《企业招聘员工及试用期管理的法律风险及应对78638.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业招聘员工及试用期管理的法律风险及应对78638.pptx（76页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、企业招聘员工及试企业招聘员工及试用期管理的法律用期管理的法律风险及应对风险及应对主讲主讲主讲主讲:劳动法在线劳动法在线劳动法在线劳动法在线 主任主任主任主任劳动法在线全国律师团劳动法在线全国律师团劳动法在线全国律师团劳动法在线全国律师团 首席律师首席律师首席律师首席律师 北京市天沐律师事务所北京市天沐律师事务所北京市天沐律师事务所北京市天沐律师事务所 高级合伙人高级合伙人高级合伙人高级合伙人中国讲师经纪联盟中国讲师经纪联盟中国讲师经纪联盟中国讲师经纪联盟 认证讲师认证讲师认证讲师认证讲师 贾富春贾富春Your site here 著名劳动法专家、全国优秀劳动仲裁员、高级培训师；劳著名劳动法专家
2、、全国优秀劳动仲裁员、高级培训师；劳动法在线动法在线主任，劳动法在线全国律师团首席主任，劳动法在线全国律师团首席律师、律师、劳动法在线劳动法在线期刊总策划、期刊总策划、中国劳动保障报中国劳动保障报“论剑论剑”栏目特邀主持人，国企改制地方政府劳动法律专栏目特邀主持人，国企改制地方政府劳动法律专家顾问，北京市劳动保障法学会会员，劳动关系研究所特家顾问，北京市劳动保障法学会会员，劳动关系研究所特邀研究员。长期从事劳动和社会保障法律的实践和研究，邀研究员。长期从事劳动和社会保障法律的实践和研究，从事专职劳动仲裁员工作从事专职劳动仲裁员工作8 8年，专兼职律师年，专兼职律师6 6年。已经出版年。已经出版
3、的个人专著有的个人专著有劳动和社会保障法律案例教程劳动和社会保障法律案例教程、工会工会与职工维权与职工维权，即将出版的专著有，即将出版的专著有金融危机影响下的企金融危机影响下的企业劳动关系管理业劳动关系管理、企业举证企业举证、律师举证之可以与律师举证之可以与人力资源经理分享的人力资源经理分享的100100个法则个法则、HRHR法律技能训练之劳法律技能训练之劳动关系管理六重唱动关系管理六重唱。贾富春律师简介贾富春律师简介Your site here第一章：企业招聘员工的风险及应对第一章：企业招聘员工的风险及应对Your site here一、确定招聘需求的风险及应对一、确定招聘需求的风险及应对（
4、一）风险解析：（一）风险解析：招聘来了不需要的人：大材小用抑或小材大用。招聘来了不需要的人：大材小用抑或小材大用。Your site here一、确定招聘需求及原则的风险及应对一、确定招聘需求及原则的风险及应对（二）（二）（二）（二）典型案例典型案例典型案例典型案例一个大材小用的例子一个大材小用的例子上海某民营服装企业上海某民营服装企业20082008年年7 7月通过某招聘网站发布了一条招聘信息。月通过某招聘网站发布了一条招聘信息。招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作背景，在同行业有招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作背景，在同行业有3 3年以上年以上工作经验的工作经验的3535岁以下
5、男性，月薪人民币岁以下男性，月薪人民币5 5万元。在海外工作的王某由于其万元。在海外工作的王某由于其母年老体弱，需回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装企业寄送母年老体弱，需回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装企业寄送了个人简历。该企业对王某在美国留学，和在跨国企业从事市场开发工了个人简历。该企业对王某在美国留学，和在跨国企业从事市场开发工作的背景相当满意，决定录用王某，王某也对企业支付的劳动报酬感到作的背景相当满意，决定录用王某，王某也对企业支付的劳动报酬感到满意。王某工作后，其工作能力果然不同凡响，接连推出的几个市场推满意。王某工作后，其工作能力果然不同凡响，接连推出的几个市场推广方
