《2022年青海省企业人力资源管理师自测考试题39.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年青海省企业人力资源管理师自测考试题39.docx（15页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 公司经营不景气，准备裁减人员，你认为应该被裁减的人员是（）。A.女员工B.年老体弱的人员C.行政人员D.消极怠工的人员【答案】 D2. 【问题】 以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法，不包括（ ）。A.工作日写实B.测时法C.瞬间观察法D.目测法【答案】 D3. 【问题】 人力资源费用支出控制的作用不包括（）。A.保证员工合法权益B.降低人力资源管理费用C.防止滥用管理费用D.最大限度地控制人工成本【答案】 D4. 【问题】 从权数使用的范围来看，（）是对评价要素结构的加权，亦称结
2、构加权。A.总体加权B.局部加权C.要素指标(项目)加权D.自重加权【答案】 B5. 【问题】 企业人工成本总预算由( )与企业人员工资水平共同决定。A.人力资源规划B.行业工资标准C.工资指导线标准D.在职员工人数【答案】 A6. 【问题】 培训课程内容应以( )为出发点去选择并组合。A.满足培训需求B.实现培训课程目标C.提高组织和个人的绩效D.有效利用培训资源【答案】 B7. 【问题】 ( )是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。A.绩效沟通B.绩效计划C.绩效合同D.绩效考评【答案】 B8. 【问题】 品质主导型考评的特点是（）。A.效度较差B.标准易于确定C.可操作性强D.重在工作结
3、果【答案】 A9. 【问题】 ()用来判断培训项目给企业带来的回报。A.技能成果B.投资净收益C.情感成果D.效果性成果【答案】 D10. 【问题】 将一个职业岗位由两个人分担，共同从事全时的工作，工资与福利待遇按各人所做的工时比例分配，称为（）。A.弹性工作制B.多班制C.分职制D.非全时工制【答案】 C11. 【问题】 （ ）组织结构是把市场机制引入公司内部，按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位，实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。A.直线职能制B.控股子公司制C.矩阵制D.事业部制【答案】 D12. 【问题】 （）的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。A.品
4、质主导型B.过程导向型C.行为主导型D.结果主导型【答案】 C13. 【问题】 （ ）属于保健因子。A.成就感B.更多的责任C.认同感D.工作的安全感【答案】 D14. 【问题】 平衡计分卡中的设计体现了以（ ）为核心的思想。A.财务B.客户C.内部流程D.学习与成长【答案】 D15. 【问题】 （）的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。A.品质主导型B.过程导向型C.行为主导型D.结果主导型【答案】 C16. 【问题】 在组织层级中，()工作实质是将决策付诸实施的一整套过程。A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层【答案】 B17. 【问题】 评估（）的重要途径是了解受训者对培
5、训项目的反应。A.情感成果B.认知成本C.技能成果D.绩效成果【答案】 A18. 【问题】 （）不属于案例研究法。A.案例分析法B.个案分析法C.工作指导法D.事件处理法【答案】 C19. 【问题】 用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（）。A.汇总报表B.正式通报C.例会制度D.劳动管理表单【答案】 B20. 【问题】 违约行为、仲裁行为和司法行为，均可称为（）A.劳动法律行为B.劳动法律事件C.劳动法律关系的构成要素D.劳动法律事实【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 下列选项中属于薪酬体系设计前期准备工作
6、的是（ ）。A.明确企业的价值观和经营理念B.明确企业总体发展战略规划的目标和要求C.掌握企业生产经营特点和员工特点D.掌握企业的财务状况E.明确掌握竞争对手的人工成本状况【答案】 ABCD2. 【问题】 岗位工资制度的特点包括()A.根据业绩支付工资B.客观性较强C.以岗位分析为基础D.对岗不对人E.根据岗位支付工资【答案】 BCD3. 【问题】 行为导向型的客观考评方法有()A.排列法B.目标管理法C.关键事件法D.行为观察法E.加权选择量表法【答案】 CD4. 【问题】 选项中属于企业补充医疗保险的特征是（ ）。A.福利性B.自办性C.非营利性D.一定的强制性和自愿性E.统筹级次性【答案
