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1、 员工培训工作计划员工培训计划和培训内容(4篇)员工培训工作规划 员工培训规划和培训内容篇一 规划给谁看。任何工作都是一个说服的过程，企业培训规划首先要能说服高层得到认可。 规划给谁用。培训目的是为了提高经营效益，受训者能够真正获益才是最终目的。 规划有无资金支持。对许多企业来说，培训费都是一笔不小的开支。即使规划再好，企业现有力量缺乏也是白费。 规划可利用的资源。花钱要有“效率”，就要善用一切现有资源。擅长开发组合，便可节约开支。 一、企业培训规划要结合企业经营需要 企业培训规划肯定要跟公司的经营结合起来，假如单方面满意群众的“喜好”，就成了“无本之木”。因而，做好企业培训规划首先要了解企业
2、经营的需要。 一般来说，企业盼望培训首先是“长期战略”，能够满意企业长期经营对人力资源的需要。对一个想要进展或正在进展的企业来说，“长期战略”至关重要，有时甚至能打算企业的生死存亡。 其次是“中期战略”，主要是为了满意企业年度经营对人力资源的需要而实行的培训活动。因而，几乎全部训练的最终目的都是提高员工工作效率、改善组织绩效，以达成企业战略目标。在公司内部，对公司将来愿景、经营方向及下一年工作目标最了解的可能就是治理高层。通过与治理高层的沟通，不仅可以了解他们对培训成效的期望值，对企业培训规划所持的态度，还很有可能得到他们对企业培训规划的承诺和鼎力支持，这也对下一步工作的开展极为有利。 再次是
3、职位目的，这是为了满意员工高水平完本钱职工作的需要，提高职位所需学问、技能、态度、阅历而对员工实行的培训活动。 最终是个人目的，为了满意员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业供应的培训。这对员工个人的良性进展起到了重要的作用。 二、企业培训规划内容要贴近“群众” 规划虽然要满意企业经营需要，但最终参加培训的却是“广阔群众”，因而闭门造车不行取。 制定正确的企业培训规划，首先就要检核去年培训规划实施状况，然后进展广泛调查。进展需求调查的最好方式就是拟定问卷。问卷的设计肯定要简洁易答，能激发被调查者的兴趣。前面也谈到，规划最终要经过高层的批准才能真正实施。在征求高层意见的同时，也意味着了解到企业经
4、营的需要。 对于职位技能的培训，除了使用调查问卷外，还可结合访谈的形式进一步了解企业需求。详细过程就是向各级治理者和他的下级进展调查，以分析绩效评估表、技能工程需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训工程。 对于个人职业生涯需求的培训工程，需向员工及其治理者调查，以分析职业生涯规划表、治理者与下级面谈结果的方式，确定培训工程。访谈一方面是为了了解需求，另一方面也是让被调查者参加进来，多一个同盟军。 最终要注意分析。对于通过调查所得来的数据必需进展系统的分析，找出通过培训可以解决的方法。不行否认，培训的确可以提高员工素养和团队分散力，但是培训的效果一旦被夸张，成
5、为包除百病的药方后问题就会消失。对培训期望过高，会导致有些企业在培训后感觉效果不佳。 三、企业培训规划要争取资金支持 对有固定培训预算的企业，大多依据员工数量或全年销售额确定一个适宜比例。常见的比例为总销售额的2%到3%，以5%为上限。对新公司、新部门，或新进人员较多的公司，预算会相对高一些；而平稳且有阅历的公司，可相对低一点。但对多数企业来说，培训还是一个“浪费”的消费，缘由就是“经费”永久是短缺的。作为培训主管不能一厢情愿地“制定”规划，肯定要摸清内幕，实行“要事第一”的原则，并擅长将培训模块组合。下面介绍一套“零基预算法”(zero-basebudgeting，zbb)以供参考。 零基预
6、算法由美国德州仪器公司的彼得a菲尔于1970年提出，首先由乔治亚州政府采纳，取得了很好的成效后为企业界广泛使用。零基预算法的编制和审批程序如下： 1、在审查预算前，工程主管首先必需明确组织的目标，并将长远目标、近期目标、定量目标和非定期目标之间关系的轻重次序搞清晰，建立起一套可考核的目标体系； 2、在审查预算时，一切活动从零开头。但凡要求在下一年度开展的活动或工程，都必需递交可行性分析报告，以证明确有存在的必要，并提交详细的规划，说明各项开支要到达的目标和效益； 3、确定出最重要的事项后，依据已定出的目标体系重新排出各项活动的优先次序； 4、编制预算，资金按重新排出的优先次序安排，尽可能满意排