6、案，受到企业董事会的好评，实施后，从市场的角度来看，效果都广方案，受到企业董事会的好评，实施后，从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装设计理念落后，跟不上国际流行趋势，市场对不错。但由于该企业服装设计理念落后，跟不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达的地区，销售业绩无法令企业董事会满意。象主要集中在国内中等发达的地区，销售业绩无法令企业董事会满意。半年后，王某感觉到，企业服装设计层次不高，市场工作往往达不到令半年后，王某感觉到，企业服装设计层次不高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有时候不得不做一些低层次的人满意的效果，而且为了销售这些产品，有时候不得
7、不做一些低层次的市场推广工作，随产生了大材小用，英雄无用武之地的感觉。而该企业市场推广工作，随产生了大材小用，英雄无用武之地的感觉。而该企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报酬不相匹配。此时，企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报酬不相匹配。此时，企业产生了降低王某劳动报酬的念头，而王某也有了辞职的想法。产生了降低王某劳动报酬的念头，而王某也有了辞职的想法。Your site here一、确定招聘需求的风险及应对一、确定招聘需求的风险及应对（三）应对策略：（三）应对策略：自下而上的招聘需求确定原则：自下而上的招聘需求确定原则：1 1、用工部门按企业要求提出招聘计划、用工部门按企业要
8、求提出招聘计划 用工部门向人力资源部提出招聘计划应当包用工部门向人力资源部提出招聘计划应当包含下列内容：含下列内容：（1 1）拟招聘岗位名称：）拟招聘岗位名称：（2 2）拟招聘岗位职责；）拟招聘岗位职责；（3 3）招聘（录用）条件；）招聘（录用）条件；（4 4）招聘员工的理由；）招聘员工的理由；（5 5）其他需要说明的情况。）其他需要说明的情况。Your site here一、确定招聘需求的风险及应对一、确定招聘需求的风险及应对2、人力资源部门对招聘计划进行初审、人力资源部门对招聘计划进行初审 人力资源部对用工部门呈报的招聘计划应从以下两人力资源部对用工部门呈报的招聘计划应从以下两个方面进行审
9、核：个方面进行审核：（1 1）审查岗位名称及录用条件的拟定是否合理可行，是否）审查岗位名称及录用条件的拟定是否合理可行，是否符合企业人力资源的整体战略需求，所招人员在人才市符合企业人力资源的整体战略需求，所招人员在人才市场上的价位，招聘成本，及公司目前的招聘手段能否实场上的价位，招聘成本，及公司目前的招聘手段能否实现招聘目的。现招聘目的。（2 2）审查招聘理由是否充分。主要包括：）审查招聘理由是否充分。主要包括：a.a.招聘岗位的工作是否属于新增业务；招聘岗位的工作是否属于新增业务；b.b.招聘岗位是否是因员工离职造成的空缺；招聘岗位是否是因员工离职造成的空缺；c.c.用工部门的工作分配是否合
10、理，能否通过提高工作效用工部门的工作分配是否合理，能否通过提高工作效率满足新增业务的需要；率满足新增业务的需要；d.d.招聘岗位的工作其他员工能否替代；招聘岗位的工作其他员工能否替代；e.e.根据需求确定的招聘条件是否与企业的实际情况相匹根据需求确定的招聘条件是否与企业的实际情况相匹配。配。Your site here一、确定招聘需求的风险及应对一、确定招聘需求的风险及应对（四）超强纠错（四）超强纠错 1 1、用工部门决定用人、人力资源部门办理用人手续；、用工部门决定用人、人力资源部门办理用人手续；2 2、有宏观的人力资源配置计划，但缺少具体的可操、有宏观的人力资源配置计划，但缺少具体的可操作
11、的把控手段。作的把控手段。Your site here一、确定招聘需求的风险及应对一、确定招聘需求的风险及应对（五）法规速递（五）法规速递（五）法规速递（五）法规速递为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建构建构建构建和发展和谐稳定的劳动关系，和发展和谐稳定的劳动关系，和发展和谐稳定的劳动关系，和发展和谐稳定的劳动
12、关系，制定本法。制定本法。制定本法。制定本法。劳动合同法劳动合同法第一条第一条Your site here一、确定招聘需求的风险及应对一、确定招聘需求的风险及应对（六）城际比较（六）城际比较（六）城际比较（六）城际比较 各城市之间就此在法律规定方面并无本质上各城市之间就此在法律规定方面并无本质上各城市之间就此在法律规定方面并无本质上各城市之间就此在法律规定方面并无本质上的差异，但从招用员工的手段上来看，还存在着的差异，但从招用员工的手段上来看，还存在着的差异，但从招用员工的手段上来看，还存在着的差异，但从招用员工的手段上来看，还存在着差异。差异。差异。差异。Your site here二、确定
