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1、员工招聘员工招聘学习目标学习目标主要内容主要内容本章重点本章重点问题讨论问题讨论技能训练技能训练推荐阅读资料推荐阅读资料学习目标学习目标1.1.掌握招聘的含义及其前提掌握招聘的含义及其前提2.2.阐明招聘的意义及原则阐明招聘的意义及原则3.3.了解招聘四个阶段的具体操作流程了解招聘四个阶段的具体操作流程4.4.了解招募的渠道及方法了解招募的渠道及方法5.5.掌握各种人才选拔方法在招聘中的应用掌握各种人才选拔方法在招聘中的应用知识点知识点技能点技能点1.1.制定招聘计划，设计招聘广告制定招聘计划，设计招聘广告2.2.制定招聘方案并编写结构化面试提纲制定招聘方案并编写结构化面试提纲3.3.制作招聘
2、中的各种表格制作招聘中的各种表格本章主要内容第一节 员工招聘概述第二节 人员测评与选拔第三节 人员录用与招聘评估本 章 重 点理解精心组织员工招聘的重要性理解精心组织员工招聘的重要性理解精心组织员工招聘的重要性理解精心组织员工招聘的重要性招聘的具体工作流程招聘的具体工作流程招聘的具体工作流程招聘的具体工作流程招聘的渠道和招聘的方式有哪些？招聘的渠道和招聘的方式有哪些？招聘的渠道和招聘的方式有哪些？招聘的渠道和招聘的方式有哪些？招聘过程中会运用到哪些人才选拔的方招聘过程中会运用到哪些人才选拔的方招聘过程中会运用到哪些人才选拔的方招聘过程中会运用到哪些人才选拔的方法，如何操作？法，如何操作？法，如
3、何操作？法，如何操作？如何进行招聘评估？如何进行招聘评估？如何进行招聘评估？如何进行招聘评估？【开篇案例】某公司招聘的某公司招聘的7 7大原则大原则 深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造厂商，是中国电信市场的主要供应商。华为的厂商，是中国电信市场的主要供应商。华为的厂商，是中国电信市场的主要供应商。华为的厂商，是中国电信市场的主要供应商。华为的成功与其科学的人才战略是密不可分的，从华成功与其科学的人才战略是密不可分的，从华成功与其科学的人才战略是密不可分的，从华成功与其科学的人才
4、战略是密不可分的，从华为的招聘原则便可见一斑。为的招聘原则便可见一斑。为的招聘原则便可见一斑。为的招聘原则便可见一斑。自自自自1988198819881988年创立以来，从最早在人才市场或是社年创立以来，从最早在人才市场或是社年创立以来，从最早在人才市场或是社年创立以来，从最早在人才市场或是社会上零星招聘，到会上零星招聘，到会上零星招聘，到会上零星招聘，到20202020世纪世纪世纪世纪90909090年代后期主要通过年代后期主要通过年代后期主要通过年代后期主要通过校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种方式校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种方式校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种方式校园招聘选
5、拔和储备人才。不论采用何种方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘公司进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘公司进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘公司进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其才。才。才。才。原则原则1 1：最合适的，就是最好的：最合适的，就是最好的 原则原则2 2：强调：强调“双向选择双向选择”原则原则3 3：坚持条条都要有针对性的招聘策略：坚持条条都要有针对性的招聘策略 原则原则4 4：招聘人员的职责：招聘人员的职责
6、=对企业负责对企业负责 +对应聘者负责对应聘者负责 原则原则5 5：用人部门要现身考场：用人部门要现身考场 原则原则6 6：设计科学合理的应聘登记表：设计科学合理的应聘登记表 原则原则7 7：人才信息储备就是给企业备足粮草：人才信息储备就是给企业备足粮草华华为为招招聘聘的的7 7大大原原则则n推荐阅读：n华为的人力资源管理n海天出版社，2006案例的启示：案例的启示：如案例所述，华为的成功很大程度上是其如案例所述，华为的成功很大程度上是其人才战略的成功。而员工招聘是企业获取人才战略的成功。而员工招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。节。如何通