7、在前面的活动的需要，当资金紧急时，可临时放弃一些工程。 零基预算法的优点是明显的，但也存在着一些缺点，如：审查每一个工程是极其繁重的工作，所投入的人力、物力和时间颇为可观；安排工程先后次序难免存在相当程度的主观性。 零基预算法的真正意义在于把企业的活动与企业的目标严密结合起来，真正做到“目标导向”，从根本上避开了“为培训而培训”的低效行为。 四、企业培训规划可利用的资源 优秀的企业都有一套特别完整的培训体系和课程，并且大都有自己的企业大学。依据企业自身的需求，设计出最适合的培训课程，制造最抱负的企业学习气氛，这为整合企业资源，最大程度地提高培训效果起到关键作用。完善而有效的培训肯定是内外培训的
8、结合，所以内训的地位不行小觑。多数企业或许不能跟世界知名企业相提并论，但是擅长挖掘和利用内部资源对企业进展是特别有益的。 除了以上四个方面，企业培训规划的制定还有七大原则： 原则一：企业培训规划必需首先从公司经营动身，“好看”更要“有用”； 原则二：更多的人参加，将获得更多的支持； 原则三：企业培训规划的制定必需要进展培训需求调查； 原则四：在规划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异； 原则五：尽可能多的得到公司最高治理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项详细培训规划，尤其是学员培训时间上的承诺； 原则六：提高培训效率要实行一些积极性的措施； 原则七：注意培训细节
9、。 总的来说，年度企业培训规划的创立难度并不是很大，只要遵循科学的方法体系，一个有效而且人人满足的规划就可顺当完成，并将为今后的圆满实施供应坚实的根底。 员工培训工作规划 员工培训规划和培训内容篇二 1、让新员工了解公司概况、规章制度、组织构造，使其更快适应工作环境 2、让新员工熟识新岗位职责、工作流程，与工作相关的学问以及效劳行业应具备的根本素养。 1、人数多、文化层次、年龄构造相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。（定期：三个月一次） 2、人数较少、分散时，由详细用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。（不定期的培训） 1、公司岗前培训 人力资源部预
10、备培训材料。主要是要对新来员工表示欢送；根据公司行业特点、组织构造、工作性质，有关规章制度和本公司效劳行业根本素养预备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导教师；解答新员工提出的问题。 2、部门岗位培训 新员工实际工作部门负责。 介绍新员工熟悉本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特别规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进展交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中消失的问题，答复新员工的提问；对新员工一周的表现进展评估，给新员工下一步工作提出一些详细要求。 3、公司整体培训：
11、人力资源部负责-不定期分发员工培训手册（简述公司历史与现状，描述北京靓康爱婴科贸有限公司在北京市地理位置、交通状况；公司的企业文化与经营理念；公司组织构造及主要领导，公司各部门职能介绍，主要效劳对象、效劳内容，效劳质量标准等；公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议接受的渠道；解答新员工提出的问题。） 1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进展人力资源部部门培训应在公司总经办的指导下进展。人力资源部每培训一批新员工都必需完成一套“新员工培训”表格，部门人力资源部的培训要严密连接，不要消失培训的空挡。 2、培训实施过程应仔细严格，保证质量，全部培训资
