员工工资管理制度细则7篇.doc

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1、 员工工资管理制度细则7篇 一、目的 为标准公司员工薪酬治理，依据工作内容、工作力量、工作表现和对公司所做出的奉献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公正性，切实有效发挥安排的鼓励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本治理规定。 二、适用范围 本治理规定适用于本公司全体员工。 各部门必需严格根据此治理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。 三、工资构造 1、一线员工工资 月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元，超出局部计入技术工资。 2、技术工工资 月工资=根本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高

2、一级加薪200元。 技术津贴标准详细如下表： 3、样品工资 月工资=根本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。 技术津贴标准详细标准如下： 4、班组长工资 月工资=根本工资+治理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪200元 治理补贴详细标准如下： 5、主管工资 月工资=根本工资+治理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪300元。 治理津贴详细标准服下： 6、部门经理工资 月工资=根本工资+治理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 治理津贴：治理

3、津贴分3级，每提高一级加薪500元。 治理津贴详细标准如下： 7、总监工资 月工资=根本工资+治理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪800元。 治理津贴详细标准如下： 四、工龄工资 1、新员工入职满一年后，至第一个月开头计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。 2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。 3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。 4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。 五、工资计算方法 1、加班工资

4、(1)因工作需要，进展加班必需有部门主管(经理)同意，并填写加班申请单，无加班申请单按员工手册考勤制度4.1条处理。 (2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。 (3)加班工资的计算：加班工资=(根本工资+津贴)268加班时数。 2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间根本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。 3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。 4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算 5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得马上结算工资。 六、薪资调整

5、1、公司薪酬调整依据职等职级和岗位异动治理方法，结合考核结果确定。 2、依据职等职级进展调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。 3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。 4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。 5、原则上薪酬每年只调整1次，依据员工个人力量和工作业绩进展确定。 6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写转正审批表，逐级报批后，由行政部通知财务部开头调整薪资的时间，调整后的薪资标准。 七、附则 1、本薪酬调整治理规定解释权属行政部。 2、本薪酬治理规定有董事长(总经理)批准后执行。 3、依据法律本治理规定公示

6、7天，7天内员工无异议后只第8条执行。 员工工资治理制度细则篇2 一、遵循的原则 1、客观、公正、公正、公开的原则 2、劳而尽力者酬；劳而失误者罚；劳而有功者奖 二、业务部工资计算方法 薪金与佣金： 见习业务代表期限三个月，按考核工作量计算工日，工资1000元，实习期间可以没有合同签订，但每日的有效访问量不得少于6个，包括新信息的开掘，已有信息的跟踪，照实习业务员工作努力积极，能够完成安排的工作和访问量，公司补助30元电话费，80元车费，80元餐费，其它费用自理。 正式销售人员，每月完成业绩（含新签合同和回款额）5万元以上的（含5万元），为A档，工资1200元，享受300元补助；完成业绩10万

7、以上的（含10万）为B档，工资1600元，享受400元补助；完成业绩25万以上的（含25万）为C档，工资2200元，享受500元补助，完成业绩50万以上的（含50万）为D档，工资3000元，享受600元补助；完成业绩200万以上的为E档，工资4000元，补助1000元；完成500万以上的为F档，工资5000元，补助1500元。完成工资和补助按利润的实际回收比例发放、负责各县区业务的享受完成业绩级别补助的150%（注：回款额为除去预付款、提货款的质保金、维保费和其它应收帐款），不再享受公司的绩效奖。合同额与收款额不能重复计算业绩。 技术员的工资依据完成工作的精确率来确定，假如消失过失，担当所造成

8、的损失，并且扣发当月工资，假如连续两次失误，担当损失外，警告处分；如全年工作无失误，享受公司的绩效奖，及业务部利润资金。 1、组装梯： 提成=（合同额设备总价安装费运费税金款待费公司治理费财务费用） 毛利润x20% （高于公司标准报价的局部，扣除税金后，五五分成） 2、项修、改造、杂物梯销售 严格执行合同流程，技术人员现场确认所需更换的配件，签字确认后转到预算部，预算部签字确认后转到报价部，报价部做出精确报价，保持这个报价，业务员可拿到毛利润的20%的提成，高于标准报价局部，扣除税金后，公司与业务员五五分成。 3、政府招标工程（三菱电梯） 以询价为准，设备价下降幅度超过18个点，不计算佣金仅算