7、过招聘为企业获取人才竞争的优势？如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？才？才？才？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？这将是本章讨论并解决的问题。这将是本章讨论并解决的问题。这将是本章讨论并解决的问题。这将是本章讨论并解决的问题
8、。思思 考考第一节第一节 员工招聘概述员工招聘概述走进HRM讲授与训练单元小结n n 丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成上可以分成上可以分成上可以分成6 6 6 6大阶段，前大阶段，前大阶段，
9、前大阶段，前5 5 5 5个阶段招聘大约要持续个阶段招聘大约要持续个阶段招聘大约要持续个阶段招聘大约要持续5-65-65-65-6天。天。天。天。n n第一阶段，丰田公司委托专业的职业招聘机构，进行初步的人员第一阶段，丰田公司委托专业的职业招聘机构，进行初步的人员第一阶段，丰田公司委托专业的职业招聘机构，进行初步的人员第一阶段，丰田公司委托专业的职业招聘机构，进行初步的人员甄选。应聘人员会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资甄选。应聘人员会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资甄选。应聘人员会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资甄选。应聘人员会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资
10、料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1 1 1 1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评概括了解，初步感受工作岗位的要求，
11、同时也是应聘人员自我评概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。n n第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进第二阶段是评估员工的技术知识
12、和工作潜能。通常会要求员工进第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要
13、进行员，更加需要进行员，更加需要进行员，更加需要进行6 6 6 6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通个小时的现场实际机器和工具操作测试。通个小时的现场实际机器和工具操作测试。通个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过第一阶段和第二阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。过第一阶段和第二阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。过第一阶段和第二阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。过第一阶段和第二阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。走进走进走进走进HRMHRM丰田公司的全面招聘体系丰田公司的全面招聘体系n第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。本
14、阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个中心参加一个4 4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估。招聘专家即时观察评估。n第四阶段，应聘人员需要参加一个第四阶段，应聘人员需要参加一个1 1小时的集体面试，小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业