12、料留意保存，并留意在实施过程中不断修改、完善。 3、培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训状况三个月给人力资源部总结反应一次。 1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。 2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。 3、公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。 4、全部新员工在正式上岗前，都必需在公司集中培训一次，（培训内容见人力资源部岗前培训）；然后再到详细工作部门进展培训（培训内容见部门岗位培训）；公司可依据新员工根本状况
13、实施相应的培训教材和时间，一般状况下，培训时间为1-3天；依据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。 5、公司从*年*月开头实施新员工培训方案。 员工培训工作规划 员工培训规划和培训内容篇三 【课程背景】： 新员工入职培训引导是一种最常用的人力资源开发方法，但普遍存在的状况是太多企业不能保证这些方案具有较高的质量和效度，存在着这样或那样的缺欠。抱负的员工入职培训引导方案应当能够向新员工供应他们需要的信息，帮忙他们尽快适应组织。另外，入职培训引导是一段很有利的时期：通过这段时间，可以减轻新员工的焦虑，强化组织的价值观，并且鼓励新员工去做好他们的
14、新工作。然而，许多组织并没有利用这些时机获得上述好处。 【课程简介】： 新员工在进入组织时，面临着很多挑战。他们要学会对于他们有效地进展工作所必需的技能和行为，同时，他们还要知道组织和工作团队的标准和期望。有一个重要的概念叫“组织社会化”，是指圈外人怎样转化为得到认可的和有效率的圈内人。胜利的社会化能够产生对新员工和组织都很重要的结果，包括职位的满足度、工作绩效和流淌率。假如组织运用好各种策略来让新员工融入组织，这些策略都会对新员工的态度和行为产生影响。然而，并非全部的新员工都会回应组织的这种努力，可大局部新员工也会在实行行动之前积极收集信息，运用各种战略和不同的信息资源，来学习有关组织和组织
15、期望他们扮演的角色的各个方面。 本课程在帮忙新员工转化有效率和获得承受的圈内人的两种方法是：现实工作预览和员工入职引导。 【课程特点】： 职业化：这是一套标准的职业化入职引导与培训方案 操作性：企业可依次标准建立属于自己企业的入职培训流程 有用性：有用价值强，弥补了一般企业关于员工入职、培训的缺失 工具性：流程中标准的表格植入是入职培训中必不行少的工具 享受性：听完这个入职、引导、培训过程，犹如享受了一次星级效劳的暖和 【课程收益】： 描述组织如何让新员工成为圈内人即“社会化”的内容、成果和过程 陈述新员工进入组织面临的挑战，以及帮忙他们获得胜利的因素 描述新员工预览现实工作的方法，并解释这种
16、方法能够为组织和新员工带来什么利益 定义并解释员工入职引导的目标。 确定有效的员工入职引导方案所具备的特点。 学习有关设计、实施和评价有效的员工入职引导方案的关键要素。 【课程对象】： 新入职员工、调岗员工、轮岗员工、人力资源部、中高治理者。 【课程时间】： 1天，6小时 【课程大纲】： 一、 引言 1. 研讨：你是否曾经 故事：曹操与刘备的“入职引导” 2. 新员工入职面临的问题政策解决的问题。 3. 新员工入职引导四大原则“您”的引导很重要。 二、 社会化：成为圈内人的过程。 1. 社会化的根本概念 职位说明书与“角色”：个人如何做才能适应组织的要求。 角色沟通与角色定位：个人、同事、直接
17、主管、高层治理者对同一角色有不同的看法。 群体标准：圈内人共同赞同的行为。 期望：对可能的行为、感受、规定和态度的信任感 “期望”影响满足度、绩效、认同感、流失率 不切实际的过高期望 新员工检验期望 2. 社会化的内容 根底培训 有关组织的培训 工作团队功能的培训 特定职位的技能培训 个人的学习与培训 3. 社会化的结果 正面结果 负面结果 员工培训工作规划 员工培训规划和培训内容篇四 技能培训可以说那个行业都有，许多，比方电脑技能培训，软件开发技能培训，汽修技能培训，厨师技能培训等。员工技能培训方案的制定直接影响到员工以后的工作效率，甚至直接影响到公司的运营，所以员工技能培训方案不容无视。