9、业绩，18个点以内，由三菱直接签订设备安装合同的，佣金根据配套合同计算，计算比例为配套合同额2%。 4、修理保养 新签维保合同提成=税后合同额x8%（公司销售的电梯新签维保合同算此类）；从竞争对手的手里争取来的客户，新签的合同提成=税后合同额x30%；续签的维保合同 提成=税后合同额x6%（公司安排的业务不计算提成，算业绩）合同签订低于3000元的不计提成。 5、信息费 合同额50万元以上，信息费500元； 合同额100万元以上，信息费1000元。 注：工程初期业务员供应详细信息，后期因某种缘由公司出面进一步协商而签订的合同，此种状况有信息费，其它状况无信息费，无提成。 6、嘉奖政策： 自签率

10、到达60%以上计算业绩，业务员实习或新年伊始的当月，签订合同的，设立猎狗奖，奖金500元；连续三个月完成销售额，客户访问量最多，设立骆驼奖，奖金1000元；连续半年业绩排名第一，并且完成销售额，设立骏马奖，奖金3000元；全年工作成绩突出，销售额到达400万元，嘉奖港澳游；销售团队全部完成当年规划，嘉奖队成员海南双飞五日游（云南丽江游）。对正式员工每季度发放服装补贴或公司定做服装。 7、惩罚措施： 个人负责跟踪的工程，由于跟踪力度不够、客户关系处理不到位又没有准时上报主管领导另行安排导致业务丧失的，对业务员处于5002023元不等的罚款；销售人员仔细填写工作日志，治理人员每周抽查，如发觉落实状

11、况与汇报状况不符，取消此工程的跟踪资格。对当地全部招标信息必需了如指掌，假如在专人负责的区域内消失招标不知情的状况，依据业务状况对负责人员进展惩罚，假如没有专人负责，则对业务部全部成员进展惩罚！ 另：总经理助理依据完成总经理交待事情的百分比，自评工作成绩与工资，工资幅度18004000元，上报总经理签字确认。 提成： 1、组装梯： 毛利润x12% 2、项修、改造、杂物梯：毛利润x12% 3、配套合同x0.8%（三菱） 4、修理保养 新签维保合同=税后x5% 开拓新的维保市场提成=税后x20% 续签提成=税后x3% 不计业务信息费 、总经理安排的收款和业务不计算提成。 员工工资治理制度细则篇3

12、第一节 1、目的根据公司进展战略目标，遵照国家有关劳动人事治理政策，为标准公司薪酬治理，特制定本制度 2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工供应富有竞争力的酬劳，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公正合理的酬劳给付体系来充分调动广阔员工的工作积极性，并尽可能地表达公司价值观和企业文化 3、效力本制度是公司薪酬治理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬治理供应全面的准则和重要的依据公司全部与薪酬相关的制度、活动和行为都必需遵照并听从于本制度 4、适用范围本薪酬治理制度适用于公司全部正式员工及试用期员工 5、薪酬理念公司的薪酬治理目标设定如下： 5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有肯

13、定竞争力； 5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才； 5.3提高个人和组织的绩效； 5.4促进组织内部公正待遇； 5.5推动团队协同工作 6、薪酬体系治理原则 6.1战略原则：公司的战略表达在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施胜利 6.2公正原则：包括内在公正和外在公正两方面含义： 6.2.1内在公正：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公正的 6.2.2外在公正：与同行业其他企业相比，公司供应的薪酬是具有竞争力的 6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工供应有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准 6.4差异原则：以工作技能、工作责任、工作条

14、件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定根本工资，按绩效考核确定绩效工资 6.5制度公开原则：遵循公开透亮的原则，让员工清晰明确地了解公司的薪酬政策，对自己的酬劳心中有数 6.6保密原则：员工根本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者相互打听工资的，一经核实，对当事人视情节严峻程度予以行政惩罚或辞退处理 7、薪酬增长机制 7.1薪酬总额增长与人工本钱掌握建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额确实定与人工本钱的掌握严密相联，加强以人工本钱利润率、人工本钱率和劳动安排率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工本钱约束机制，有效

15、掌握人工本钱增长，使企业保持较强的竞争力 7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度依据市场价位和员工个人劳动奉献、个人力量的进展来确定，对企业生产经营与进展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简洁劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对奉献大的员工，增薪幅度要大；对奉献小的员工，不增薪或减薪 其次节薪资构造 1、本公司员工薪资体系采纳岗位价值、绩效奉献、个人表现与实际收入直接挂钩的构造工资制，由根本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润共享规划和福利共六大局部组成 2、公司员工月薪由三局部构成：根本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪根本工资岗

