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1、电子科技大学毕业论文浅谈我国中小型企业行政管理制度改革1 第一章绪论中小企业是我国近阶段国民经济成分中最活跃的成分，从数量上看，占全国企业总数99.6%，截止 2004 年底，中小企业达近360 万家，个体经营户近2351 万家；我国 GDP的 58%、工业新增产值的74%，社会销售额的 59%、税收的 48%和出口的 68%由中小企业创造；中小企业提供了75%以上的城镇就业岗位，吸纳了50%以上的国有企业下岗人员、70%以上的新增就业人员、70%以上的农村转移劳动力由此可见，现在中小型企业，成为缓解就业压力、消除贫困、保持社会稳定的重要力量。在我国现有的各类企业中，99%以上的是中小企业，其
2、中绝大多数是民营企业。中小企业对扩大就业、创造财富、提高人民生活水平、增进社会和谐有着特别重大的意义。随着有关中小企业和民营企业的政策法规逐步完善，影响中小企业发展的制度性障碍逐步被消除，中小企业将主要依靠提高自身的管理水平实现企业的发展。然而，纵观中小企业总体现状，普遍存在管理机制不健全，管理制度不落实，员工执行力和落实力打折扣现象，这给中小企业正常运转带来了一定的麻烦，而出现这些问题的主要原因还是由于公司高层对于行政管理工作的不重视，甚至不作为，严重影响了企业的健康发展。我国中小企业已经成为保持经济平稳快速增长的主体。第二章我国中小企业行政管理制度改革之必要性第一节市场外部压力一、中小企业
3、成本压力成本压力在我国改革开放早期并不显著，国内大量的廉价劳动力、原材料使得大量中小企业依靠成本优势高速发展，但中小企业的粗放无序式管理在原材料价格节节攀高，人力成本在急速的今天，使得自改革开放以来大量依靠廉价原材料和劳动力来获得成本优势的中小企业承受越来越大的压力。生产成本的快速上升，劳动力成本的快速上升，无疑已经成为中小企业发展的瓶颈，甚至是生存危机。二、中小企业融资压力我们抛开我国在信贷体制上的问题不谈，从中小企业自身来讲，之所以会出现融资困境，其主要原因如下：一是管理制度存在缺陷。大部分中小企业存在产权界限模糊、产权主体虚置、所有权与经营权不分、剩余索取权与控制权不明确等问题。二是自身
4、竞争力不强。我国中小企业主要集中于劳动密集型产业，多是依靠国内廉价的原材料和劳动力来维持低价格而得以生存和发展。三是管理人员素质不高。虽然有些中小企业企业家非常成功，但是大多数中小企业来说，经营者的经营管理水平不高，缺乏现代企业的经营和管理理念。电子科技大学毕业论文浅谈我国中小型企业行政管理制度改革2 第二节 企业内部压力一、企业人才流失压力中小企业的人才流失可归结为下述几方面原因：一是人才观念错位。企业通常存在的人才观念误区有：重文凭轻能力观念，重资历轻道德观念，重招聘轻使用、大材小用、人才错用观念，重考绩轻开发观念，急功近利观念与人才高消费观念等等。如果企业没有树立正确的人才观念，那么即使
5、企业通过各种方式和手段招揽到各类人才，也较难真正的使用、开发好人才，最终很难发挥人才潜能并留住人才。二是激励机制失效。激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力，它分为物质与非物质激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。激励机制的重要组成部分是薪酬制度，显然，在实务中不同企业间的薪资待遇是存在差别甚至很大差别的。如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，很难想象企业能吸引和留住人才。三是人才调配不当。因为企业的人才观念问题，常常会引发相应的人才调配问题。人的才能各异，各有所长，也各有所短。只有将人才放到最适合的职位上，才
6、能扬长避短并充分发挥其潜能。如果在人才配置时没有作到人事相宜，造成专业不对口，工作缺乏挑战性，工作内容枯燥单调，人事错位，人才闲置，当然会影响人才为企业贡献才智的主观愿望。同时，人才与职位或工作内容的最佳配合并不是一劳永逸、一成不变的，而应当是动态的、变化的。当人才能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时，可能产生对既有工作的不满意甚至于厌倦情绪。如果这时未及时对人才进行适当调配，不仅影响人才才能提升和发挥，甚至于会产生怀才不遇心理愤而去职。四是人际关系紧张。人际关系是企业员工间在日常活动中形成的以情感为纽带的相互联系。人际关系的好坏既是人际沟通的结果，也是影响人际沟通过程的主要因素。