7、】 ABCD5. 【问题】 绩效面谈的类型包括（）。A.单向劝导面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.行为指导型面谈E.综合式绩效面谈【答案】 ABC6. 【问题】 奉献的特征包括( )A.非功利性B.普遍性C.主观性D.可为性【答案】 ABD7. 【问题】 （ ）是突发事件的典型特征。A.突发性B.不可预期性C.群体性D.社会的影响性E.利益的矛盾性【答案】 AB8. 【问题】 在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括( )。A.是否具有能力做好培训B.是否能够了解受训人员C.是否有良好的教学水平D.是否掌握受训人员能接受的教学方法E.是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容【答
8、案】 ABCD9. 【问题】 新员工接纳组织的信号包括()。A.决定留在组织中B.发挥出高水平的内激力和承诺C.关注组织的发展，具有团队意识和参与意识D.接受不合意的工作、报酬或较低的职务等级，将之视为暂时的情况，相信和期待组织的许诺一定可以兑现E.分享组织的“机密”【答案】 ABCD10. 【问题】 (2015年5月) 实施360度考评应密切关注的问题包括（）A.使用客观的统计程序B.应公开绩效考评的结果C.要求考评者对其意见承担责任D.培训管理者成为360度考评的专家E.在组织面临士气问题时宜采用此法【答案】 AC11. 【问题】 影响企业内部人力资源供给的因素有（）。A.择业心理偏好B.
9、企业人员的自然流失C.社会就业意识D.内部流动E.跳槽【答案】 BD12. 【问题】 组织结构分析时要分析各种职能的性质及类别，即（）。A.支援性职能B.产生成果的职能C.附属性业务D.培训开发的职能E.高层领导工作【答案】 ABC13. 【问题】 人事测评小组的成员应包括()A.公司高层管理人员B.招聘岗位资深任职人员C.企业人力资源管理人员D.招聘岗位所在部门主管E.企业选拔优秀员工代表【答案】 ABCD14. 【问题】 人力资本管理中对（ ）的管理较为困难。A.高级经营人才B.管理人才C.高级技术人才D.线生产人员E.辅助性工作人员【答案】 ABC15. 【问题】 (2016年5月)对企
10、业而言，薪酬的功能包括（ ）。A.改善经营绩效B.支持企业改革C.塑造企业文化D.保障员工生活E.控制企业成本【答案】 ABC16. 【问题】 群体和组织层面的绩效薪资不包括（ ） 。A.收益共享B.奖金共享C.利润共享D.加薪共享E.员工持股【答案】 BD17. 【问题】 由劳动定额部门拟定修订工作的宣传提纲，其中包括（ ）等。A.形势与任务B.修订定额的意义和指导思想C.定额的作用和当前现状D.修订定额的步骤与方法E.工作安排【答案】 ABCD18. 【问题】 企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略组织结构”组合是（ ）。A.多种经营战略矩阵制结构B.扩
11、大地区战略职能制结构C.增大数量战略简单组织结构D.人才培养战略矩阵制结构E.纵向整合战略事业部制结构【答案】 ABC19. 【问题】 关于虚拟培训组织模式，说法正确的有（ ）。A.培训师对员工的学习负主要责任B.培训师的数量与员工的数量成正比C.相对于课堂，在工作中更能有效地学习D.由固定的从事某一特定职能的管理者来运营E.经理和员工的关系对培训成果转化成工作绩效起着重要作用【答案】 C20. 【问题】 宽带薪酬的设计除了要遵循薪酬体系设计的普遍原则以外，更应该注意（）。A.战略匹配原则B.文化适应原则C.动态发展原则D.全面激励原则E.重点突出原则【答案】 ABD三 , 大题分析题 (共5
12、题，每题8分)1. 某计算机网络技术有限公司拟招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务。人力资源部技术专员通过对现有客户经理绩优者的素质分析，设计了客户经理的胜任能力模型，如表1所示。表1客户经理的胜任能力特征（节录）请结合案例，回答以下问题：（1）在面试过程中，面试官应当注意运用哪些面试技巧？（9分）（2）为“应变能力”指标设计情境性面试问题和评分标准，填写在表2中。（9分）【答案】（1）在面试过程中，面试官应当注意使用的面试的实施技巧包括：充分准备。面试前应做好充分的准备，明确面试的目的，设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设计合理的问题，制定科学的评价标准，以及对面