13、招聘原则的风险及应对二、确定招聘原则的风险及应对（一）风险解析（一）风险解析（一）风险解析（一）风险解析 1 1 1 1、涉嫌就业歧视；、涉嫌就业歧视；、涉嫌就业歧视；、涉嫌就业歧视；2 2 2 2、降低企业的社会美誉度；、降低企业的社会美誉度；、降低企业的社会美誉度；、降低企业的社会美誉度；3 3 3 3、可能的无法把控的舆论危机。、可能的无法把控的舆论危机。、可能的无法把控的舆论危机。、可能的无法把控的舆论危机。Your site here二、确定招聘原则的风险及应对二、确定招聘原则的风险及应对（二）典型案例（二）典型案例v案例一：案例一：0707年年8 8月月2 2日，重庆万州一公司打出
14、的招聘启事，对日，重庆万州一公司打出的招聘启事，对应聘者身高作出上限规定：身高不能超过应聘者身高作出上限规定：身高不能超过140140厘米。为何专厘米。为何专招矮个子？该公司一负责人介绍，他们从事餐饮业，主打产招矮个子？该公司一负责人介绍，他们从事餐饮业，主打产品之一是品之一是“大郎烧饼大郎烧饼”。考虑到经营产品的独特性，决定考虑到经营产品的独特性，决定专招身高专招身高1.41.4米以下米以下“身残志不残身残志不残”的员工。男女不限，侏的员工。男女不限，侏儒、佝偻病患者均可。这广告一打出去，应聘的人还真不少。儒、佝偻病患者均可。这广告一打出去，应聘的人还真不少。据称，已有近据称，已有近2020
15、多人报名。多人报名。v案例二：案例二：20082008年年8 8月月1919日，南京某公司通过互联网发布了如日，南京某公司通过互联网发布了如下内容的招聘广告：下内容的招聘广告：“本公司欲招职员，条件如下：男，本公司欲招职员，条件如下：男，南京户口，身体健康，本科以上学历，身高南京户口，身体健康，本科以上学历，身高1.701.70米以上，米以上，3030岁以下。岁以下。”v案例三：案例三：20082008年东莞某人才市场打出横幅称：年东莞某人才市场打出横幅称：“湖南人已招湖南人已招满满”。Your site here二、确定招聘原则的风险及应对二、确定招聘原则的风险及应对（三）应对策略（三）应对
16、策略1、确定不就业歧视的招聘原则、确定不就业歧视的招聘原则公司招聘员工，择优录用，无种族、宗教、性别、公司招聘员工，择优录用，无种族、宗教、性别、年龄、残疾等区别。年龄、残疾等区别。2 2、落实不就业歧视的原则、落实不就业歧视的原则 A A、招聘广告应当避免出现歧视性内容；、招聘广告应当避免出现歧视性内容；B B、招聘广告应适当地突出企业的社会形象。、招聘广告应适当地突出企业的社会形象。Your site here二、确定招聘原则的风险及应对二、确定招聘原则的风险及应对（四）超强纠错（四）超强纠错 1 1、面试后以体检不合格为由拒绝录用；、面试后以体检不合格为由拒绝录用；2 2、做法律禁止的项
17、目体检；、做法律禁止的项目体检；3 3、对女员工做孕检等。、对女员工做孕检等。Your site here二、确定招聘原则的风险及应对二、确定招聘原则的风险及应对（五）法规提供（五）法规提供各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。措施对就业困难人员给予扶持和援助。就业促进法就业促进法第二十五条第二十五条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇
18、女或家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。定限制女职工结婚、生育的内容。就业促进法就业促进法第二十七条第二十七条 各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。对少数民族劳动者给予适当照顾。就业促进法就业促进法第二十八条第二十八条 国家保障残疾人的劳动权利。国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹各级
19、人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。就业促进法就业促进法第二十九条第二十九条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。的工作。就业促进法就业促进
