员工绩效考核方案设计5篇.doc

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1、 员工绩效考核方案设计5篇 一、绩效考核的目的 1、不断提高公司的经营治理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。 2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3、不断提高员工的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。 二、绩效考核的原则 1、公正、公开性原则：公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。 2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展。绩效

2、考核部是本制度执行的治理部。 （1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。 （2）绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3、分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。 4、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A、治理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 定性考核： 劳动纪律，团结协作，效劳质量，盘点工作，学问考核。 三

3、、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作 工作职责： 1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。 2、负责考核制度的争论，修改及监视实施 3、负责各部门“定量考核”的评价 4、负责安排各部门下季度工作重点 5、负责考核结果，工资等级的调整 四、考核标准： 依据公司经营状况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容依据公司经营及治理状况确定。考核标准见附录。 五、考核时间及相关制度 1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 2、考核到达85分将

4、调整职务及升一级工资，考核到达6084分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。 3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。 4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升 5、职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理 工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20_、2500 员工绩效考核方案设计篇2 一、考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进展考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、鼓

5、励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意承受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核（按月）。 2、综合力量考核（由考评小组每季度进展一次）。 3、考勤及奖惩状况（由行政部根据公司内部治理条例执行考核）。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核

6、和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。 五、考核结果的反应 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 （一）填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作规划，经部门直接上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作规划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作规划完成状况分完成、进展中、未进展（阶段性工作）

7、三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作规划未进展、进展中（阶段性工作）项请在规划完成状况栏内文字说明缘由。 （二）计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。） 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填

8、写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良8480分，合格7975分，一般7465分，不合格64（含）分以下。 （三）季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 （1）绩效考核奖由三局部组成： a、员工季度预留

9、岗位工资10%的考核风险金； b、员工的第13个月月工资的四分之一； c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。 （2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 （四）增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%； 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%； 3、没有按期编写当月

10、工作规划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： （1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%； （2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 员工绩效考核方案设计篇3 人事考核的意义，是为了把握并评定员工的力量。详细来说，就是运用考核表，根据规定的考核工程，对员工担当职务所必需具备的力量，以及职务工作完成状况，做出评定

11、。同时，也能使员工通过四周同事对自己的评价，更清晰地熟悉自己，能够更好地进展自我完善。 现在很多公司所实行的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，然后由其主管对其进展评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进展打分。一般说来，这就是最终的考核结果了。它在以下几方面有着明显的缺乏： 1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。 2、只对员工的某些方面打分，这在很多状况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依靠于员工主管对这个员工一贯的看法。 3、最终的考核结果员工本人甚至看不到，这样，他怎么能够知道自己哪些方面需要发扬，哪些方面需要改良？

12、 4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的工程是一样的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。 针对考核方法中的这些缺乏，我们可以设计一种新型的考核方式。 一、考评人的范围。 新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清晰地看清自己。我们每一个人都很简单看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进展评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进展评价。或许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最

13、常常发生工作关系的人列出来（一般不超过十人），然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。 二、考核表的设计。 新型考核的主要目的是使员工能更清晰地熟悉自己，能够在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自我，支持同事，使公司内部相互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核工程： 1、工作成果， 2、是否负责， 3、遵守诺言， 4、沟通力量， 5、承受挑战。 不同职位所要求的素养及力量不同，自然应当使用不同的考核表。人力资源部应针对员工的职位，选择或设计不同的工程来设计不同的考核表。举一个简洁的例子，人力资源、财务、销售、筹划和开发人员这五个部门的员工，根

14、本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的阅历、亲和力和包涵性，财务人员肯定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，筹划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维力量。 填表人在填写各工程时，肯定要举出事实的例子来说明自己的看法。假如对某些工程不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不行承受的。举例子的好处是可以使人们仔细地去对待每一个工程，在很大程度上消退由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。 三、公布考评结果。 人事部将依据与被评者有关的全部考核表，做一个综合评定，经总经理审核后，结果将公布在公司内部网上（第一次做时，也可以只发给个人）。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是

