在的人力资源，帮忙员工自我实现。这种评价模式将使员工更具自我意识、责任意识、管控意识和进展意识，从而为企业的进展带来丰富的战略性资源，形成企业的核心竞争力，为企
24、业制造长远价值。 员工职业规划 篇6 目前，我国的传统国企大局部已经完成了包括劳动、人事、安排在内的“三项制度”改革，支持了其向市场化机制的转型。然而，在参加市场竞争的过程中，仍旧有一些问题阻碍了国企向更有竞争力的市场主体的转变：在一些关键职能上消失人才短缺，刚招进的新人工作不到两年就流失到私营企业；一些帮助性岗位消失人员冗余，员工出勤不出力，消极怠工；论资排辈、任人唯亲的传统依旧残留，在一些二三线城市的国企中，职工子弟依靠家庭余荫承袭职位的现象广泛存在。 这一系列问题都反映出国有企业从传统人事治理向现代人力资源治理的转型不到位，企业人力资源仍旧实行粗放式治理，没有准时将人力资源治理提升到企业
25、战略的高度。要解决人才短缺和人才冗余并存、员工主观能动性缺乏的问题，国有企业应当做的一项根底工作就是搭建职位治理体系和职业生涯治理机制，以提升员工敬业度。 系统方案 通过韬睿惠悦过去多年来对全球两千多家企业（包括四五百家在华企业）的调研，我们发觉，员工职业生涯进展机制是实现员工敬业度提升的一个很好的系统性方法，能够将打造雇主品牌、员工价值主见（EVP）、有效传播奖酬概念以及完善领导风格和领导力等都整合进去。 员工职业生涯进展机制的系统性和整合性表达在以下几个方面： 第一，整合了企业和员工的感受。作为以盈利为目的的企业，国企固然盼望以较低的本钱吸引和保存所需要的人才。员工作为一个社会人，所想的是
26、我在这个企业中是否每天都布满盼望？我的薪酬是否每年都有一些提升？我的价值是不是能被更多的人认同？这就形成了企业与员工的博弈。在职业生涯地图上，企业对于人才的构造、质量规划是明确的，从而可以实现对人力本钱的有效掌握，也可以建立人才库，便于应对人才缺口；对于员工而言，他们可以看到明确的任职要求和晋升通道，从而发挥了鼓舞士气的作用。 其次，可以实现人力资源体系的对接和沟通。首先，在绩效治理方面，与员工沟通绩效表现是比拟困难的，但假如有一个职业生涯规划作为沟通的切入点，员工自己就会思索他要往上一级晋升需要具备什么样的条件，对于传统的国企也就实现了从员工被动地承受组织安排到发挥主观能动性的转变。其次，通
27、过与薪酬体系的对接，员工的薪酬转变可以通过职位等级的转变来实现，企业也可以对薪酬本钱进展管控。另外，对于各职级任职资格或晋升条件的明确规定，可以很好地将领导力、团队建立力量等融合进去。 第三，与EVP整合打造雇主品牌。员工职业生涯进展机制作为一个公开、公正、公正的工具，企业可以利用其与员工进展沟通，不管是薪酬、晋升时机还是培训进展，都可以开诚布公地争论。有些企业虽然在薪酬、晋升、培训等方面做了许多的功课，但是由于没有一个整合的方法，EVP的概念就难以明确传达出来，也影响了对员工的鼓励程度。 平台开发 那么职业生涯规划要如何应用呢？ 用时下流行的iphone应用平台来比方，员工职业生涯规划就是一
28、个开放的iOS系统。企业开发好这个操作系统平台以后，可以再连续开发各种“应用软件”，实现各部门的共享。这些“应用软件”就是薪酬体系、绩效体系、任职资格体系、继任规划等。这样的一个开放平台可以到达良好的用户体验，由于一个员工进入企业之后，发觉原来企业中有这么多的通道，如治理通道、专业通道、支持通道等，不同的通道有不同的进展方式。就像打嬉戏一样，进到不同的领域完成肯定的任务就可以升级，员工的敬业度也伴随着良好的体验而提升。企业的人力资源治理者只需要治理好这个平台即可，做好平台的规划，告知大家有什么通道，每个通道里面不同的层级人员配比，然后员工便可依靠企业供应的资源和时机，结合自己意愿，实现在职业生