16、位工资员工福利 3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润共享特殊嘉奖 第三节根本工资 1、根本工资是依据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的根本组成局部 2、为标准集团内部薪酬体系，依据公司当前的组织架构和职务所处层次将全部人员划分为17个职级，处在同一职级的全部岗位，其根本工资均一样，各职级对应职务详细见职位行政等级分类表 1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓舞员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进展周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，详细请参见公司绩效治理

17、制度 2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成状况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，详细方法参见绩效治理制度季度考核成绩季度绩效工资优秀本人根本工资1良好本人根本工资08合格本人根本工资05待改良0 第四节业务提成 参考各公司现行的提成方法包括拥金以及工程提成，并进展标准化处理；同时必需报行政人事部审批备案 第五节年终利润共享规划 1、奖金的来源： 1.1.公司作为决策机构与资源支持机构依据公司全部成员完成的经营指标状况按完成利润的相关比例提取局部利润详细参见公司当年的经营治理方案 2.年终奖的内局部配原则：不同员工区分对待，以员工行政级别、年终考核成绩与

18、员工当年度实际在册工作月数为主要参考 3.年终奖详细安排计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖安排总额所在安排单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明： 3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分； 3.2员工的行政级别系数是指职位行政等级分类表中的等级数字； 3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。 第六节福利 1、福利是指公司为吸引员工到企业来工作或依据需要而设计的作为改善员工工

19、作、生活、学习环境或作为员工根本收入补充的一系列措施或实物的总和各职等层次员工因工作岗位与责任不同，详细享受的工程与标准会有所不同 2、以下详细工程和标准仅供参考，公司将依据实际状况酌情增减 2.1.年功津贴： 2.1.1.是为了鼓舞员工忠诚于企业，表达员工的工作阅历和效劳年限对企业的奉献，并盼望员工能与公司长期地共同进展而设立依据公司的实际状况，除短期劳务工外的员工在公司效劳满一年（以员工入职的自然月累计数满一年为准，不满一年不计），其公司工龄就算一年； 2.1.2.年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放详细标准如下，以后依据实际状况进展调整：5年以内30元/年；610年

20、50元/年；11年及以上80元/年 2.1.3.离职员工在离职当月不享受年功津贴 2.2.学历津贴与职称津贴不兼得，采纳“孰高的原则”确定： 2.2.1.学历津贴：设立学历津贴的目的是敬重学问、吸引人才，增加公司人才储藏和进展的后劲，学历津贴只适用于国家成认的毕业证书为准限全日制教育以及自考本科以上详细标准如下，以后依据实际状况进展调整： 2.2.2.大学本科毕业100元/月，硕士讨论生、双学士毕业150元/月，博士讨论生毕业200元/月； 2.2.3.职称津贴：依据员工的技术职称确定，职称应以国家认证的为准，详细标准如下，以后依据实际状况进展调整： 2.2.4.中级职称100元/月，高级职称

21、150元/月，正高级职称200元/月； 2.2.5.离职员工在离职当月不享受职称津贴 2.2.6.通讯费用：详见第12章通讯治理规定及财务部公布的费用报销实施细则 2.2.7.调驻津贴：员工因公司工作需要奉命调驻外地（东莞市外）或较长时间（1个月以上）驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借调等执行勤务时公司按日计发肯定标准的伙食、住宿、交通津贴 2.28.食宿津贴：为让员工能安心工作，便于日常治理，公司为全部供应宿舍和公共饭堂效劳，以使员工根本生活有所保障。 员工工资治理制度细则篇4 为维护某某全体利益，形成有章可循的薪资福利治理制度，保证中心的稳定与安康进展，特制定本制度。 一、本制度适用于中

22、心的全部人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、询问、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。 二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。 三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。 四、其他口腔中心人员薪酬由以下几局部构成： 1、根本月薪； 2、绩效月薪； 3、嘉奖月薪； 4、法定福利和保险； 5、培训、考核优秀者嘉奖 五、根本月工资： 1、以每个月10号发放，按时核发； 2、月根本工资的初始核定以个人学历、职称、工作力量、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为根底； 3、新聘（或新晋升）人员的根本工资根据现行标准进展核定；特别状况、特殊人员可汇报公司主管再进展弹性调整 六

