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1、如何做一个成功的面试官？关键词： 面试 应聘 求职 成功 一方面，应试人千里迢迢过去，在面试过程中却没有发现自己的缺陷，不知此后如何下手提高自己的能力；而面试者，花费大量时间精力，最后也许招来的是一个主线不适合自己公司的员工。 那么，一场成功的面试是如何构建的呢？ 一方面，考官要懂得察言观色，就是对该员工的精神面貌打分： 1.是不是一个有激情的人，他在谈话中会不自觉的运用自己的身体语言，他谈话的语气，他用如何的神情表述自己的未来等等。有激情是成为一个优秀员工的必要条件，激情会指导他将来要走的路。并且激情是一种相对来说一经磨灭不可再生的资源。 2.是不是一个敏感的人，当谈话的时候他会不会直视着你
2、的眼睛，他会不会对面试官的语气或者眼神的变化有相应的动作。我经常碰到外单位的人和我说话用“我们”，而本单位的人历来都是用“你们”“他们”，做事不清楚大的出发角度。面试的宗旨一方面是在尽短的时间内，彼此双方尽也许有针对性的具体的了解，针对性涉及： 一.能不能尽快融入到新的集体。 二.他对自己的优劣势有没有一个清醒的了解。三.对自己的未来是一个如何的定位，他的工作态度如何。 四.他的生活状态、生活习惯等等会不会影响到完毕一个长期协议。 公司是团队运作，一个能尽快融入团队的员工，就如同一瓶高质量的润滑油，他不仅能积极去熟悉自己的工作环境，减少公司的培养成本，尽快完毕由一个“新手”到“老手”的转型，并
3、且他还会将在以前单位学习到的东西向身边的人传达，做到一种“为有源头活水来”的效果。针对第一点，可以提出下列问题： 1.你觉得你以前的同事怎么样？你觉得他们有什么优点或者缺陷？有没有一件具体的事情举例说明一下？ 我们怎么看待别人，别人怎么看待我们，往往我们最崇敬别人的某些优点，而我们也会在关键时候展现这些优点，至少不会反其道而行之。通过对面试者形容自己过去的同事，可以知道他与将来的同事会如何相处。 假如他只是回答很好，很满意，那他也许真的很幸运，那面试公司对他跳巢所支付的成本会较高，或者，他压根就没有和身边的同事有过较深的交往，或者工作关系上并没有多少合作过程。2.请用一个词形容你过去的老板，并
4、用有没有一件具体的事情举例说明一下？比这个问题更实用一点的是，请用简朴几句话形容一下你的父母，以及他们对你的成长有什么影响？什么样的老板带什么样的兵，老板的管理手段、做人原则、工作态度对下属都有直接的影响，特别是对只跟过一个老板的嫩员工来说，他们的对工作的结识大部分都是老板灌输的。当然父母的影响力相对于老板来说就更关键性。 3.假如和同事出去玩的话，你希望什么规模的，去什么地方？你和以前的同事有过这种经历吗？取得什么地方，感觉怎么样？ 我们喜欢去什么地方玩，会显示我们的个性，比如像我这样的激进分子，喜欢开着彗星撞地球，这个问题由于受原单位规模、性质等影响较大，大公司、竞争不剧烈的一般容易做到朋
5、友级同事，反则较难。 这三个问题大约需耗时二十分钟，其间可以穿插一些闲聊陪衬的问题，特别是以书写形式提问，更不能让应试者思考时间过长，让应试者在第一直观下作答，而不是为了讨好考官而胡编乱造。 “知人者智，自知者明”，面对危机，有人会推卸责任，推给别人或者其他一些客观因素；有人会运用关系，求助帮助；有人会自己想办法独立解决；有人会将危机隐藏起来，最终导致更大的危机。针对第二点，可以提出下列问题： 1.工作经历谁都难免会犯错，那你印象最深的是什么事情？请简要说一下。你学到了什么？或者，你以后是怎么避免类似事件发生呢？ 失败不可怕，怕的是失败了只知道怪天怪地怪人不知道怪自己，犯了错误不可耻，可耻的是
6、犯了第一次第二次还要犯第三次第四次。所以，作为面试人一定要善于软化气氛，让应试者可以比较轻松的聊他的过去，特别是那些不得意的部分，那才是最重要的。 2.你认为你的成长过程中谁给你的帮助最大？或者影响最大？能用一件事情简朴描述一下吗？ 我们铭记的别人对我们做过的，我们往往也会在关键时刻，用同样的方式对别人。 3.说一些，你觉得过去的工作经历中比较有成功感的一些事情，是什么让你有的成就感？假如你直接去问“你认为你有什么优点和缺陷？”，那很多人脑子里去趋向的回答都是“我最大的优点就是缺陷太少，我最大的缺陷就是优点太多。”由于面试这个环节应试人是处在弱位的，是被挑选的，所以夸大自己的优点，掩盖自己的缺