20、法第三十条第三十条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。农村劳动者进城就业设置歧视性限制。”就业促进法就业促进法第三十一条第三十一条Your site here二、确定招聘原则的风险及应对二、确定招聘原则的风险及应对（五）法规提供（五）法规提供第十六条第十六条 用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录
21、用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。的内容。第十七条第十七条 用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。顾。第十八条第十八条 用人单位招用人员，不得歧视残疾人。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。第十九条第十九条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或
22、者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。检标准。第二十条第二十条 用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。容。第二十一条第二十一条 用人单
23、位招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全用人单位招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员；招用未等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员；招用未持相应工种职业资格证书人员的，须组织其在上岗前参加专门培训，使其取得持相应工种职业资格证书人员的，须组织其在上岗前参加专门培训，使其取得职业资格证书后方可上岗。职业资格证书后方可上岗。就业服务与就业管理规定就业服务与就业管理规定（节选）（节选）Your site here二、确定招聘原则的风险及应对二、确定招聘原则的风险及应对（六）城际比较六）城际比较对于就业歧视
24、各地方性的规定与国家的规对于就业歧视各地方性的规定与国家的规定一致。但在促进残疾人就业的措施方面会根定一致。但在促进残疾人就业的措施方面会根据不同时期有不同的措施。据不同时期有不同的措施。Your site here三、知情权应用的风险及应对三、知情权应用的风险及应对（一）风险解析（一）风险解析 面对员工的欺诈很无奈！面对员工的欺诈很无奈！Your site here三、知情权应用的风险及应对三、知情权应用的风险及应对（二）典型案例（二）典型案例（二）典型案例（二）典型案例老板很生气，后果很严重老板很生气，后果很严重20082008年年1010月份以后，房地产业告别了春天，迎来了久违的冬季。月
25、份以后，房地产业告别了春天，迎来了久违的冬季。北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公司拓展部总监，其定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公司拓展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5 5万元人民币，在取万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金，自得用地后，另有不菲的奖金，自20042004年入职以来，在公司取得几年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，个大型开发项目用地中都起到了关键性的
26、作用。在这次裁员中，王某也被列为裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付王某也被列为裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付5050万元的补偿金。王某拒绝，并称公司行为是卸磨杀驴，要求公万元的补偿金。王某拒绝，并称公司行为是卸磨杀驴，要求公司至少补偿司至少补偿100100万元，才同意解除劳动合同。老板听后很生气，随万元，才同意解除劳动合同。老板听后很生气，随指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经查后，指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经查后，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专