15、说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道详细哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消退。 以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联系起来。事实上，现在很多公司的考核也没有同薪酬联系起来。即使是联系在一起的，比方说笔者以前曾效劳过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮开工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此特别反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，很多人将当月的考核表复印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。 新考核方式的好处是显而易见的。 1、由多人来对一个人考核，增

16、加了客观性，也更公正。被考核的员工能够从结果中更清晰地知道同事是如何对待自己的，他会更仔细地对待考核结果中的缺乏之处。 2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。 3、增加了考核的透亮度。或许一开头员工不简单承受，这需要在考核前多做一些预备工作。而一旦实行，必定会大大加强员工间的信任程度，增加团队的分散力。 4、能够很自然地同奖惩制度联系在一起。对员工升职、加薪、辞退都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更仔细地对待结果，并相应地改善自己的行为。 员工绩效考核方案设计篇4 一、绩效考核总则 为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为动

17、身点，且便于考核，制定此绩考核方案 工资=根本工资+岗位工资_部门绩效考核系数+年终嘉奖（盈亏嘉奖和特殊奉献奖） 部门考核系数以公司总产量为根本，依据部门员工根本完成数据或行业产量完成定额为根底，结合结算部门实际状况确定此考核系数。 岗位工资：依据岗位工资制定方法，结合公司实际状况确定。（暂定2023） 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。（暂定1200，800） 二、主要工作完成规划 1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对象图纸计算报表为依据） 2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1.5万方/人。月（以签字或盖章结算单为依据） 原则上谁管的工程谁负责小票

18、核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止； 原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏比照分析，出分析表查找亏方缘由。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏比照分析，查找缘由，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出奉献（扭亏为盈）的个人赐予特殊奉献奖） 目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。人 例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。 三、绩效考核实施细则

19、1、工资浮动比拟大 （1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大； （2）各结算员的绩效差额幅度大，由于安排的任务不同可能导致工资差距大。可依据调度供应的下月产量计算调整结算任务安排方式及比例，避开幅度差过大。 2、图纸计算量考核 （1）图纸计算考核（精确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实状况，或存在作弊可能。对于有意计算错误且证据确凿，赐予惩处，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工

20、资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量消失重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致消失亏方，按有意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。 （2）图纸结算改为小票结算，应依据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。 （3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量（或合同规定范围全部砼量）作为考核对象，既必需全部计算完一个工程全部混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比拟大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为

21、考核对象。 （4）图纸计算范围，按合同商定计算，无合同或合同无商定或商定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。（原则上只计算主体构造，二次构造另行考虑） （5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐藏工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐藏工程的不能准时比照造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量准时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方缘由。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。 （6）图纸计算考核表：（表一）图纸计算汇总表格式，（表二）图纸计算表 3、结算量的考核 （1）结算

22、包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。 （2）按小票结算时间，应根据合同及业务要求以不影响回款时间准时办理结算。若因结算员缘由不能按时结算的，造成不能准时回款的，降低当月结算月岗位工资50元（并作为岗位工资考核的依据之一） （3）按小票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。 4、公司总产量目标 公司总产量目标见公司文件。 5、图纸工程量目标 图纸工程量目标由结算部长依据上年结算方式状况及依据市场

23、状况估计应当能到达的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。 员工绩效考核方案设计篇5 一、考核目的及原则 （一）目的 1、准时、合理、有效地评价员工2023年全年的工作业绩和素养力量，进一步统一思想，坚决信念，加快有效进展，年终绩效考核方案。 2、帮忙员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业进展战略的人力资源队伍。 3、促进治理者与员工之间的沟通与沟通，形成积极参加、上下沟通的企业文化，增加企业的分散力。 4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等供应科学依据。 （二）考核原则 业绩导向原则、公正公正公开原则、沟通改良原则。 二、考