15、才能使应聘员工兴奋，更好地们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。了解员工的小组互动能力。n通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用，但是通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用，但是员工需要参加第五阶段的全面身体检查。了解员工的身体一员工需要参加第五阶段的全面身体检查。了解员工的身体一般状况，和特别的情况，如酣酒、药物滥用的问题。般状况，和特别的情况，如酣酒、药物滥用的问题。n 最后在第六阶段，新员工需要接受最后在第六阶段，新员工需要接受6 6个月的
16、工作表现和发个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。关注和培训。讲授与训练一、招聘的含义二、招聘的意义三、招聘的原则三、招聘的原则四、招聘的流程四、招聘的流程五、招聘的渠道和方法五、招聘的渠道和方法一、一、招聘的含义招聘的含义招聘：招聘：是指组织依据岗位需求，通过科学的是指组织依据岗位需求，通过科学的测评与选拔获取人力资源的过程。测评与选拔获取人力资源的过程。n组织需要招聘人员的原因：组织需要招聘人员的原因：成立新的组织成立新的组织因业务发展而出现人力资源短缺因业务发展而出现人力资源短缺现有人员不称职
17、现有人员不称职内部员工流失内部员工流失组织哪些岗位需要招人？需要招多少人？组织哪些岗位需要招人？需要招多少人？人力资源规划人力资源规划招聘工作量的前提招聘工作量的前提组织需要招什么样的人？拟招聘岗位对任组织需要招什么样的人？拟招聘岗位对任职者的素质有哪些要求？职者的素质有哪些要求？工作分析工作分析招聘工作质的前提招聘工作质的前提招聘工作的前提招聘的目的确保组织的空缺职位获得合适的任职者。确保组织的空缺职位获得合适的任职者。招聘的宗旨以以最最低低的的投投入入招招到到最最合合适适的的人人，实实现现组组织织最最佳佳的的人人岗匹配。岗匹配。二、招聘的意义二、招聘的意义组织获取人力资源的主要途径组织获取
18、人力资源的主要途径确保录用人员的质量，提高企业核心竞确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力争力促进组织人力资源的合理流动促进组织人力资源的合理流动是一次企业对外的宣传活动，有利于提是一次企业对外的宣传活动，有利于提升企业知名度升企业知名度企业履行社会责任的必经过程企业履行社会责任的必经过程三、招聘的原则n n人岗匹配原则n n信息公开原则n n平等竞争原则n n双向选择原则n n效益最佳原则n n守法原则三、招聘的原则三、招聘的原则（一）人岗匹配原则（一）人岗匹配原则 人岗匹配是指人的能力与岗位需要相契合，人岗匹配是指人的能力与岗位需要相契合，人岗匹配是指人的能力与岗位需要相契合，人岗匹配是指
19、人的能力与岗位需要相契合，能够胜任岗位的各项工作，并最大限度地发能够胜任岗位的各项工作，并最大限度地发能够胜任岗位的各项工作，并最大限度地发能够胜任岗位的各项工作，并最大限度地发挥任职者的才能。挥任职者的才能。挥任职者的才能。挥任职者的才能。人岗匹配具有两层含义：一是岗位要求与任人岗匹配具有两层含义：一是岗位要求与任人岗匹配具有两层含义：一是岗位要求与任人岗匹配具有两层含义：一是岗位要求与任职者的知识、技能、能力等素质相匹配；二职者的知识、技能、能力等素质相匹配；二职者的知识、技能、能力等素质相匹配；二职者的知识、技能、能力等素质相匹配；二是工作报酬与工作动机相匹配。是工作报酬与工作动机相匹配
20、。是工作报酬与工作动机相匹配。是工作报酬与工作动机相匹配。n在招聘时，我们会听到招聘人员说：“这个人交际能力差，做不了销售代表这个人交际能力差，做不了销售代表这个人交际能力差，做不了销售代表这个人交际能力差，做不了销售代表”“这这这这个个个个人人人人有有有有全全全全局局局局观观观观，领领领领导导导导力力力力强强强强，正正正正是是是是我我我我们们们们所所所所需需需需要要要要的的的的”n n“这这这这个个个个人人人人到到到到我我我我们们们们这这这这儿儿儿儿来来来来，就就就就是是是是因因因因为为为为我我我我们们们们的的的的佣佣佣佣金金金金，他他他他干干干干得好，就可以挣得多。得好，就可以挣得多。得好