7、现代社会，任何一项项目、任务或工作的完成已很少由一个人单打独斗能够作到的了。人际关系与企业的氛围直接相关。好的氛围能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。因此，良好、和谐、包容、感情型的人际关系是实现工作团队目标、发挥人才效用的必要条件。如果企业在人际关系方面存在问题，是有可能造成人才流失的。五是管理方式落后。对于不同职位属性的人才，通常企业应当采取不同的管理方式。有些企业在管理活动当中，对所有员工一视同仁，在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序。表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的创造
8、性、积极性。比如研发人员，就需要在一种宽松、自主、和谐的管理环境中开展工作才最能发挥其潜能电子科技大学毕业论文浅谈我国中小型企业行政管理制度改革3 二、企业文化不足，缺乏企业凝聚力一个企业的发展壮大离不开良好的企业文化。世界上著名的长寿公司都有一个共同特征，就是都有一套坚持不懈的核心价值观、独特的企业文化。企业文化就像企业的灵魂，一个企业要得到长足发展，就应该建立起优秀的企业文化，但目前我国的中小企业对企业文化普遍存在缺乏正确的认识、企业文化建设随意、个人化严重等问题，严重影响了企业凝聚力，无法充分将职工的积极性、主动性和创造性调动起来，提高员工的士气，使员工的能力得到充分发挥，提高工作效率。
9、第三节海底捞的成功改革海底捞火锅，经过十几年的发展，从街边几张凳子的麻辣烫发展成为一家拥有60多家直营店的全国知名的大型餐饮企业，并以其独特的“肉麻式服务”在顾客中具有很高的知名度。在目前人力成本和原料成本大肆上涨的时代，国内餐饮企业普遍进入“微利时代”，海底捞仍能保持 12%左右的利润率，并能走出国门，开拓海外市场，海底捞的成功值得很多中企业学习参考。一、管理职权改革在海底捞，权利并不集中在老总张勇的手中，而是分散到各个管理层，甚至连普通服务员也有着难以想象的权利。一个普通服务员不仅有权给自己的老客户免费送上一盘菜或者果盘，还可以对就餐不满意的顾客打折甚至免单的优惠。但权利是不能滥用的，在海
10、底捞每名员工都有一张卡，他们在店中所有服务都需要刷卡，记录在案，一旦发现被滥用，信任和放权就不会出现这个人身上，海底捞始终坚持好的管理一定是激励为主，监控为辅，这样才能让大部分员工感到被信任，人被信任了，就会“士为知己者死”，管理就会事半功倍。正是在这样的授权管理下，海底捞每位员工都能够更好的做好自己本职工作，及时满足顾客的需要。二、人事制度改革在海底捞，有着希望与公平的晋升制度，任何新来的员工都有三条晋升途径可以选择：管理线-新员工合格员工一线员工优秀员工-领班-大堂经理-店经理-区域经理-大区经理；技术线 新员工合格员工一级员工先进员工标兵员工劳模员工功勋员工后勤线 新员工合格员工一级员工
11、先进员工办公室人员或者出纳会计、采购、技术部、开发部等。学历不再是必要条件，工龄也不再是必要条件。这种不拘一格选人才的晋升政策，不仅让这些处在社会底层的员工有了尊严，更是在这些没上过大学的农民工心里打开了一扇亮堂堂的窗户：只要努力，我的人生就有希望。这种晋升制度，让所有员工都感受到公平，哪怕今天是一个厨房切菜的小工也有机会升级。电子科技大学毕业论文浅谈我国中小型企业行政管理制度改革4 三、企业文化建设海底捞的企业文化精髓在于用愿景激励员工，用温情感动员工，用情谊维系员工，用安居温暖员工，海底捞始终把员工当成家人，就要像信任家人那样信任员工，海底捞把员工视为手足，员工自然把海底捞当作自己的心脏来
12、呵护。让他们能够有同样的机会，从贫苦的落后的农村走出来，过上城市人那样的的体面的生活。其次在海底捞改变命运的基本条件就是用员工自己勤劳的双手，勤奋的工作，最终脱离贫穷，得以实现自己的人生价值。最后是海底捞在实现员工的价值的同时，逐步实现在全国各地连锁的目标，把员工的进步和企业的发展紧密结合，既激发了员工的工作热情，又推进了企业的壮大。四、改革成效海底捞通过这一系列的改革，所取得的成效，可以用一组数据来展现。截止2011年底，海底捞全国员工接近1 万多人，员工流失率保持在10%以内，三个月以上的员工流失率仅为 7%，而同行业的平均流失率则高达28.6%。这 1 万多员工为海底捞创造了约20 亿的
13、营业额，在近三年的营收增速远远超过国内餐饮百强的平均水平。可以说海底捞的成功离不开他的员工，但是没有这一系列的改革措施，海底捞也得不到这些优秀的员工，所以中小企业要图发展，求生存就必须从自身内部进行改革，企业的生命力才会由内而外的蓬勃起来。第三章 我国中小企业行政管理改革建议第一节企业人力资源改革一、树立人力资源管理新理念中小企业要在全球化时代取得新的发展，必须不断更新人力资源的新观念。人力资是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。人事管理是致力于建立一种对员工进行规范与缺乏明确的员工职业发展体系，现代人力资源管理把人当作资源、当作具有增值潜力的资涯的设计与管理，追求人与企业的