13、试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。灵活提问。在面试过程中，尽可能采用灵活的提问方式，进行多样化的信息交流。多听少说。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。善于提取要点。在面试实施过程中，面试考官应做一定的记录，从应聘者的话中提取出与工作相关的信息。进行阶段性总结。面试考官必须善于对应聘者的回答进行总结和确认。排除各种干扰。面试人员应选择安静的地点进行面试，尽量避免其过程受到干扰。但在实施的过程中仍可能会遇到一些干扰。无论发生什么样的情况，面试考官都应该控制自己，集中注意力，认真倾听应聘者的谈话。不要带有个人偏见。面试考官在面试
14、的过程中或多或少会带有个人的偏见，这些偏见会影响面试的效果，应尽量避免。在倾听时注意思考。面试考官应该在倾听的同时注意思考，这样有利于面试更有效地进行。注意肢体语言沟通。肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言信息。（2）设计出情境性问题。设计出具有等级性的评分标准。设计出具有差距性特征的分值。参考示例如表2所示。2. （2019年5月）自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困难，今年年初，公司中方总经理提出了建立工资集体协商制度的建议，主要理由是：推行该制度不但有利于稳定员工队伍，减少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使员工与公司携手合作共渡
15、难关。对此，公司专门召开董事会进行讨论，并批准了总经理的建议。5天之后，公司人力资源部设计了具体方案，其中关于集体协商双方代表的组成，有如下规定：（1）公司集体协商代表应由雇主与雇员两方代表共7人组成，雇主一方代表由公司董事长指定，雇员一方代表由公司总经理指定。（2）经由公司董事会指定，协商双方各设一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责有关组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。（3）为了提高工资集体协商的科学性和公平性，协商双方可以委托公司外部专家作为本方协商代表，但不得超过4人。（4）协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。协商
16、代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。（5）协商代表应了解和掌握工资分配有关情况，广泛征求各方意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。（6）同时，该方案还对集体协商的内容、程序步骤和工资协议期限等作了规定。请结合案例，回答以下问题：1该实施方案的哪些内容不符合我国劳动法律法规的规定（10分）2该公司通过集体协商确定工资水平时，应考虑哪些因素（8分）【答案】1答：（1）工资集体协商代表的选派是错误的。雇员一方代表应为工会带代表，未建立工会的，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。（2）案例中表述首席代表的产生是错误的。雇员一方的首席代表应该由工会主席担任，未建立工会的，
17、由雇员民主推举代表，不能由董事会指定。（3）案例中委托外部专家作为协商代表的要求有错误。协商双方可委托外部专家作为本方协商代表，但委托人数不能超过本方代的1/3。案例中双方共7名代表，因此外部专家最多2人。2答：（1）地区、行业、企业的人工成本水平（2）地区、行业的职工平均工资水平（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位（4）本地区城镇居民消费价格指数（5）企业劳动生产率和经济效益（6）上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平（7）其他与工资集体协商有关的情况3. 10、类别：电子邮件来件人：谢城威印刷管理部部长收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月23日周部长：这次机构调整后