21、，就可以挣得多。得好，就可以挣得多。”n n“他愿意干能做主的活他愿意干能做主的活他愿意干能做主的活他愿意干能做主的活”n n“他他他他是是是是个个个个喜喜喜喜欢欢欢欢做做做做有有有有挑挑挑挑战战战战性性性性的的的的工工工工作作作作的的的的人人人人，我我我我想想想想他他他他能能能能干干干干好好好好这份工作。这份工作。这份工作。这份工作。”情境举例情境举例三、招聘的原则三、招聘的原则n n（二）信息公开原则（二）信息公开原则 需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、入职要求、选拔程序、薪酬待遇等。称、入职要求、选拔程序、薪酬待遇等。n n（三）平等竞争原则
22、（三）平等竞争原则对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而客观的考核方法，以严格的标准，科学的考核方客观的考核方法，以严格的标准，科学的考核方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选三、招聘的原则三、招聘的原则三、招聘的原则三、招聘的原则n（四）双向选择原则（四）双向选择原则招聘是一个双向选择的过程。企业要选择招聘是一个双向选择的过程。企业要选择能够胜任某岗位工作，为企业创造价值的能够胜任某岗位工作，为企业创造价值的员工，而个人则是在寻找一份报酬公平，员工，而个人则是在寻找一份报酬公平，能够体现其个人价值的工作
23、。双向选择能能够体现其个人价值的工作。双向选择能够实现人力资源的最优配置。够实现人力资源的最优配置。n（五）效益最佳原则（五）效益最佳原则招聘的效益是指投入与产出的关系。所谓招聘的效益是指投入与产出的关系。所谓效益最佳原则是指投入最少的招聘成本获效益最佳原则是指投入最少的招聘成本获取适合职位的最佳人选。取适合职位的最佳人选。四、招聘的流程人力规划人力规划工作分析工作分析招聘计划招聘计划计划审批计划审批招聘宣传招聘宣传甑选甑选体检体检（含背景调查含背景调查）笔试笔试初次面试初次面试预审、发预审、发面试通知面试通知安排安排试用试用正式录用正式录用评估评估应聘者审批应聘者审批招募招募选拔选拔评估评估
24、录用录用录用录用四、招聘的流程四、招聘的流程n n规范的招聘流程应包括四个阶段：规范的招聘流程应包括四个阶段：规范的招聘流程应包括四个阶段：规范的招聘流程应包括四个阶段：n n招募招募招募招募是指企业通过适当的方式和渠道发布是指企业通过适当的方式和渠道发布是指企业通过适当的方式和渠道发布是指企业通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息，尽可能地吸引潜在胜任者来空缺职位的信息，尽可能地吸引潜在胜任者来空缺职位的信息，尽可能地吸引潜在胜任者来空缺职位的信息，尽可能地吸引潜在胜任者来应聘岗位的过程。应聘岗位的过程。应聘岗位的过程。应聘岗位的过程。n n选拔选拔选拔选拔是运用人才甄选的技术方法，对所有是
25、运用人才甄选的技术方法，对所有是运用人才甄选的技术方法，对所有是运用人才甄选的技术方法，对所有的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求相匹配的人员。相匹配的人员。相匹配的人员。相匹配的人员。n n录用录用录用录用包括与企业选中的人员协商用工条件、包括与企业选中的人员协商用工条件、包括与企业选中的人员协商用工条件、包括与企业选中的人员协商用工条件、签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工签订劳动合同
26、、安排入职培训以及正式安排工作岗位等工作。作岗位等工作。作岗位等工作。作岗位等工作。n n评估评估评估评估对整个招聘活动的过程及结果进行评对整个招聘活动的过程及结果进行评对整个招聘活动的过程及结果进行评对整个招聘活动的过程及结果进行评价并总结的过程。价并总结的过程。价并总结的过程。价并总结的过程。用人部门产生人员增补需要用人部门产生人员增补需要工作分析工作分析制定招聘计划制定招聘计划主管部门审批主管部门审批发布招聘信息发布招聘信息接待应聘者、收集求职资料接待应聘者、收集求职资料招招募募资格审查、初选资格审查、初选不不同同意意应聘者申请应聘者申请同意同意资格审查、初选资格审查、初选笔试、面试笔试