27、文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大专文大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大专文凭的颁发学校能够颁发的最高学历仅为中专文凭；二是王某提供凭的颁发学校能够颁发的最高学历仅为中专文凭；二是王某提供的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断的，但实际上是断的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断的，但实际上是断断续续的，证据是王某的社会保险缴费并不连续，间隔距离甚至断续续的，证据是王某的社会保险缴费并不连续，间隔距离甚至达到一年以上。有了这些事实和证据后，该公司向劳动争议仲裁达到一年以上。有了这些事实和证据后，该公司向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求确认公司与王某之间建立的
28、劳动关系无效。委员会提起申请，要求确认公司与王某之间建立的劳动关系无效。劳动仲裁委员会经审理后查明的事实如案情所述，裁决驳回公司劳动仲裁委员会经审理后查明的事实如案情所述，裁决驳回公司的申请事项。劳动争议仲裁委员会为何做出如此判决？的申请事项。劳动争议仲裁委员会为何做出如此判决？Your site here三、知情权应用的风险及应对三、知情权应用的风险及应对（三）应对策略（三）应对策略1、审查：、审查：应聘者的基本信息；应聘者的基本信息；应聘者的身体状况；应聘者的身体状况；应聘者的就业状况；应聘者的就业状况；应聘者有无保密或竞业限制义务。应聘者有无保密或竞业限制义务。2、诚信义务的设定、诚信义
29、务的设定Your site here三、知情权应用的风险及应对三、知情权应用的风险及应对（四）超强纠错（四）超强纠错 1 1、行使知情权时了解了不得了解的情况；、行使知情权时了解了不得了解的情况；2 2、主张解除权时应用了不得应用的事由。、主张解除权时应用了不得应用的事由。Your site here三、知情权应用的风险及应对三、知情权应用的风险及应对（五）法规提供（五）法规提供用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解工作地点、职业危害、安全生产状况、劳
30、动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者应当如实说明。劳动合同法劳动合同法第八条第八条用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。就业服务与就业管理规定就业服务与就业管理规定第十三条第十三条不得强制应聘人才提供与招聘职位无关的个人信息。不得强制应聘人才提供与招聘职位无
31、关的个人信息。深圳市经济特区人才市场条例深圳市经济特区人才市场条例 Your site here三、知情权应用的风险及应对三、知情权应用的风险及应对（六）城际比较（六）城际比较（六）城际比较（六）城际比较 在这方面个城市之间无差异性规定。在这方面个城市之间无差异性规定。在这方面个城市之间无差异性规定。在这方面个城市之间无差异性规定。Your site here四、录用条件设计的风险及应对四、录用条件设计的风险及应对（一）风险解析（一）风险解析 试用期无法合法有效地解除员工的劳动合同。试用期无法合法有效地解除员工的劳动合同。Your site here四、录用条件设计的风险及应对四、录用条件设计
32、的风险及应对（二）典型案例（二）典型案例v某德资企业员工工作某德资企业员工工作2121天，解除后赔偿天，解除后赔偿8.78.7万；万；v某瑞典公司怀疑员工某瑞典公司怀疑员工“吃差价吃差价”，在试用期解除赔偿，在试用期解除赔偿1010万；万；v某日资公司在试用期解除市场总监，赔偿某日资公司在试用期解除市场总监，赔偿8282万元。万元。Your site here四、录用条件设计的风险及应对四、录用条件设计的风险及应对（三）应对策略（三）应对策略1 1 1 1、招聘时明确录用条件（面试登记表）；、招聘时明确录用条件（面试登记表）；、招聘时明确录用条件（面试登记表）；、招聘时明确录用条件（面试登记表