18、职业技能培训的目的是开发受训者的职业技能。职业技能培训的目的是使受训者获得或提高某个方面的职业技能，而不是培训受训者的文化水平。固然，有些与文化素养教育 有联系的职业培训方式（如职业技术学校培训方式），在职业培训的同时也进展高中阶段的文化课程教学，但这只是职业培训与一般教育相结合的事物，并不转变职业技能培训的目的。 现代企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度上有赖于企业人力资源的开发。这就迫切需要加强职工技能培训，提高职工技能和学问，开发职工才智潜能，激发职工创新欲望，增加职工市场竞争力，提升企业劳动绩效，实现企业又好又快进展。 加强企业职工技能培训是实现国家进展战略的需要。在
19、市场经济条件下，企业经济效益的提高，越来越依靠于企业技术的进步和职工队伍整体素养的提高。进展经济，超群的技术可以引进，先进的设备也可以引进，但所需的大量技术工人是不行能引进的，而只能依靠大力进展职工教育培训，提高企业职工技能培训的质量与效果。这就迫切需要企业经营治理者从国家进展战略的高度上充分熟悉加强职工技能培训提素养的重大意义和作用，把提高职工队伍素养摆到更加突出的位置，为企业转型升级供应人才支撑，为实现国家进展战略奠定坚实根底。 加强企业职工技能培训是表达自身价值的需要。当前职工队伍构造发生了较大变化，整体素养有了肯定提高。但是从总体上讲，根底专业学问方面缺乏自我“充电”学习的力量，关键核
20、心技能上缺乏解决问题的力量。这就迫切需要加强职工技能培训，提高职工业务技能水平和解决实际问题的力量。 加强企业职工技能培训是提升企业核心竞争力的需要。现代企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度上有赖于企业人力资源的开发。这就迫切需要加强职工技能培训，提高职工技能和学问，开发职工才智潜能，激发职工创新欲望，增加职工市场竞争力，提升企业劳动绩效，实现企业又好又快发 展。 职业培训的内容是技术业务学问和实际操作力量。为了实现职业培训的目的，职业培训的内容是相关岗位或工种的技术业务学问和实际操作力量。受训者经过职业培 训，获得谋求职业或保障职业安定必需的技术业务学问和实际操作力量。劳动
21、者的职业素养取决于职业培训的程度，劳动者劳动权的实现在很大程度上与所受职业培 训的程度有关。 1、领导重视是搞好员工培训的前提 搞好员工技能培训首先需要各级领导站在企业生存进展的高度，从思想上高度重视，充分熟悉搞好员工技能培训的重要意义，真正从熟悉上统一，从行动上支持,把员工技能培训作为提高企业竞争力的大事列入重要的工作日程，制订短期、中期、长期培训目标、规划和切实可行的措施，不断加大投入，建立长效机制，使之真正到达较好的效果。 仔细实施以提高岗位操作技能水平和事故处理力量为重点的技能人才培训，积极开展一系列职业技能竞赛、日常技术培训、岗位练兵等活动。 2、科学确定培训内容 技能培训内容是否科
22、学合理，直接影响着员工技能培训的质量和效果。培训内容要是失误，培训的人才用不上，就会造成时间的资金的铺张。员工培训要与企业生产经营目标和企业长远进展目标相全都，培育德才兼备的人才。以提高员工的综合素养为内容进展培训。培训要有针对性、实效性和前瞻性。要培育复合型人才。复合型人才包括学问复合、力量复合、思维复合等多方面。 3、创新技能培训方式是搞好员工培训的保证 创新技能培训方式，广泛引入现代培训手段，是培训能否取得效果的根本。受传统教学思想的影响，在培训中一般以讲授为主，偏向理论较多，联系企业实际较少。因此，在培训中要理论联系实际，实行多种方式进展培训。比方： (1)脱产培训，指员工离开工作岗位
23、进展培训。 (2)互动式培训。培训由大家共同参加，每位员工都是教师，各负责主讲局部内容，每讲完一局部，员工就其授课内容及方式绽开集体争论，总结特长、改良缺乏，提高培训效果。 (3)岗位复训。对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进展岗位复训，以温故而新知，严密结合生产实际，按需施教，依据实际工作中消失的问题和需要，缺什么补什么。 (4)师带徒。此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经受或对岗位状况不熟时，必需通过带岗者的言传身教，使员工猎取实践阅历，以尽快到达岗位要求。 4、其他技能培训 除了“正规”的培训之外，还有哪些方法可以提高员工的技能、增加他们的学问呢？这里介绍五