29、涯上的进展。 职业生涯规划在提高员工敬业度的实践中有很好的应用效果。例如，X集团是一家有50年历史的老国企，经过体制改革转变为企业，制定了全产业链的战略。但由于人员观念固化，懂市场的经营治理人才缺乏，吸引和保存外部优秀人才的机制又尚未建立，导致企业的人才队伍难以支撑企业战略进展。 通过对X集团进展系统的人力资源诊断，我们发觉X集团原有的职位体系存在以下问题。第一，职业通道概念缺失，以行政层级代替职业进展通道。X集团过去的职位体系带有事业单位的颜色，以行政级别确定岗位级别，坐上治理岗位是员工获得职业进展的唯一途径，导致专业人员无心从事专业工作，并且在转制过程中，由于人力资源制度的改革相对滞后，致
30、使很多优秀的专业人才外流，给集团的进展造成很大的影响。其次，任职条件模糊，人才选拔、晋升标准不明确。X集团对于每个岗位任职者的任职条件缺少清楚的制度化文件加以标准，因此在人员晋升时，更多依靠于领导的个人好恶，简单滋生任人唯亲、关系导向的不良企业气氛，员工的工作积极性也因此受到影响。第三，没有员工职业进展规划，呈现时机型的人才流淌。岗位轮换和人才沟通是培育员工的一种重要方式，也是鼓励员工的有效手段，但是由于缺少职业进展规划，X集团不管是纵向还是横向的人才流淌都极为缺乏，人才流淌仅仅作为消失人才缺口时的一个应急措施。 诊断之后，我们对于X集团的职位设置、职级体系和职业生涯通道进展了整体的设计。新的
31、职业生涯体系支持专业通道和治理通道双轨制的进展，让员工看到了职业进展的时机，也找到了在X集团实现自我价值的方式。通过职级与薪酬的连接，让员工感受到力量的提升可以最终表达在薪酬回报上，更加鼓励了专业人员专注于自我力量的进展。通过职位体系变革，X集团原来一潭死水的状况得到了明显的转变，员工的工作热忱有了提升，企业内部的学习、研讨渐渐增多，新员工主动要求到基层轮岗以了解子公司的业务。 下面两个案例虽然不是发生在国企，但是由于这两家企业都是超大型的企业，对很多国企有许多借鉴意义。 一个是多元化人才进展通道在大型零售企业中的胜利应用。该企业经过数年的进展和屡次兼并收购，已成为多业态、多品牌、国内排名前十
32、的零售连锁企业。企业中存在各种不同的业态，目标客户群差异很大，有高级燕窝专卖店、药店，也有针对高端客户的零售超市、针对中低收入的零售大卖场。大量并购之后，该企业发觉员工很难统一治理，干的活不一样，薪酬不一样，人才也流淌不起来。卖什么的应当拿更多钱？高端店和低端店员工谁该拿得多，谁该拿得少？没人知道，也没人说得清晰。 通过职级体系的规划，该企业实现了不同业态间职级的对接，从而实现薪酬体系的对接，以及人才的跨业态流淌。这样中药店的IT人员也可以到燕窝店去做IT，解决了人才流淌性的问题，也可以实现业务的协同效应。例如，大卖场业态中有一个外界不清晰的关键岗位生鲜技工。他们主要的工作就是分割肉、炒菜、膛
33、鱼、做面包，技工的操作会直接影响到企业的收入和利润，分割猪肉时怎么砍怎么下刀，肥瘦怎么搭配特别有学问，分的肥肉太多没人买，分的瘦肉太多毛利低；面包怎么醒发做到色香味俱全？配料多少？摆在哪？怎么摆能引起顾客购置欲望？?这些都是技术活。生鲜技工通常是跨行业竞争的，超市、西饼店、五星级酒店都需要这类工种。在超市中，他们工资低又缺少晋升空间，干了2?3年后就都跳槽了。所以，我们为这批人群规划了一个专业进展的通道，初、中、高级技工，以及还可以怎样纵向晋升和横向流淌，并配以相应的薪酬水平。这样，不同专业的员工都能在企业中看到自己将来的上升空间，觉得有动力在企业中做下去，留下来。 职业生涯治理体系还能有效降
34、低并购中的人员流失风险。A、B两家公司都是大型的金融企业，两家公司原来的组织架构和网点设置都是高度重叠的，整合后势必面临着治理职位变少、核心骨干员工可能流失的风险。通过采纳职业生涯地图的理念设计整合后，新公司的职级架构更为合理，推行人才分类、宽幅进展的理念。首先，建立了治理序列和专业序列两大职业进展通道，新体系下资深专业人员也可以享受和中高层治理干部同样的待遇，这样使受到组织架构合并影响的治理人员通过走专业通道，也可以实现自我价值的提升。其次，依据新公司的业务进展要求和文化导向，拓展了专业序列涵盖的人员范围和个人进展的层级，一方面识别出了对新公司核心竞争力提升最重要的专业类人员，如产品设计、风