33、）；2 2 2 2、相关制度中明确；、相关制度中明确；、相关制度中明确；、相关制度中明确；3 3 3 3、劳动合同中明确。、劳动合同中明确。、劳动合同中明确。、劳动合同中明确。Your site here四、录用条件设计的风险及应对四、录用条件设计的风险及应对 （四）超强纠错（四）超强纠错 1 1、试用期可以随时解除员工的劳动合同；、试用期可以随时解除员工的劳动合同；2 2、试用期企业不予员工转正，员工就处在试用期；、试用期企业不予员工转正，员工就处在试用期；3 3、试用期满后在对员工考核，并应用考核结果。、试用期满后在对员工考核，并应用考核结果。Your site here四、录用条件设计的
34、风险及应对四、录用条件设计的风险及应对（五）法律提供（五）法律提供（五）法律提供（五）法律提供 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以劳动者有下列情形之一的，用人单位可以劳动者有下列情形之一的，用人单位可以劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：解除劳动合同：解除劳动合同：解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件（一）在试用期间被证明不符合录用条件（一）在试用期间被证明不符合录用条件（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；的；的；的；劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法第三十九条第（一）项第三十九条第（一）项第三十九条第（一）项第三十九条第（一）项 Your site h
35、ere四、录用条件设计的风险及应对四、录用条件设计的风险及应对（六）城际比较（六）城际比较 在这方面个地方无差异性规定。在这方面个地方无差异性规定。Your site here五、面试员工的风险及应对五、面试员工的风险及应对（一）风险解析（一）风险解析假想掩盖真相假想掩盖真相Your site here五、面试员工的风险及应对五、面试员工的风险及应对（二）典型案件（二）典型案件 理解失调的于某理解失调的于某 2007 2007年年1111月，于某被北京某物流公司录用，并被企业派往大连月，于某被北京某物流公司录用，并被企业派往大连分公司任分公司总经理，在面试时，于某谈吐文雅、思路清晰、仪分公司任
36、分公司总经理，在面试时，于某谈吐文雅、思路清晰、仪态不凡，被公司高层一致看好。于某到大连分公司后，从态不凡，被公司高层一致看好。于某到大连分公司后，从20082008年年2 2月月开始大连分公司的业绩逐月下滑，且于某与大连分公司员工之间矛开始大连分公司的业绩逐月下滑，且于某与大连分公司员工之间矛盾重重，互相向总公司指责对方的错误。这种状况持续了近盾重重，互相向总公司指责对方的错误。这种状况持续了近2 2个月后，个月后，总公司忍无可忍，随以于某不能胜任工作为由解除了与于某的劳动总公司忍无可忍，随以于某不能胜任工作为由解除了与于某的劳动合同，并拒绝向于某支付经济补偿金。于某不服，向北京市顺义区合同
37、，并拒绝向于某支付经济补偿金。于某不服，向北京市顺义区劳动争议仲裁委员会提起了申诉，要求撤销企业解除劳动合同决定，劳动争议仲裁委员会提起了申诉，要求撤销企业解除劳动合同决定，按照原劳动合同继续履行双方的权利义务。在庭审过程中，仲裁委按照原劳动合同继续履行双方的权利义务。在庭审过程中，仲裁委员会指出，根据员会指出，根据劳动合同法劳动合同法第四十条第（二）项的规定，对于第四十条第（二）项的规定，对于不能胜任工作的员工，企业不能直接解除其劳动合同，必须对不能不能胜任工作的员工，企业不能直接解除其劳动合同，必须对不能胜任工作的员工进行培训或调整工作岗位后，发现其仍不能胜任工胜任工作的员工进行培训或调整