24、种简便易行的培训方法。 a.独立式学习 独立式学习就是让学习者独立完成一项具有挑战性工作。听起来不像是培训，但是这种潜在的培训价值很快就会在员工工作中显露出来。试想在整个工作中，他必需合理地安排每一个工作步骤：在什么时间到达怎样的目标；打算实行哪种工作方式、哪种技能；当工作中遇到困难的时候，他得自己去想方法，拿出一些具有制造性的解决方案。这对于培育他独立思索和制造性的力量都是很有好处的。这种学习方式也有利于促进学习者为独立完成工作去学习新的技能，迎接更大的挑战。 b.贴身式学习 这种培训是安排学习者在一段时间内跟随“师傅”一起工作，观看“师傅”是如何工作的，并从中学到一些新技能。学习者犹如“师
25、傅”的影子，这就要求“师傅”必需有足够的适合的技能传授给那个“影子”，而且“师傅”还需要留出肯定的时间来解决工作中存在的问题，并随时答复“影子”提出的各种问题。这种培训方式在需要手工完成任务的领域较为常见，它不仅熬炼了员工的动手力量，还提高了他们的观看力量，增加了他们的学识。 c.开放式学习 这种学习方法给承受培训的人以较大的自由，学习者可以自由地选择学习的时间和学习的内容。学习的内容依据工作需要可以是治理课程，也可以是计算机编程方面的学问，或者是他们感兴趣的、对他们在工作中有用的一些学问。他们可以到图书馆里去自修，还可以请公司的业务参谋帮助。有的公司甚至要求学习者在一段时间内阅读一些与他们工
26、作相关的书籍，然后在公司的培训会上讲演。 d.度假式学习 有些公司通常会允许或安排某些业务骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，让他们到工商治理大学去学习短期培训课程，并盼望他们学成后，能够将这些理论学问应用到工作中解决实际问题。这就是我们所谓的“度假式学习”。通常员工也会利用这个“假期”获得相关的资格证书。 e.轮换式学习 在某些公司，我们通常会看到这样一个现象：一位经理前两年在公司的一个部门任职，而接下来的两年，却转入另一个部门任职，这就是我们所谓的“工作轮换”。它适用大大小小的公司。一般公司规定一两年内某些治理者的岗位就可以轮换一次。到那时，新的岗位，新的职位，新的员工，新的问题，一切从
27、头开头，这样做有利于培育出全能人才。 第一，在着力宣传教育，深化职工思想熟悉上下功夫。一是严密结合企业实际，有针对性地开展国情、企情、厂情教育，培育职工为国家、为企业做奉献 的价值取向，全面提高职工的思想政治素养、组织治理力量和工作业务水平。二是以提高职工文化学问、提高现代工业技能的综合素养为目标，以创立劳模工作室、 职工创新工作室、“工人先锋号”为平台，紧紧围绕培育肯钻研、善探究、把握现代生产技术的劳动者这一主题，调动职工学业务、练技能的积极性，提高职工技术 革新和治理创新力量，培育、造就一支具有超群技艺和精湛技能的职工人才队伍。 其次，在创新方式方法，激发职工学技练功上下功夫。一是通过整理
28、职工学历、职称档案及召开座谈会等形式，全方位调查职工技能培训需求，具体了解 和把握不同层面、不同学问构造的职工所拥有的技能程度、个人特长、学问积存、进展方向等状况，找准职工对技能培训的需求，制定技能培训规划，完善技能培训 模式，做到技能培训形式多样化、技能培训对象层次化、技能培训方法多元化、技能培训内容有用化，增加技能培训的针对性，确保技能培训工作贴近实际，取得实 效。二是依据企业进展，建立远程教育培训网络，加快远程教育网培训治理平台的开发，通过计算机网络实现远程教学，以满意职工共性化、自主化、常常化学习的 需求，多层次、多渠道地提高职工文化素养和岗位技能。 第三，在畅通进展通道，搭建职工成才舞台上下功夫。一是坚持“唯才是举，用人所长”和“能者上，庸者下”的原则，打破专业限制进展技术岗位竞 聘，制定和落实选送优秀职工参与新技术、新学问、新工艺培训等鼓励措施，搭平台、压担子、促成长，为职工开拓成才快车道。二是严密结合不同岗位特点、工作 内容和力量要求，建立完善以培育、评价、使用、鼓励为重点的高技能人才工作体系，在薪酬、福利、培训等方面对关键岗位技能人才倾斜，畅通企业技能人才职业生涯进展通道。