27、、面试体检、背景调查体检、背景调查适应性培训适应性培训试用试用正式录用正式录用招聘评估招聘评估选选拔拔录录用用运用各种运用各种测评方法测评方法招聘流程图招聘流程图五、招聘的渠道与方法五、招聘的渠道与方法n n李李李李强强强强是是是是某某某某大大大大型型型型民民民民营营营营企企企企业业业业的的的的老老老老总总总总，最最最最近近近近遇遇遇遇到到到到了了了了一一一一件件件件棘棘棘棘手手手手的的的的事事事事情情情情，在在在在企企企企业业业业干干干干了了了了5 5 5 5年年年年的的的的制制制制造造造造部部部部刘刘刘刘经经经经理理理理突突突突然然然然申申申申请请请请辞辞辞辞职职职职。这这这这让让让让他他
28、他他措措措措手手手手不不不不及及及及，要要要要知知知知道道道道刘刘刘刘经经经经理理理理是是是是他他他他一一一一手手手手培培培培养养养养，从从从从最最最最初初初初的的的的工工工工人人人人一一一一步步步步一一一一步步步步提提提提拔拔拔拔到到到到经经经经理理理理位位位位置置置置上上上上的的的的。面面面面对对对对如如如如此此此此情情情情况况况况，李李李李强强强强不不不不免免免免有有有有些些些些惋惋惋惋惜惜惜惜。而而而而在在在在经经经经理理理理会会会会上上上上讨讨讨讨论论论论新新新新的的的的经经经经理理理理人人人人选选选选时时时时，营营营营销销销销部部部部和和和和财财财财务务务务部部部部的的的的负负负负
29、责责责责人人人人就就就就经经经经理理理理来来来来源源源源问问问问题题题题激激激激烈烈烈烈争争争争论论论论起起起起来来来来，是是是是“外外外外部部部部引引引引进进进进”还还还还是是是是“本本本本部部部部制制制制造造造造”，到到到到底底底底是是是是“外外外外部部部部引引引引进进进进”有有有有利利利利还还还还是是是是“本本本本部部部部制制制制造造造造”更好？更好？更好？更好？情景举例情景举例（一）内部选拔和外部招聘的优缺点比较（一）内部选拔和外部招聘的优缺点比较n n内部选拔优点：内部选拔优点：内部选拔优点：内部选拔优点：n n组组组组织织织织对对对对候候候候选选选选人人人人的的的的能能能能力力力力
30、有清晰的认识有清晰的认识有清晰的认识有清晰的认识n n候候候候选选选选人人人人了了了了解解解解工工工工作作作作要要要要求求求求和组织和组织和组织和组织n n鼓鼓鼓鼓励励励励高高高高绩绩绩绩效效效效、有有有有利利利利于于于于鼓舞员工士气鼓舞员工士气鼓舞员工士气鼓舞员工士气n n更低的成本更低的成本更低的成本更低的成本 v内部选拔内部选拔缺点：缺点：v会会导导致致“近近亲亲繁繁殖殖”状态状态v会会导导致致为为了了提提升升的的“政治性行为政治性行为”v需需要要有有效效的的培培训训和和评估系统评估系统v可能会因操作不公可能会因操作不公或心理因素导致内或心理因素导致内部矛盾部矛盾 五、招聘的渠道与方法五
31、、招聘的渠道与方法外部招聘外部招聘缺点：缺点：增增加加与与招招聘聘和和甄甄选选相相关关的的难难度度和风险和风险需要更长的培训和适应阶段需要更长的培训和适应阶段内部员工可能感到自己被忽略内部员工可能感到自己被忽略新新的的候候选选人人可可能能并并不不适适应应企企业业文化文化增加搜寻成本增加搜寻成本 外部招聘外部招聘外部招聘外部招聘优点：优点：优点：优点：更大的候选人选择空间更大的候选人选择空间更大的候选人选择空间更大的候选人选择空间会会会会把把把把新新新新的的的的技技技技能能能能和和和和想想想想法法法法带带带带入入入入组织组织组织组织比培训内部员工成本低比培训内部员工成本低比培训内部员工成本低比培
32、训内部员工成本低降低徇私的可能性降低徇私的可能性降低徇私的可能性降低徇私的可能性激励老员工保持竞争力，激励老员工保持竞争力，激励老员工保持竞争力，激励老员工保持竞争力，发展技能发展技能发展技能发展技能 （二）招聘的主要方法（二）招聘的主要方法内部招聘的主要方式：n n工作布告工作布告工作布告工作布告n n主管推荐主管推荐主管推荐主管推荐n n信息化的职业生涯管理信息化的职业生涯管理信息化的职业生涯管理信息化的职业生涯管理n n竞聘上岗竞聘上岗竞聘上岗竞聘上岗n n外部招聘的主要方式：n n招聘广告招聘广告招聘广告招聘广告n n员工推荐员工推荐员工推荐员工推荐n n就业服务机构就业服务机构就业服