18、，我们从后勤部门独立出来成立了新的部门。原来印刷部门有l0人左右，最近社里机构改革，我们部门的骨干员工有3人离职去了其他出版机构，目前部门加上我自己共7名员工，其中有2名员工年龄已经超过55岁。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已经面试了多个应聘者，都不太满意，不是能力不够就是经验欠缺。希望人力资源部能再帮我们拓展一下招聘渠道，尽快找到合适的人员。谢城威文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细
19、的回答)谢部长：您好!这次改制后，印刷管理部的定员是12,人，现在缺编5人，我已要求田凌把您部的人员需求在三大招聘网站打出招聘广告，同时在公司内部网站上公布，动员全社员工进行推荐。我部还针对您部招聘时间紧、任务重的情况做了一套招聘方案，从面试程序到面试题、评价打分到集体决策都作出了明确细致的规定，从而确保招聘过程的科学性和招聘结果的公正性。周与凡4. 某建筑企业人力资源部在2008年承办某项目工程后，需要员工2050人，项目部要求人力资源部进行了人力资源管理费用的预算。项目部为了更好地执行费用预算，要对其进行审核。请根据表1-3进行审核，说明审核的过程。表1-3某建筑企业人力资源管理费用项目统
20、计表【答案】审核的过程如下：（1）根据人力资源管理的职能和国家有关规定，人力资源管理部门要开展一系列活动，才能履行其职责，实现其功能。（2）人力资源部门围绕其日常业务工作，在实施操作过程中必须有一定的费用保障。（3）这些费用是人力资源部门自身活动和建设的需要。（4）在审核这部分费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如：人力资源、财务资源、物质资源）。（5）一个公司职责范围内的活动以及所需费用项目，如表1-3所示。对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目账户。（6）这些费用预算与执行的原则是“分头
21、预算，总体控制，个案执行”。（7）公司根据项目预算与结算的比较情况提出一个控制额度。（8）大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。（9）对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。5. A公司是国内一家生产中央空气净化器的企业，公司产品质量过硬，是市场知名品牌。2008年该公司率先在本行业提出了报修后48小时内完成维修的承诺，获得了用户的一致好评。由于维修工作量和强度的增加，该公司某售后服务中心于2010年10月雇用了20名全日制售后技术服务人员，为该公司客户提供产品售后的技术咨询和维修服务，但并未和这些人员签订书面劳
22、动合同，2012年11月，A公司为了降低长期的人力成本，要求这20名员工与A公司解除事实劳动关系，并让这些员工与8劳务派遣公司订立劳动合同，并由B公司派遣到A公司从事原来的售后技术服务工作也要求A公司员工中有的员工不同意解除与A公司的劳动关系，同意解除劳动关系的员工也要求A公司必须先又付解除劳动关系的经济补偿金，再考虑是否与8公司签订劳动合同A公司认为这些员工不是真正的解聘，还会继续经由劳动派遣在A公司工作，拒不支付经济补偿金。请根据上述情境，回答以下问题：(1)A公司的市场竞争策略是什么?适宜采用哪种人力资源管理策略?针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来哪些问题?(2
23、)案例中劳动争议处理会涉及劳动合同法的哪些规定?按照相关规定应当如何对该劳动争议进行处理?【答案】(1)A公司的市场策略是优质战略；适宜采用参与策略的人力资源管理策略；针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来如下问题：当企业采取高品质产品竞争策略时，其特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。当对这20人采用解除原有事实合同，而采取劳务派遣的用工方式，将丧失优质策略的优势，其相应的人力资源管理策略也将随之发生变化，员工的积极性、主动性和创造性将大大降低，员工归属感也将大大降低，必将直接导致售后技术服务水平的降低。（
24、2）案例中劳动争议处理会涉及劳动合同法的哪些规定?按照相关规定应当如何对该劳动争议进行处理?一、涉及劳动合同法的规定：1、没有签订劳动合同，但形成了事实劳动关系。（双倍工资无固定期限劳动合同第10、14、82条）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。2、违法解除劳动合同（第46、87条）3、经济补偿金问题（第46、47、48、50、87条）经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。4、用工问题（直接雇用或劳务派遣）。二、处理：