38、工作岗位后，发现其仍不能胜任工作的，才具备解除劳动合同的条件，且需履行提前作的，才具备解除劳动合同的条件，且需履行提前3030天通知的义务天通知的义务并支付经济补偿金的义务。企业也认识到自己的错误后，在仲裁委并支付经济补偿金的义务。企业也认识到自己的错误后，在仲裁委员会的调解下，双方达成和解协议，于某同意解除劳动合同，企业员会的调解下，双方达成和解协议，于某同意解除劳动合同，企业按照规定的标准向于某支付解除劳动合同经济补偿金。和解协议履按照规定的标准向于某支付解除劳动合同经济补偿金。和解协议履行完备以后，于某撤诉结案。（转下页）行完备以后，于某撤诉结案。（转下页）Your site here五
39、、面试员工的风险及应对五、面试员工的风险及应对但过了不到一个月的时间，该企业又接到了于某再次起诉的应但过了不到一个月的时间，该企业又接到了于某再次起诉的应诉通知书，于某要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并支付从劳诉通知书，于某要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并支付从劳动合同解除之日至劳动关系恢复之日的工资。对于于某的申诉，该企动合同解除之日至劳动关系恢复之日的工资。对于于某的申诉，该企业无法理解，但按照劳动争议仲裁程序的要求，还是参加仲裁庭审。业无法理解，但按照劳动争议仲裁程序的要求，还是参加仲裁庭审。庭审中于某的理由是，自己之所以愿意和企业在上次劳动仲裁中和解，庭审中于某的理由是，自己
40、之所以愿意和企业在上次劳动仲裁中和解，目的是为了拿到企业违法解除与自己劳动合同的证据，因为企业支付目的是为了拿到企业违法解除与自己劳动合同的证据，因为企业支付经济补偿金，正说明企业解除与自己的劳动合同是错误的。而企业的经济补偿金，正说明企业解除与自己的劳动合同是错误的。而企业的答辩理由是双方劳动关系的解除属于协商解除，且企业支付了经济补答辩理由是双方劳动关系的解除属于协商解除，且企业支付了经济补偿金，因此与于某解除劳动合同合法有效，请求仲裁委员会驳回于某偿金，因此与于某解除劳动合同合法有效，请求仲裁委员会驳回于某的申诉请求。仲裁结果如该企业所愿，驳回了于某的申诉请求，于某的申诉请求。仲裁结果如
41、该企业所愿，驳回了于某的申诉请求，于某不服又起诉到区人民法院，法院的判决结果和仲裁委员会的裁决结果不服又起诉到区人民法院，法院的判决结果和仲裁委员会的裁决结果一致，于某再次不服，又上诉到中级人民法院，中级人民法院驳回上一致，于某再次不服，又上诉到中级人民法院，中级人民法院驳回上诉，维持原判。虽然于某最终败诉，但于某并没有就此罢休，而是通诉，维持原判。虽然于某最终败诉，但于某并没有就此罢休，而是通过不同渠道上访反映，该企业也不得不向这些部门辩解和陈述。企业过不同渠道上访反映，该企业也不得不向这些部门辩解和陈述。企业为此付出了极大的人力物力，总结经验教训，企业通过调查后怀疑于为此付出了极大的人力物
42、力，总结经验教训，企业通过调查后怀疑于某可能在心理上患有疾病。因为于某当年某可能在心理上患有疾病。因为于某当年4343岁，单身一人，在岁，单身一人，在2525岁时岁时有半年的短暂婚史，后诉讼离婚，之后近有半年的短暂婚史，后诉讼离婚，之后近1010年的时间内，于某只要有年的时间内，于某只要有能够立案的理由，便起诉其前妻，要求重新分割财产，或赔偿其精神能够立案的理由，便起诉其前妻，要求重新分割财产，或赔偿其精神损失，而诉讼都以于某的败诉而结束。损失，而诉讼都以于某的败诉而结束。Your site here五、面试员工的风险及应对五、面试员工的风险及应对（三）应对策略（三）应对策略 应用心理测试；应
43、用心理测试；进行背景调查；进行背景调查；做好人才测评。做好人才测评。Your site here五、面试员工的风险及应对五、面试员工的风险及应对（四）超强纠错（四）超强纠错1、30秒订终身；秒订终身；2、感性代替理性；、感性代替理性；3、了解了不该了解的内容。、了解了不该了解的内容。Your site here五、面试员工的风险及应对五、面试员工的风险及应对（五）法律提供（五）法律提供 劳动合同法劳动合同法第八条及第三十九条第（一）第八条及第三十九条第（一）项。项。Your site here五、面试员工的风险及应对五、面试员工的风险及应对（六）城际比较（六）城际比较就此各地方性规定无差异性。
44、就此各地方性规定无差异性。Your site here六、录用函设计的风险及应对六、录用函设计的风险及应对（一）风险解析（一）风险解析内容单一；作用有限。内容单一；作用有限。Your site here六、录用函设计的风险及应对六、录用函设计的风险及应对 (二）典型案例二）典型案例 （案例一）：（案例一）：应聘员工对录用函做出承诺后又违约；应聘员工对录用函做出承诺后又违约；（案例二）：（案例二）：录用函不仅是录用员工的函件。录用函不仅是录用员工的函件。Your site here六、录用函设计的风险及应对六、录用函设计的风险及应对（三）应对策略：律师制定的录用函范本（三）应对策略：律师制定的录