23、、绩效月薪： 1、在每月完毕后，依据考核评价结果进展核定，在次月十号一次性核发； 2、任职不满一个月者按实际天数进展核定 七、考试奖金：每月进展一次口腔业务与营销效劳考试按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当嘉奖局部现金 八、口腔中心人员凡发生以下状况者，均考虑停发、缓发或减发工资： 1、违反口腔中心政策、规定严峻者； 2、辞职或辞退者； 3、以往工作中未发觉问题，但对当前中心业绩带来不利影响者； 4、透露中心业绩者、相互透露争论各自工资待遇者； 5、工资发放、停发的打算权在口腔运营总监处； 九、口腔中心的全部人员不享受双休日，国家法定假期等福利保险 十、上班满一

24、年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理 十一、上班满一年人员可享受特殊福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大大事，可停顿支付 十二、福利保险中心负责60%个人负责40% 十三、国内进修学习： 1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进展学习费用中心负责 2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司赐予到总部参观学习、旅游费用由中心负责 附则 十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款 十五、本规定的解释权在中心人力资源部 十六、医院上班时间暂定为早上8：0011：30下午1：306：00每星期天休息，医护可以

25、依据实际状况进展调休 我刚接触到医院的治理，好好学习一下发光并非太阳的专利。 员工工资治理制度细则篇5 第一章总则 第一条为发挥薪酬安排的正向鼓励作用，切实转换经营机制，充分调动广阔员工工作积极性、主动性和制造性，促进各项业务持续安康进展，依据省行薪酬治理指导意见的通知结合本行实际，特制定本方法。 其次条全部岗位奉献、酬劳均在岗位系数和绩效中表达。特别岗位需要赐予津补贴的依据省行统一规定发放。加班工资的计发根据有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资根据省行有关人事治理方法执行。 第三条薪酬治理原则 一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按奉献计酬，表达多劳多得，拉开安排档次。鼓舞基层员

26、工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于治理岗位工资。 二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营治理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。 三、区分对待和兼顾公正原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增加“劳动制造价值”的工作理念。 四、实事求是原则。坚持从实际动身，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严厉查处。 其次章岗位设置 第四条全

27、行设置治理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。 一、治理岗。指基层支行（含营业部）从事治理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长（正、副股级）会计主管、专职信贷员。 二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及治理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。 三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。 四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。 五、保安岗。指乡镇支行（不含天城）大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担当。 六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。 第三章薪酬构成 职工薪酬由根本工资、职级工资、效益工资

28、、嘉奖工资及附加薪酬五局部组成。 一、根本工资 1、工龄工资。根据参与工作时间长短进展界定，每月按每年工龄_元计算。 2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人_元/月，大专学历或初级师、技师职称每人_元/月，本科或中级师、高级技工职称每人_元/月，讨论生或高级师职称每人_元/月。 3、农村支行津贴。为鼓舞员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：_支行每人_元/月；_支行每人_元/月；_支行、_支行、_支行每人_元/月。 二、职级工资 1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员_元/月；二级柜员_元/月；三级柜员_元/月。其中40

29、岁以上不参加等级考核的，参照二级柜员标准计发。 2、客户经理岗。一级客户经理_元/月；二级客户经理_元/月；三级客户经理_元/月。 3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理_元/月。 4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一依据需求进展调配，每个支行定员1人，岗位工资_元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。 5、治理人员和会计主管。各支行行长（营业部经理）会计主管按_元/月计发根本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。 6、其他在岗人员。其他在岗人员未参与柜员岗、客户经理岗考核的，按_元/月执行。 三、治理工资 （一）系数确实定。 1、支行行长。扁平化支行行长系数为

30、2.0，重点乡镇支行行长系数为1.9，其他支行行长系数为1.8，全面负责的副行长相应下浮0.1系数。 2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为1.6，重点乡镇支行副行长系数为1.5，其他支行副行长系数为1.4、 3、正副股级。正股级系数1.5；副股级系数1.2、正副股级系数认定以农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案为依据，扁平化支行正副股级在相应系数的根底上上浮0.2，重点乡镇支行正副股级在相应系数的根底上上浮0.1。 四、效益工资。 效益工资依据总行今年拟实现利润总额确定，直接参加含量计酬。 五、嘉奖工资。 嘉奖工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动和“春天行

31、动”等活动的嘉奖工资。 六、附加薪酬。 表达薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。 1、津补贴。包括通讯费、交通费等，工程及发放标准根据上级主管行社相关规定执行。 2、职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。 3、社会保险。主要包含单位为职工计缴的根本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。 4、住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位局部。 5、补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位局部。 第四章薪金考核 第六条根本工资与职级工资的考核 员工根本工资和职级工资由各支行