33、务机构就业服务机构n n校园招聘校园招聘校园招聘校园招聘n n网络招聘网络招聘网络招聘网络招聘五、招聘的渠道与方法五、招聘的渠道与方法1.1.招聘广告招聘广告通通通通过过过过媒媒媒媒体体体体广广广广告告告告向向向向社社社社会会会会公公公公开开开开招招招招聘聘聘聘人人人人才才才才，是是是是应应应应用用用用最最最最为为为为广广广广泛泛泛泛的的的的招招招招聘聘聘聘方方方方法法法法。广广广广告告告告招招招招聘聘聘聘可可可可以以以以迅迅迅迅速速速速地地地地传传传传达达达达企企企企业业业业的的的的招招招招聘聘聘聘信信信信息息息息，还还还还可可可可以以以以帮帮帮帮助助助助企企企企业业业业建建建建立立立立良良
34、良良好好好好的的的的企企企企业业业业形形形形象。象。象。象。招聘广告的内容一般包括：招聘广告的内容一般包括：（1 1）广告标题）广告标题）广告标题）广告标题（2 2）组织简介）组织简介）组织简介）组织简介（3 3）职位介绍）职位介绍）职位介绍）职位介绍（4 4）人事政策）人事政策）人事政策）人事政策（5 5）联系方式）联系方式）联系方式）联系方式（6 6）其他注意事项）其他注意事项）其他注意事项）其他注意事项五、招聘的渠道与方法五、招聘的渠道与方法可采用的广告媒体主要有广播、电视、报纸、可采用的广告媒体主要有广播、电视、报纸、可采用的广告媒体主要有广播、电视、报纸、可采用的广告媒体主要有广播、
35、电视、报纸、杂志、互联网等。杂志、互联网等。杂志、互联网等。杂志、互联网等。在选择媒体时应考虑媒体本身承载信息的传播在选择媒体时应考虑媒体本身承载信息的传播在选择媒体时应考虑媒体本身承载信息的传播在选择媒体时应考虑媒体本身承载信息的传播能力、受众群体等因素。能力、受众群体等因素。能力、受众群体等因素。能力、受众群体等因素。招聘广告的设计原则：招聘广告的设计原则：招聘广告的设计原则：招聘广告的设计原则：n n为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满足为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满足为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满足为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满足“AIDAAIDA”原则。原则
36、。原则。原则。n nA A能引起求职者对广告的注意能引起求职者对广告的注意能引起求职者对广告的注意能引起求职者对广告的注意（AttentionAttention）n nI I能激起求职者对工作的兴趣（能激起求职者对工作的兴趣（能激起求职者对工作的兴趣（能激起求职者对工作的兴趣（InterestInterest）n nD D能激发求职者申请工作的欲望能激发求职者申请工作的欲望能激发求职者申请工作的欲望能激发求职者申请工作的欲望（DesireDesire）n nA A鼓励求职者积极采取行动（鼓励求职者积极采取行动（鼓励求职者积极采取行动（鼓励求职者积极采取行动（ActionAction）五、招聘的
37、渠道与方法五、招聘的渠道与方法设计一则招聘广告，招聘职位和人设计一则招聘广告，招聘职位和人数不限数不限n n要求：要求：1.内容完整内容完整n n 2.2.更好地符合更好地符合AIDAAIDA的设计原则的设计原则技能训练技能训练2.2.员工推荐员工推荐肯塔基大学医院面临着扩张和护士的严重短缺，在肯塔基大学医院面临着扩张和护士的严重短缺，在肯塔基大学医院面临着扩张和护士的严重短缺，在肯塔基大学医院面临着扩张和护士的严重短缺，在4 4 4 4个月个月个月个月里它需要雇佣里它需要雇佣里它需要雇佣里它需要雇佣200200200200名护士，在一个已经充满竞争的市场上名护士，在一个已经充满竞争的市场上名
38、护士，在一个已经充满竞争的市场上名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢如何能够招聘到如此多的护士呢如何能够招聘到如此多的护士呢如何能够招聘到如此多的护士呢?医院组织了一个特别工医院组织了一个特别工医院组织了一个特别工医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开发了发了发了发了“肯塔基蓝色肯塔基蓝色肯塔基蓝色肯塔基蓝色”雇员举荐运动，这个运动将奖励那雇员举荐运动，这个运动将奖励那雇员举荐运动，这个运动将奖励