35、险治理等，单独设置治理体系，重点进展，另一方面也为其他一般员工建立适度的进展通道，拓宽了全体员工的职业进展空间。最终，将两家公司的全体员工归入新体系的各序列中，并通过治理层和员工层的宣导，最大程度地将职业生涯进展的核心理念灌输给员工，降低了合并对员工队伍稳定性带来的负面影响。 员工职业规划 篇7 一、企业员工职业生涯规划与治理的目标 企业开展员工的职业生涯规划与治理工作主要就是为了满意企业对人才的需求，提高员工的忠诚度和分散力，留住有价值的员工，而且要能使员工熟悉到自身的价值和缺乏，明确自身的职业进展目标，制定职业进展规划，更好地发挥自己的学问和技能，以到达企业和员工共同提高核心竞争力的目标，
36、共同应对外部经济环境的进展变化。其要到达的详细目标是： 1.员工的企业化 一般来说，员工的企业化即员工在一个企业中完成其社会化、成为合格员工的过程。人力资源治理学者对于个人初入一个组织的被接纳与塑造成为合格员工的过程即组织化过程，赐予了高度的重视。在这一过程中，个人要实现对职业的适应、企业文化的适应和职业心理的转换，企业则要把没有职业阅历或者有其他单位职业经受的新聘请人员，塑造成为根本符合本企业需要的员工，即在本企业中被认同，能够完成企业工作，具有职业特征的合格员工。 2.协调企业与员工的关系 任何企业，都是由从上到下各层级的一个个员工所组成，企业与员工之间的协调至关重要。协调企业和员工的关系
37、，一般说即是成认员工个人对利益和目标追求，这能够使员工的个人力量和潜能得到较大的发挥，使他们努力为企业完成生产经营任务，到达“双赢”的目标。推行职业生涯规划，正是协调企业与员工关系，对员工产生巨大的鼓励作用并使企业目标和员工目标到达统一的重要途径。 3.供应员工进展时机 人力资源是一种能动性的资源，发挥其力量和潜能至关重要。通过职业生涯规划，可以使企业更加了解员工的职业素养，从而“人尽其才”发挥其作用。敬重员工、敬重员工的利益诉求，也是现代企业治理的理念。在企业正常进展的状况下，实行职业生涯规划和治理措施，尽量考虑员工的个人意愿，为员工供应职业进展时机，也是企业发挥员工工作能动性的重要手段。
38、4.促进企业目标的实现 企业实行职业生涯规划与治理的根本目的，固然是要促进企业的进展，而要做到这一点必需靠企业中各方面人员的努力：首先、好的领导者，要以领导者的真知灼见规划企业的将来，并制定方案去实现。实行职业生涯规划与治理本身，也有利于从现有企业成员中选拔出最优秀的领导者。其次、各层次的治理者，通过职业生涯规划，各层次的治理者有了明晰的升迁渠道、路径，也有了较多的培训和其他个人力量进展的时机，因而他们会以特别负责任的态度和制造性的热忱去从事治理活动，解决各种问题，这有利于保证企业工作的有效运行。最终、每一个员工的团结协作，对广阔员工开展职业生涯规划与治理，有利于一般员工仆人翁精神的形成，有利
39、于他们执行企业决策，提高执行力，自觉地为企业的愿景目标努力。此外，通过职业生涯规划与治理，还有利于提高员工的综合素养，创立学习型组织，进而提高企业的效益和对外部环境变化的应变力量。 二、企业员工职业生涯规划与治理的根本原则 1.员工进展与企业进展相结合原则 个人的进展和自我价值实现既需要自身条件，也需要环境条件。国外很多学者都特别重视职业生涯进展中企业和员工个人的关系。一方面，员工是在企业的组织环境中学习和发挥才能的，职业力量的进展和应用都离不开组织；员工必需承受组织的现实，认同组织的愿景和价值观念，并把个人的价值观念、学问和努力集中于组织的需要和进展上，否则，员工的职业生涯规划也就成为无源之