14、共同发展，传统的人事管理是一种被动反应型的管理，电子科技大学毕业论文浅谈我国中小型企业行政管理制度改革5 现代人力资源管理是一种主动开发型的管理，基于员工的工作绩效是能力与激励水平的函数，而员工的能力是一个相对常量，员工的工作绩效决定于被激励的水平，所以激励是现代人力资源管理的核心。二、不断完善现代人力资源管理的组织机构现代化的人力资源管理机构是能确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的人才、能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力资源支持、保证的管理机构。从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专
15、业管理人才，拥有人力资源管理方面的知识与能力。所以中小型企业应该尽快完善适应现代化人力资源管理的组织机构。这一机构部门能明白人力资源是企业内最重要的资源，懂得如何去开发本企业内部的人力资源，知道怎样去引进企业急需的人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和企业利益的共同发展。这样一支人力资源管理的专门机构组织，是推动人力资源管理改革的基础条件之一。三、积极建立一支高素质、高效率的员工队伍一是企业必须重视人力资源的开发。中小型企业要在激烈的市场竞争中生存、发手段，同时也作为激励和留住人才的一种重要方式。从某种意义来说，一个企业是否重视人力资源的培训与开发可以预测
16、其未来的竞争潜力。二是加大人力资源资本投资。大力培养人才是构筑人力资源开发和利用最有效、最快捷的途径。实践证明，人力资源是所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，人力资源投资也是所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。中小型企业对人力资源资源的开发与管理应采取集约发投资主体的积极性。四、建立相对完善的激励机制。人力资源管理的核心问题就是激励问题。回顾中小型企业的改革历程，可以说中小型企业的改革史也是激励机制演进的历史。从承包制、厂长负责制到建立现代企业制度，其目的无不是为了激励中小型企业的经营者和中小型企业的员工这些企业价值的创造者发挥主动性和创造性为企业创造更大的价值。一是要物质激励
17、和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等，负激励如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以物质激励是激励的主要模式，也是目前中小型企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但在事实上人类不但有物质上的需要更有精神方面的需要。因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才电子科技大学毕业论文浅谈我国中小型企业行政管理制度改革6 能真正地调动广大员工的积极性。精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对作出突出贡献者给予不同形式的嘉奖(比如旅游、企业提供深造和
18、培训资金、奖励住房等)。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强企业的凝聚力和竞争力，提高中小型企业在市场中的整体竞争能力，进而促进企业的不断发展和效益增长。二是激励制度要体现公平的原则。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持，要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。制定制度要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。三是综合运用多
19、种激励机制。中小企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。可以运用参与激励，通过参与形成员工对企业归属感、认同感，以进一步满足自尊和自我实现的需要。第二节完善企业文化建设大多数中小型企业没有进行文化建设的战略思考和决策由于中小企业只生产一种或少数几种产品，他们的企业规模普遍不大，组织机构相对简单，管理方式较为单一，员工素质相对不高，在激烈的市场竞争中处于劣势，在这种情况下，企业为忙于生计，不被残酷的市场所淘汰，只能更多地考虑企业当前所
20、处的位置和现状，忙于追求自己的短期利益，而对长远利益的战略无暇顾及，而且，他们一般认为文化战略是大企业、大集团的事，中小企业没有必要进行战略方面的考虑。这也使很多中小企业的领导者认识不到文化战略对企业生产经营的重要作用以及对企业可持续发展产生的巨大影响。加强我国中小企业文化建设主要做到一、不断提高管理者素质，加强对企业文化的正确理解和认识我国大多数中小型企业的领导者都是“白手起家”，从小作坊发展起来的，并且是靠经验的积累来管理企业，领导者的素质普遍不高，而企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者，对企业文化的建设起着举足轻重的作用，而企业文化又或多或少地体现了企业最高领导者的价值观、经