32、与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣_元、旷工一天扣_元；无故不参与单位组织的集体活动一次扣_元；无故不参与单位组织学习的一次扣_元。 第七条治理工资的考核内容及标准 基层支行人员治理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数状况，并将综合打分作为工资考核的依据。详细考核内容如下： （一）定量指标考核 1、综合业务经营支行（70分） （1）存款净增（40分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%。该项由业务拓展部考核。 （2）贷

33、款净增（15分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，20分封顶。该项由信贷治理部考核。 （3）电子银行业务（15分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，20分封顶。该项由电子银行部考核。 2、单一经营存款业务的支行（70分） （1）存款净增（50分）。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%，65分封顶。该项由业务拓展部考核。 （2）电子银行业务（20分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，25分封顶。该项由电子银行部考核。 （二）定性指标考核（30分） 1、安全保卫工作（5分）。该项由安全保卫部考核。 2、优质文明效劳（10分）。该项由人事教育部考核。

34、 3、内控（案防）治理（10分）。该项由稽核监察部负责，其他职能部门对口考核。 4、合规治理工作（5分）。该项由风险合规部考核。 对单位获得省级先进的加3分，获得市级先进的加2分，获得总行先进的加1分。该项由人事教育部考核。 （三）支行消失以下状况的，在内控（案防）和合规治理中倒扣分。 1、员工行为治理。消失上访、打架斗殴、效劳被投诉等不良行为的，一次扣1分。 2、业务经营治理。费用报账不真实、超支；存贷款弄虚作假以及被省市级以上治理部门检查通报的，一次扣2分。 3、消失重大风险大事的，内控（案防）治理和合规治理两项不得分。第八条计价工资 计价工资即含量计酬工资，与支行收存、收息、业务量等挂钩

35、。一、参加计价工资人员：支行正、副行长和内外勤人员（不含见习期新员工和劳务派遣人员）。 二、计价工资计酬原则： 支行行长（不含扁平化）每月计价工资最高不得超过所在支行人平工资的2、0倍，当月考核计价高于规定局部，留存财会统计部待年终统一清算，全年工资高于规定局部的一律扣发。一般员工（含副行长）每月计价工资不封顶，允许员工工资高于支行行长工资。 三、计价标准确实定 （一）存款计价标准。 1、存量存款。核定方法：以总行确定各支行存量存款基数为准。 存量存款日万元计价标准。_支行1分；_支行2分；_支行、_支行2、5分；_支行、_支行、_支行3分；_支行、_支行4分；_支行、_支行4、5分；_支行、

36、_支行7分。 2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日积数和考核期天数存量存款。 增量存款日万元计价标准。_支行、_支行6分；_支行、_支行7分；_支行、_支行8分；_支行、_支行10分；_支行、_支行15分；_支行、_支行、_支行18分；_支行、_支行20分；_支行、_支行、_支行、_支行22分。 （二）贷款标准。 收息计价原则：一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准；二是自营贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头行银团贷款、股权x押贷款、贴现等平台贷款计价标准。平台贷款的计价按不同贷款品种营销难易程度分类别计价，以贷款户头为基数计付工资。 1、存量贷款计价标准。存量贷款以总行

37、确定的清单为基准考核。 （1）平台类贷款（成员行银团、担保公司、按揭、股权保证）：单户每月5元； （2）自营类贷款 农村支行：单户10万元以下的每月_元；单户10万元以上（含）的每月_元；单户100万元以上（含）的每月_元；单户500万元以上（含）的每月_元。单户多笔的按总额计算。 扁平化支行：单户10万元以下的每月_元；单户10万元以上（含）的每月_元；单户100万元以上（含）的每月_元；单户500万元以上（含）的每月_元。单户多笔的按总额计算。 2、增量贷款利息计价标准。 （1）增量贷款核算标准如下： 增量的计价基数：总行以各支行2023年12月末应收应计利息收入额度为基数，在此根底上的增

38、加额为增量计价考核数； （2）计价标准。 乡（镇）支行计价标准。增量贷款利息均按_元/万元计价。 扁平化支行计价标准。 _支行：自营类贷款利息按_元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按_元/万元计价、按揭贷款利息按_元/万元计价，成员行社银团贷款、股权x押贷款按存量计价标准计价。 _支行：自营类贷款利息按_元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按350元/万元计价、按揭贷款利息按_元/万元计价，成员行社银团贷款、股权x押贷款按存量计价标准计价。 _支行：自营类贷款利息按_元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按_元/万元计价、按揭贷款利息按_元/万元计价，成员行银团贷款、股权x押贷款按存量计