39、那雇员举荐运动，这个运动将奖励那些招聘到新员工的雇员，奖品的范围从沙滩毛巾和免费些招聘到新员工的雇员，奖品的范围从沙滩毛巾和免费些招聘到新员工的雇员，奖品的范围从沙滩毛巾和免费些招聘到新员工的雇员，奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚餐到费用已付的可去世界上任何岛屿度假的巨奖，通晚餐到费用已付的可去世界上任何岛屿度假的巨奖，通晚餐到费用已付的可去世界上任何岛屿度假的巨奖，通晚餐到费用已付的可去世界上任何岛屿度假的巨奖，通过抽签来产生。过抽签来产生。过抽签来产生。过抽签来产生。【即时案例即时案例】肯塔基大学医院的雇员举荐运动肯塔基大学医院的雇员举荐运动五、招聘的渠道与方法五、招聘的渠道与方法为了宣传这项
40、计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的为了宣传这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的为了宣传这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的为了宣传这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的蓝色海水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册蓝色海水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册蓝色海水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册蓝色海水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们一面享受着棕
41、黄色的酒、海岛风情的甜点和免费的午餐，一面享受着棕黄色的酒、海岛风情的甜点和免费的午餐，一面享受着棕黄色的酒、海岛风情的甜点和免费的午餐，一面享受着棕黄色的酒、海岛风情的甜点和免费的午餐，一面聆听着这项计划。一面聆听着这项计划。一面聆听着这项计划。一面聆听着这项计划。医院的人力资源总监认为，这是医院的人力资源总监认为，这是医院的人力资源总监认为，这是医院的人力资源总监认为，这是“迄今为止我们做过的最迄今为止我们做过的最迄今为止我们做过的最迄今为止我们做过的最有效的招聘运动有效的招聘运动有效的招聘运动有效的招聘运动”。不仅医院的人员需求得到满足，大大。不仅医院的人员需求得到满足，大大。不仅医院的
42、人员需求得到满足，大大。不仅医院的人员需求得到满足，大大节约了招聘的成本。以前的招聘方案每雇佣一个人要花费节约了招聘的成本。以前的招聘方案每雇佣一个人要花费节约了招聘的成本。以前的招聘方案每雇佣一个人要花费节约了招聘的成本。以前的招聘方案每雇佣一个人要花费2400240024002400美元，而美元，而美元，而美元，而“肯塔基蓝色肯塔基蓝色肯塔基蓝色肯塔基蓝色”项目，每招聘一个人只花项目，每招聘一个人只花项目，每招聘一个人只花项目，每招聘一个人只花837837837837美元，总共节省了美元，总共节省了美元，总共节省了美元，总共节省了67000670006700067000多美元，为医院赢得了
43、竞争优势。多美元，为医院赢得了竞争优势。多美元，为医院赢得了竞争优势。多美元，为医院赢得了竞争优势。n n员工推荐的优势：节省招聘广告的费用或职业介绍机构的中介费节省招聘广告的费用或职业介绍机构的中介费节省招聘广告的费用或职业介绍机构的中介费节省招聘广告的费用或职业介绍机构的中介费更好地了解应聘者，招聘成功率较高更好地了解应聘者，招聘成功率较高更好地了解应聘者，招聘成功率较高更好地了解应聘者，招聘成功率较高鼓励员工关注和参与组织的发展鼓励员工关注和参与组织的发展鼓励员工关注和参与组织的发展鼓励员工关注和参与组织的发展n n员工推荐的劣势：员工推荐的劣势：员工推荐的劣势：员工推荐的劣势：如推荐过
44、程如受到如推荐过程如受到如推荐过程如受到如推荐过程如受到“徇私徇私徇私徇私”、“任人唯亲任人唯亲任人唯亲任人唯亲”等等等等不良因素的干扰，会影响招聘的公平性。不良因素的干扰，会影响招聘的公平性。不良因素的干扰，会影响招聘的公平性。不良因素的干扰，会影响招聘的公平性。因工作推荐的关系在公司内部形成一些非正式因工作推荐的关系在公司内部形成一些非正式因工作推荐的关系在公司内部形成一些非正式因工作推荐的关系在公司内部形成一些非正式群体而影响工作的正常开展。群体而影响工作的正常开展。群体而影响工作的正常开展。群体而影响工作的正常开展。应用经验表明，员工推荐的方法适用于建立了应用经验表明，员工推荐的方法适