21、营哲学和领导风格。因此，企业领导必须通过不断地学习，提高自己的素质，提高自己的科学管理能力以及深化对企业文化重要性的认识，全面深刻理解企业文化的内涵及企业文化各部分内容的关系，这样才能使企业的文化建设步入良性发展的道路。二、重视企业文化的创新，推动企业文化的个性化发展电子科技大学毕业论文浅谈我国中小型企业行政管理制度改革7 企业的管理者应该认识到一个企业区别于其他企业的特征不只是在自己的产品上、企业的外在形象上，而更多的应该是在自己企业的文化特色上，文化能够反映一个企业本质特点，其他外在形象的表现都是这种文化的表现，所以中小型企业在建设自己企业文化时，应该结合自己企业的自身特点，创造出具有一定
22、特色、富有个性的企业文化。企业文化也是一个动态的发展过程，应该根据实际情况的变化而进行不断地创新，不断为企业文化建设注入新鲜血液，这样才能增强企业文化的活力，最大限度的发挥企业文化的推动作用。三、加强企业文化建设与经营活动的联系，推动生产经营活动地开展企业之所以要进行企业文化的建设，其根本目的就是要促进企业的发展，而不是用于宣传和作摆设，如果不将企业文化建设与经营活动紧密相联，企业文化的建设也就失去了根基。所以在企业文化建设时，一定要立足于企业的生产经营活动，为企业的生产经营活动服务，立足于企业的长远发展，为企业的可持续发展提供文化保障。四、着眼企业文化发展战略，注重培育企业精神企业文化建设不
23、是一朝一夕能够完成的，它是一个持续发展培育的过程。中小型企业在制定自己的经营发展战略时，一定要包括文化的发展战略，要把企业精神作为文化建设的核心内容，对企业文化的发展应该有总体的设计，能够使自己企业的文化发展有一个不间断、连续的发展过程，这样才能使文化得到不断的累积，避免企业因为领导者地改变而不断变化自己的企业文化精神。另外企业在发展的每一个阶段都需要有适合这个阶段的文化的支撑和推动。能够为自己企业发展的每一个阶段提供这种支持，所以一定要注重企业文化建设的长远规划。五、注重员工对企业文化建设的参与性培育团队精神，增强企业凝聚力。企业领导者在企业文化建设上的巨大作用，但不是说企业的文化建设靠领导
24、者自己是能够完成的，这是绝对不可能的，企业文化建设的主体是员工，所以企业文化建设必须要有员工的广泛参与，只有这样才能使每一位员工了解自己企业的文化，逐步使企业文化深入人心。一般来说中小型企业员工的素质会比其他大型企业的员工素质低，这是中小型企业的先天来决定的，但是企业一定要注重培养和提高员工的素质，而不是任其发展，不管不问，否则企业文化建设是无法持续推进的。在员工广泛参与的前提下，不断推进文化建设的深入，通过文化建设地不断推进，逐渐培育员工的团队精神，增强企业的凝聚力，使企业文化建设走上“全民参与”与“全民互动”的良性发展轨道。六、注重企业文化传播工作，扩大企业文化的影响力很多中小型企业不重视
25、企业文化的传播工作，认为这是大企业所需要做的。其实，企业无论大小都应该重视企业文化的传播工作。企业文化不只应该被本企业的员工所了解和接受，也应该在企业文化建设到一定程度时为更多的公众所了解并逐渐被接受和认可，这样通过企业文化的传播可以加深公众对自己企业及自己企业产品的了解和认可，这对企业的发展是非常重要的。企业在进行广告策划时一定不要只重视宣传自己企业的电子科技大学毕业论文浅谈我国中小型企业行政管理制度改革8 产品或企业的外在形象，而应该将企业的文化及所蕴含的企业精神融入到广告当中，并利用有效的广告形式将自己的企业文化传播出去。当然传播企业文化有很多途径，各个企业应该根据自己企业的条件进行选择
26、。例如企业可以加强与自己所处社区的联系，利用和社区的一些友谊活动来传播自己的企业文化；再如，经常和其他企业进行横向联系，增强与其他企业地沟通，在沟通交流中传播自己的企业文化。电子科技大学毕业论文浅谈我国中小型企业行政管理制度改革9 结束语总而言之，随着经济全球化一体化时代的到来，中小企业应从深层次上认识到深化企业管理才是生存之本、发展之源。而中小企业在作为商业竞争中相对弱势的一个群体，有必要认识自身存在的问题，制定科学有效的管理政策及制度并迅速实施。为了适合目勇于尝试新的、现代化的管理制度，建立健全企业文化，充分体现现代企业管理的“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业