7、陷，让自己的表述公式化，陈述的水滴不漏是理所当然的。但，这样的回答，对面试者来说是无意义的。 每个人的经历都不同，我们需要在最少的时间里，得到最真实、最个性的信息。 这三个问题比前面需要的时间要长，二十五分钟左右，面试的过程中绝不能问了一个问题后，然后让应试人自由发挥，那会让他有孤独感、陌生感，要通过一些托垫，尽量在轻松自在的情况下完毕谈话，给他一些公司情况或者自己的私人感受是必要的，没有人会习惯对着陌生人谈论自己不成功的时候，可以用一种互换的姿态去达成彼此了解。这是面试的关键所在。 本轮问题同时也是对学习能力、应变能力的综合考察。 “梦想是最佳的老师”，一个操作性强的梦想，一个与他所应征岗位
8、密切相关的梦想，一个他过去现在都连续为之奋斗的梦想，无疑发挥的指导作用是巨大的，一方面会对他的工作形成一种自律，并且，他会更有也许不计较短时间内公司效益的滑坡，从个人成长的角度上考虑和公司在一起。针对第三点，可以提出下列问题： 1.你五年后，希望自己是一个什么样的状态？是什么因素让你有这种想法？你过去为这个目的曾做过哪些？ 时间大约是协议长度。公司需要脚踏实地的人，不希望将本公司作跳板，更不希望只是把这里当学校，公司还是需要那种一辈子作一件事的人。一个有抱负的人自然也是一个上进的人，特别是他的抱负与公司的发展方向吻合的话，这种员工会自发学习，增强公司的竞争力。通过他对自己过去努力的一个陈述，可
9、以找出该抱负的持久度，一个三天捕鱼两天晒网的员工对公司是相称有害的。 2.你认为我们提供的这个岗位哪些地方吸引你，为什么？ 是走投无路找口饭吃的权宜之计，还是在原单位混不下去无奈之举，是希望待遇上有所提高，还是希望换个环境提高自己的业务水平，面试人一定一方面将本职位所要面对的困难提出来，枯燥、工作压力大、独立解决问题的能力规定、需要不定期加班、语言能力规定、常出差、需要同不同层次人沟通能力等、然后举例说明，考察应试人在面对该类问题时的心态、解决方法及需要协助等等。 我们要清楚，应试人会在这个岗位呆多久，它需要一个什么样的发展空间，是不是我们所能提供的。不能相信一个有大学文凭的人会满足于做一辈子
10、小学文化限度就能胜任的工作。 这两个问题，面试者要花较多的时间去陈述该职位工作中也许碰到的问题，然后观测应试者的回答是否是出自第一直观。总体时间把握在十五分钟之内。 一个人如何运用他的业余时间，他就会如何运用他在工作中不受监控的时间，是储备自己所需的知识，或是结交朋友，还是随便打发。公司需要一支有良好精神面貌的团队，但却没有能力去监督员工是否在保质保量完毕自己工作的同时给客户或身边的员工一个健康向上的形象。 针对第四点，可以提出下列问题：1.你下班之后一般做些什么？有什么爱好爱好吗？ 制造业一般都在郊区，远离市中心，娱乐文化场合很少，假如公司不能提供这些设施，有必要将其他员工的实际情况透露给应
11、试者。我们需要的是可以扎根的员工。不同的爱好爱好反映不同的性格，比如我喜欢半夜和月亮一起跑步，说明我罪囚浪漫、专一、对工作坚忍不拔，有极强的事业心等等，并且对身体这一革命的本钱关怀备至，实在是百年难求一位的人才。 2.喜欢旅游吗？曾经去过哪里？喜欢哪个城市？ 这也是相应试者性格的一个测试，具体情况自由把握。假如面试一家甘肃的公司说喜欢上海，那显然是去甘肃旅游的。 到这里话题就很轻松了，基本上面试者同过前面的交流已经决定是否要对该应试者有进一步接触，毕竟人是可以改变的，毕竟对男人来说，事业永远是第一位。 通过以上分析，我做了一份调查表格，根据应试者的表现，只需做些选择题，基本上就是一次比较客观真
12、实的面试印象记录了。故意的可以和鄙人联系，当然要先介绍好单位给我。如何做个好面试官2023-03-23 22:02准确判断应聘者的胜任特质不是一件容易的事。面试中有一种通行的考察应聘者胜任特质的方法，叫行为性面试法. 一、面试前，科学设计面试问题 科学地没计画试问题对整个面试的成功有很大的作用，可以增长面试官提问的针对性，避免问一些与目的职位胜任特质无关的问题，提高面试的效率和效果。在准备面试问题时，应当注意三点：第一，一方面要对目的岗位进行进一步的分析，找出该岗位的核心胜任特质；第二，提问要紧紧围绕核心胜任特质；第三，这种提问关键是让应聘者讲述行为性事例。 二、面试时，要把握面谈的技巧 1、