45、用于建立了应用经验表明，员工推荐的方法适用于建立了应用经验表明，员工推荐的方法适用于建立了完善而严格的人才选拔机制，内部管理严谨的完善而严格的人才选拔机制，内部管理严谨的完善而严格的人才选拔机制，内部管理严谨的完善而严格的人才选拔机制，内部管理严谨的组织，特别是人数规模以组织，特别是人数规模以组织，特别是人数规模以组织，特别是人数规模以500500500500人以上为宜。人以上为宜。人以上为宜。人以上为宜。3.就业服务机构和猎头公司就业服务机构：专业的职业介绍中介机构就业服务机构：专业的职业介绍中介机构就业服务机构：专业的职业介绍中介机构就业服务机构：专业的职业介绍中介机构优势：健全的人才资料
46、库优势：健全的人才资料库优势：健全的人才资料库优势：健全的人才资料库 专业的人员和技术专业的人员和技术专业的人员和技术专业的人员和技术 作为第三方，公开考核和选拔，择优录用作为第三方，公开考核和选拔，择优录用作为第三方，公开考核和选拔，择优录用作为第三方，公开考核和选拔，择优录用劣势：需要与企业深入地信息沟通，更清楚了解人才需劣势：需要与企业深入地信息沟通，更清楚了解人才需劣势：需要与企业深入地信息沟通，更清楚了解人才需劣势：需要与企业深入地信息沟通，更清楚了解人才需 质量得不到保障质量得不到保障质量得不到保障质量得不到保障借助就业服务机构完成招聘工作的情况：借助就业服务机构完成招聘工作的情况
47、：借助就业服务机构完成招聘工作的情况：借助就业服务机构完成招聘工作的情况：n n人力资源管理业务外包人力资源管理业务外包人力资源管理业务外包人力资源管理业务外包n n与就业服务机构已经建立了长期的合作关系与就业服务机构已经建立了长期的合作关系与就业服务机构已经建立了长期的合作关系与就业服务机构已经建立了长期的合作关系n n某些岗位很难招聘到合适的人某些岗位很难招聘到合适的人某些岗位很难招聘到合适的人某些岗位很难招聘到合适的人n n时间要求紧，或某些不需要企业参与招聘的职位时间要求紧，或某些不需要企业参与招聘的职位时间要求紧，或某些不需要企业参与招聘的职位时间要求紧，或某些不需要企业参与招聘的职
48、位五、招聘的渠道与方法五、招聘的渠道与方法猎头公司猎头公司 n n“猎头猎头猎头猎头”（headhuntingheadhunting）Executive SearchExecutive Searchn n为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员n n价值：价值：价值：价值：为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者信息中介信息中介信息中介信息中介说服说服说服说服n n缺陷缺陷缺陷缺陷：费用较高（一般
49、为所推荐人才年薪的费用较高（一般为所推荐人才年薪的费用较高（一般为所推荐人才年薪的费用较高（一般为所推荐人才年薪的30%30%）信誉危机信誉危机信誉危机信誉危机4.校园招聘 n n优势：优势：优势：优势：能够找到数量较多，素质较高的申请者能够找到数量较多，素质较高的申请者能够找到数量较多，素质较高的申请者能够找到数量较多，素质较高的申请者毕业生可塑性强，工作热情高毕业生可塑性强，工作热情高毕业生可塑性强，工作热情高毕业生可塑性强，工作热情高对于第一份工作有较强的敬业精神对于第一份工作有较强的敬业精神对于第一份工作有较强的敬业精神对于第一份工作有较强的敬业精神n n劣势：劣势：劣势：劣势：毕业生
50、对工作和职位容易产生不切实际的期望毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望应聘者缺乏工作经验，培训时间长应聘者缺乏工作经验，培训时间长应聘者缺乏工作经验，培训时间长应聘者缺乏工作经验，培训时间长招聘成本较高招聘成本较高招聘成本较高招聘成本较高招聘时间周期长招聘时间周期长招聘时间周期长招聘时间周期长五、招聘的渠道与方法五、招聘的渠道与方法n校园招聘需要注意的问题：校园招聘需要注意的问题：了解学校招聘的时间和工作程序了解学校招聘的时间和工作程序与与学学校校毕毕业业生生就就业业工工作作部部门门保保持持较较好好的的关系关系