27、的发展困境，迈上较为规范化的轨道，只有这样才能在日益竞争的商海大战中立于不败之地。电子科技大学毕业论文浅谈我国中小型企业行政管理制度改革10 谢辞在整个毕业设计中，十分感谢指导老师李佳碧老师的悉心指导和帮助，令我受益匪浅。电子科技大学毕业论文浅谈我国中小型企业行政管理制度改革11 参考文献1 卿涛，民营企业的制度缺陷与创新，四川行政学院学报，2004年第 4 期.2 康洁雯，关于国有企业行政管理体制的创新思考，时代报告，2012年第 6 期.3 吴凡，卢阳春，我国国有企业公司治理存在的主要问题与对策，经济体制改革，2010年第 5 期.4 边立民，中小企业文化建设的问题与对策，产业与科技论坛，
28、2010年第 9 卷第 10期.5 郭毅飞，我国中小企业现状分析，东方企业文化?天下智慧，2010年 2 月.6 李胜竹，王永，中小企业人才流失危机与对策研究，经济师，2005年第 5 期.7 中国管理模式杰出奖理事会，中国企业转型之道，北京：机械工业出版社，2012年4 月：145-163.8 胡娟，程树斌，中小企业融资的现状及对策，人民论坛，2010年第 23期.9 陈村花，赵海然，争夺价值链，北京：中信出版社，2004年.10 陈村花，赵曙明，赵海然，领先之道，北京：中信出版社，2004年.个人工作业务总结本人于 2009年 7 月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿
29、业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。在思想上积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治
30、理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下，我迅速的完成了职业角色的转变。一、回顾这四年来的职业生涯，我主要做了以下工作：1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000地形地质图修测、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作
31、，提交成果新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿普查报告已通过评审。2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作，提交成果为库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估报告，现已通过评审。3、参与了新疆库车县巴西克其克盐矿普查项目的野外地质勘查工作，参与项目包括：1:2000 地质测图、1:1000 勘查线剖面测量、测绘内业资料的编写工作；最终提交的新疆库车县康村盐矿普查报告已通过评审。4、参与了新疆哈密市南坡子泉金矿2009 年度矿山储量监测工作，项目包括：野外地质测量与室内地质资料的编写，提交成果为新疆哈密市南坡子泉金矿2009 年度矿山储量年报，现已通过评审。电子科
32、技大学毕业论文浅谈我国中小型企业行政管理制度改革12 6、参与了新疆博乐市五台石灰岩矿9 号矿区勘探项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000 地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。7、参与了新疆博乐市托特克斜花岗岩矿详查报告项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。通过以上的这些工作，我学习并具备了以下工作能力：1、通过实习，对测绘这门学科的研究内容及实际意义有了系统的认识。加深对测量学基本理论的理解，能够用有关理论指导作业实践，做到理论与实践相统一，提高分析问题、解决问
33、题的能力，从而对测量学的基本内容得到一次实际应用，使所学知识进一步巩固、深化。2、熟悉了三、四等控制测量的作业程序及施测方法，并掌握了全站仪、静态GPS、RTK 等测量仪器的工作原理和操作方法。3、掌握了GPS 控制测量内业解算软件（南方测绘Gps 数据处理）以及内业成图软件（南方cass）的操作应用。能够将外业测量的数据导入软件进行地形图成图和处理。4、在项目技术负责的指导下熟悉了测量技术总结的编写要求和方法，并参与了部分项目测量技术总结章节的编写工作。5、在项目负责的领导下参与整个测量项目的组织运作，对项目的实施过程有了深刻理解。通过在项目组的实习锻炼了自己的组织协调能力，为以后的工作打下了坚实基础。二、工作中尚存在的问题从事测绘工作以来，深深感受到工作的繁忙、责任的重大，也因此没能全方位地进行系统地学习实践，主要表现为没有足够的经验，对于地形复杂的地段理解不够深刻；理论知识掌握不够系统，实践能力尚为有限。以上问题，在今后工作中自己将努力做到更好。三、今后的工作打算通过总结四年来的工作，我无论从工作技术上，还是从世界观、人生观、价值观等各个方面，都有了很大的提高。今后，我会在此基础上，刻苦钻研，再接再厉，使自己在业务知识水平更上一层楼，为测绘事业的发展，贡献自己的力量。