24、核范围 本年终考核对象为试用期满的全部在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参加本次考核。 三、考核组织 （一）公司成立年终绩效考核办公室： 办公室主任： 办公室副主任： 成员： 绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担当，办公室的详细工作由人力资源部负责。 （二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监视下，由人力资源部组织各部门实施。 （三）各部门应成立绩效考核小组，根据文件的规定，准时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成2023年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。 四、考核方式 （一）考核要素 1、部门领导考核 2022

25、年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四局部。 部门绩效（占权重40%）：取2023年112月份各部门每月绩效考核得分的平均分。 领导班子评议（占权重40%）： （1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干局部别就工作态度及责任心、专业力量、工作效果、改良创新、团队建立及培育下属、全局观、职业道德等方面进展综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。 民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业力量、团队建立及培育下属、协作精神、全局观、职业道德等进展评价

26、。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。 附加项： a）干部问责考核，主要对治理人员在经营治理活动和内控方面对公司持续安康和有效进展造成影响和损失的行为进展问责，以及对主管工作消失重大责任事故的行为进展问责，由公司领导班子评议，扣分上限为5分。 b）主要对治理人员在全年工作中作出了特别奉献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果制造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。 （2）部门副职、部门经理助理： 部门绩效（占权重40%）：同前 领导班子评议（占权重25%）：同前 部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工

27、作态度及责任心、专业力量、工作效果、改良创新、团队建立及培育下属、协作协作、全局观等进展评价。 民主评议（占权重20%）：同前 2、员工考核 2022年员工年终综合绩效考核要素分为结果、力量和态度三局部。 结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作规划及目标完成状况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。 力量（占权重20%）：指员工个人的素养和根本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的学问、技能、规划治理力量、独立完成工作的力量以及全局观和价值观等方面的力量与本岗位任职要求的匹配度。 态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核

28、员工工作积极主动、仔细负责、诚恳守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的状况等。 （二）考核等级评定 考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为根本合格，D等为不合格。各等级比例如下： 1、部门领导： 部门领导考核结果评定等级的比例分布 A、B、C、D 20%、60%、20% 等级评定说明： （1）A20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。 （2）A+B80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。 （3）C+D20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。 （4）四个等级的详细比例根据前述原则由考核主体依据考

29、核需要调整确定。 2、员工： 以部门为单位，对员工考核成绩进展排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布详细见下表： （1）先进集体赐予A、B等级各提高5%的比例， 先进部门员工考核结果评定等级的比例分布 A、B、C、D 20%、55%、25% 等级评定说明同上。 （2）其他部门： 员工考核结果评定等级的比例分布 A、B、C、D 15%、50%、35% 等级评定说明同上。 五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展） （一）自评 由被考核者根据预先设定的绩效规划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成状况进展总结、检查和评估。主要

30、从工作业绩和素养力量两个方面进展自我评价，并提交给直接主管领导。 （二）部门考核 1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进展绩效考核，参考员工自评状况，根据年终考核的三个要素对员工进展考核评价，并根据计算公式计算出员工2023年终综合绩效考核成绩。 2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进展集体审议。 3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进展调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。 （三）上报考核结果 各部门将公司2023年终绩效考核汇总表于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。 六、考核的纪律要求 （一）各级治理人员和考核人员应本着公正公

31、正、对员工负责的原则，对被考核者进展客观仔细考核，严禁利用职权徇x舞弊，打击报复。 （二）各级治理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通哄骗，一经查实，予以严厉处理。 （三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。 七、考核结果反应与申诉 考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反应，确定成绩，指出缺乏，并共同制订改良意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反应后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。 八、考核结果的运用 考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。 对于考核为D的员工，部门负责人对其进展诫免谈话，针对其工作中的缺乏进展分析，提出绩效改良规划，并填写绩效考核D类员工绩效改良规划书报到人力资源部，人力资源部将依据改良规划书进展后续绩效跟踪。 九、相关问题的说明 （一）调岗员工根据所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进展整体评价并参与现所在部门的考核排序。 （二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参加绩效考核，但不参加排序和等级评定。 员工绩效考核方案设计