45、用函范本v录用函录用函v ：v 经公司研究决定，录用您为公司经公司研究决定，录用您为公司 部员工，请您在本录用函上签字以示部员工，请您在本录用函上签字以示承诺接受本公司的录用。并就劳动关系相关事宜通知如下：承诺接受本公司的录用。并就劳动关系相关事宜通知如下：v 一、入职报到时间一、入职报到时间v 请您在请您在 年年 月月 日持本录用函到公司行政人事部报到上班。若您未能日持本录用函到公司行政人事部报到上班。若您未能在此日期报到上班，且没有事先征得公司同意或非因不可抗力事由的，视作您不在此日期报到上班，且没有事先征得公司同意或非因不可抗力事由的，视作您不愿与公司建立劳动关系，公司不再受本录用函的拘
46、束。愿与公司建立劳动关系，公司不再受本录用函的拘束。v 二、您的录用条件二、您的录用条件v 公司是基于下列条件，才做出了录用您的决定：公司是基于下列条件，才做出了录用您的决定：v 1 1、您能够诚实地提供公司要求您提供的所有资料；、您能够诚实地提供公司要求您提供的所有资料；v 2 2、您能够完成公司在劳动合同中与您约定的工作任务；、您能够完成公司在劳动合同中与您约定的工作任务；v 3 3、您具备公司招聘广告中要求的基本条件和公司要求的您应聘岗位的任职条、您具备公司招聘广告中要求的基本条件和公司要求的您应聘岗位的任职条件；件；v 4 4、v 5 5、v v 若在试用期发现您并不具备上述条件之一的
47、，则公司有权以您不符合录用条若在试用期发现您并不具备上述条件之一的，则公司有权以您不符合录用条件解除与您的劳动合同。若您不符合上述录用条件第件解除与您的劳动合同。若您不符合上述录用条件第1 1条的，公司同时认为您是严条的，公司同时认为您是严重违反公司规章制度的行为。重违反公司规章制度的行为。Your site here六、录用函设计的风险及应对六、录用函设计的风险及应对vv三、劳动关系的基本内容三、劳动关系的基本内容三、劳动关系的基本内容三、劳动关系的基本内容vv1 1 1 1、工作岗位：、工作岗位：、工作岗位：、工作岗位：vv2 2 2 2、劳动合同期限及试用期期限：、劳动合同期限及试用期期
48、限：、劳动合同期限及试用期期限：、劳动合同期限及试用期期限：vv3 3 3 3、劳动报酬：、劳动报酬：、劳动报酬：、劳动报酬：vv4 4 4 4、工作地点：、工作地点：、工作地点：、工作地点：vv上述内容是公司与您签订劳动合同的基本内容，双方在签订劳动合同时不再另行协商，上述内容是公司与您签订劳动合同的基本内容，双方在签订劳动合同时不再另行协商，上述内容是公司与您签订劳动合同的基本内容，双方在签订劳动合同时不再另行协商，上述内容是公司与您签订劳动合同的基本内容，双方在签订劳动合同时不再另行协商，若在签订劳动合同时您这些内容提出异议或要求重新协商的，则视作您不同意与公司若在签订劳动合同时您这些内
49、容提出异议或要求重新协商的，则视作您不同意与公司若在签订劳动合同时您这些内容提出异议或要求重新协商的，则视作您不同意与公司若在签订劳动合同时您这些内容提出异议或要求重新协商的，则视作您不同意与公司签订劳动合同。签订劳动合同。签订劳动合同。签订劳动合同。vv四、劳动合同签订四、劳动合同签订四、劳动合同签订四、劳动合同签订vv您应当在报到上班后的您应当在报到上班后的您应当在报到上班后的您应当在报到上班后的10101010个工作日内到公司行政人事部，与公司行政部个工作日内到公司行政人事部，与公司行政部个工作日内到公司行政人事部，与公司行政部个工作日内到公司行政人事部，与公司行政部 签订劳签订劳签订劳
50、签订劳动合同。若您未能按公司要求的时间到行政人事部签订劳动合同，且没有事先征得公动合同。若您未能按公司要求的时间到行政人事部签订劳动合同，且没有事先征得公动合同。若您未能按公司要求的时间到行政人事部签订劳动合同，且没有事先征得公动合同。若您未能按公司要求的时间到行政人事部签订劳动合同，且没有事先征得公司同意或非因不可抗力事由的，视作您拒绝与公司签订劳动合同。司同意或非因不可抗力事由的，视作您拒绝与公司签订劳动合同。司同意或非因不可抗力事由的，视作您拒绝与公司签订劳动合同。司同意或非因不可抗力事由的，视作您拒绝与公司签订劳动合同。vv五、您入职时提供的资料五、您入职时提供的资料五、您入职时提供的