40、水。另一方面，企业将员工的进展与自身的进展相结合，可以以此帮忙员工更好的处理其职业进展和企业进展的关系，使员工能结合企业进展战略和愿景目标来规划自己的职业生涯，双赢的结果可以为企业和员工带来重大的收益。而企业始终以来无视了员工自我进展的要求，从而造成不少人才跳槽到其他慧眼识才的企业去谋求职业的进展。因此，这一原则是企业导入职业生涯规划与治理的基点。 2.公正竞争原则 公正竞争原则是人格价值与人人公平的表达，是维护员工整体积极性的重要保证。企业在开展职业生涯进展工作中，例如供应岗位信息、教育培训时机和任职时机时，都应当公开条件与标准，保持高度的透亮度，使每位员工都有均等的时机承受组织的职业生涯进
41、展活动。这一原则有利于打破企业用人机制中存在的“任人唯亲”的不良风气。 3.互信协作原则 协作进展原则，即职业生涯规划的各项工作，要由企业与员工双方本着相互信任的根底上共同制定、共同实施、共同参加完成。职业生涯规划应当有利于企业与员工双方，但假如缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不协作。因此，必需在职业生涯规划与治理战略开头前和进展中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参加、共同制定、共同实施，假如不能使员工参加制定和实施其本人的职业生涯规划与治理，不能根据自己的愿望规划职业进展，这将挫伤员工积极性，企业也因没能培育出自己所期望的员工而蒙受损失。 三、企业员工职业生
42、涯规划与治理的要点 企业要在科学进展观的推动下，依据企业自身的特点和企业的实际状况，借鉴国内外的先进阅历，仔细做好职业生涯规划的设计工作。 1.聘请专业的询问师进展员工评估 由于专业的职业询问师要懂得心理学和职业生涯治理科学，优秀的职业参谋还具备丰富的人生阅历、专业背景和人力资源治理阅历。因此，他们的询问效劳以及意见和建议更客观、科学、真实。另外专业的职业询问师对员工单独做出评价时，站在第三方的角度，往往会比拟客观地评价与员工的职业状况和走势。 另外，组织应依据不同的职业进展阶段的特点和需求，不同的岗位要求，选择相宜的测评方法与工具。这同样应当征询专业的职业参谋，从他们那可以得到合理的建议，不
43、能盲目做一两个测试，而没有认真的分析评估报告和跟踪改良措施。 2.合理设计双重的职业进展通道 科学合理地设置职位构造，建立适合员工成长的职业进展通道，是企业开展员工职业生涯治理的首要工作。依据当前国内外不同组织职业通道设置的实践，可以发觉目前职业通道模式主要分单通道模式、双通道模式和多通道模式三类。目前，企业员工概括起来主要为治理型员工和专业技术型员工两大类，因此在设计进展通道时，应分别针对这两类员工设计双重的进展通道，不仅有利于充分调发动工的积极性和主动性，而且为员工拓宽职业进展空间，有助于自我价值的实现。 3.引入导师制轮岗制度 员工轮岗是实现其内职业进展、拓宽职业进展通道的重要途径。职位
44、晋升始终是员工工作的动力之一。但是随着组织构造的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的时机也相应地减小，那么如何才能鼓励和留住人才呢？在企业内部进展横向调动的内部轮岗制不失为一种很好的方法，可以用来取代阶梯式的晋升制度，由于对员工来讲，不同的工作经受可以积存丰富的阅历，得到对职业生涯进展更有帮忙的培训时机。轮换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上的时机，获得工作的新奇感和挑战性等，都成为鼓励和保存人才特别有效的手段。在该员工进入新的岗位之后，企业要准时给其安排一位有阅历的导师，负责其在轮岗期间的工作安排。保证员工在新的岗位能得到实际的锻练时机。 员工职业规划 篇8