39、价标准计价。 （3）推介贷款计价及安排。实行全员推介贷款，对跨行胜利推介的贷款，贷款利息收入计价以承贷行增量贷款利息收入的标准计价，只计算一次工资，但贷款任务推介支行和承贷支行双向计算，计价工资按责任人、贷后治理人员、业务操作员7：2：1的比例安排。 （4）存量贷款中当年到期或提前归还贷款连续投放总行未认定为增量贷款的按存量计价标准每月增加_元。 （三）表内外不良贷款清收计酬按风险部门有关规定执行，电子银行业务计酬按电子银行部门有关规定执行。 （四）业务量计价标准。 1、计价标准。柜台业务量按0。x元/笔计价；放贷业务量银行承兑汇票贴现（以合同文本份数统计）和按揭贷款按_元/户计价，其他贷款单

40、笔500万元以内（含）按_元/户计价、单笔500万元以上按_元/户计价。柜台每笔业务的传票附件不统计业务量。柜台业务量由会计主管负责考核统计，财会统计部和稽核监察部每月抽查不少于2个支行。业务量计价工资按支行考核，由支行据实安排上报。 2、代收代发业务量统计原则：对代收代发业务笔数小于100笔的，按实际笔数计价，超过100笔的，基数按100笔，每增加100笔按1笔计价；对工作量较大的重新开户代收代发业务按实际笔数计价； 代收代发过程中，错账处理的业务按实际笔数计价。 3、自助设备治理人员计价。对安装有自助设备的支行，自助设备治理人员补助工资按每台_元/月计发。设立离行式自助银行（需加钞维护的A

41、TM、CRS）的支行每台增加_元/月。 第九条嘉奖工资。省市行业治理部门计发的嘉奖按上级规定计发；“春天行动”按总行春天行动方案考核计发；阶段性目标任务计发的嘉奖按职能部门制定的阶段性目标方案计发。 第十条会计主管工资 一、根本工资。与日常考勤等挂钩，按月由所在支行将考核状况上报财会统计部考核计发。 二、绩效工资标准。会计主管系数1、2，其中聘任为副行长（副经理）的，按所在支行副行长（副经理）系数执行。 三、绩效工资考核。系数1、0的工资参照总行机关人员，由财会统计部、稽核监察部和业务拓展部按其岗位职责履行状况按季考核兑现（考核分值：财会统计部50分、稽核监察部30分、业务拓展部10分、风险合

42、规部10分）。得分95分（含）以上的，按总分值考核，95分以下的按实际得分考核。超过1、0的系数工资，按季参照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行依据本支行方案考核到人，年终总清算。 四、各支行应安排会计主管存款任务，任务数不能低于总行相应职级人员，任务内存款不得计价。 第十一条信贷主管工资。 扁平化支行_元/月，其他支行_元/月作为信贷主管岗位工资，按季由信贷治理部按其工作状况考核兑现。 第十二条人员调整后计价工资安排 一、贷款计价工资。因工作调动的人员，其营销的存量正常贷款日常贷后治理工作原则上应移交给承贷支行现客户经理。该局部贷款利息以承贷支行计价标准计价，按原贷款责任人70%、承

43、贷支行30%的比例安排，原责任人负责该笔贷款的收回，原责任人调到总行的负责到期清收，但不参加计价。承贷支行现贷后治理人员负责该笔贷款移交后的日常贷后治理工作（含按期结息催促到位）。 二、存款计价工资。因工作调动的人员，其个人揽存的存款，按存款存入支行计价标准由该支行考核计发。 第十三条总行机关人员严禁在基层支行直接或间接猎取绩效工资。一经查实的，全额扣回所得绩效工资，并对相关责任人赐予纪律处分。总行或上级治理部门借用人员，借用期间工资由总行计发。 第十四条受处分、处理人员工资。 一、下岗（离岗）待岗人员。下岗（离岗）待岗期间只发最低工资（崇阳县劳动者最低工资标准，下同）； 二、撤职或降级人员。从撤职或降级次月起，执行新职级工资标准； 三、受记过、记大过处分的人员，从受处分的次月起，在处分期内按职级工资的50%考核发放，开除留用人员只发最低工资； 四、被司法机关收容审查尚未作出结论的，收审期间停发工资。审查完毕，没有问题的