13、注意事例的行为性 应聘者所讲述的不一定就是行为事例，有也许是他个人的想法或书本理论。非行为事例重要有以下三种类型：(1)模糊事(2)主观事例(3)道理事例。对于面试中出现的这些非行为事例，面试官应当具有敏锐的眼光，可以将其辨认出来，并且，还应有相应的方法将应聘者的讲述引回到行为性事例中来。2、注意行为事例的完整性 即情境(Situation)、任务(Task)、行动 (Action)、结果(Resuh)，即“STAR”。情境，情境，是事例发生的背景、环境；任务，是在一定情境下所要达成的目的；行动，是为达成该目的所采用的具体行动；结果，涉及积极的和悲观的结果。具有了以上4个要素，它可以使我们全面
14、了解该应聘者的知识、经验、技能以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的各方面。面试官面试中应避免两种错误： a理论性提问、b诱导性提问。为了避免以上两种错误，面试官的提问应更多地以“能不能”、“有什么”开头，以此来对具体的行为事例进行提问。 三、面试后，客观的评判 通过一场面对面的面试后，最后一步工作也是最重要的工作，是将各种信息进行整合，做出相应聘者职位胜任力的判断。面试官也常会犯两类错误：1)根据第一印象过早地做出判断；2)根据事后印象做出模糊的判断。 科学的做法应当是：在面试过程中相应聘者的各项胜任特质做出评价，并做好记录，最后的评判是根据对该面试记录的客观评估基础上做出的。因此，面试记
15、录是非常重要的。 有了关于应聘者胜任特质的描述之后，面试官在面试结束后便可基于此相应聘者的职位胜任力做出判断了。 面试中面试官辨认谎言技巧大揭密2023年05月31日 星期六 10:41在面试中，面试主考官不仅需要深厚的人生阅历和广博的知识积淀，还需要较强的辨谎技能。一、语言内容谎言的言语形式并无特殊之处。它们都是正常的语句或语段，在语言的表现形式上是没有破绽的，它们的形式是符合语法与逻辑结构规律的。事实上，谎言由于其欺骗的目的，都是通过充足思考而产生的，都有一个自圆其说的过程，假如形式上就有破绽，那还怎么欺骗得了经验丰富的面试官呢?（一）表达信息过量面试官：“您在以前工作的公司是做ERP销售
16、的，您那时的月收入一般为多少呢？”面试者：“一般为8000元左右，这是真的，由于在上海的消费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。”面试者所说的是谎言吗？很也许。面试官可以从“这是真的”，以及后面的解释因素中可以推测出来，由于面试者给出了面试官不需要的一些信息，去强调8000元月收入的真实性，结果反而透露了其语言的欺骗性。语义信息过量所以成为谎言的破绽，是由于它是一种反常的表达方式。通常人们的言语交际总是尽也许使话语语义信息适量，根据对方的需要提供信息，不提供不需要的信息。信息过量违反了这种常规，因而容易引起对方注意。而说谎中的信息过量都不是说谎者的本意所为，
17、而是他的表达失误。信息过量的失误是由于经验局限性，矫揉造作，老想着把谎言编得更圆满。因此面试官辨认这种谎言时如能同时注意到说谎者表情动作的不正常，则能更有把握辨认它。更加可信的说法是：“8000元左右（二）表达内容避免细节面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您的上级之间的关系解决得怎么样呢？”面试者：“我们关系解决得挺好的，他是个非常不错的人，对我帮助很大，工作也很有经验。”面试者所说的是谎言吗？有也许。面试者在编故事时通常会避免说一些细节，由于紧张或内心矛盾等因素，而一时无法把证明谎言具有“真实性”的某些具体内容说出，故而导致该谎言比通常交际信息量更加简略的现实。假如他在说谎，他不
18、仅要虚构一个主线不存在的故事，并且还要编得让人信服，所以他会非常心虚。在这几种压力下，他还编得出细节吗？所以大多数时候，说谎的人都是非常简练地告诉你故事大约就完了。更加可信的说法是：“我们关系解决得挺好的，那时候我在公司是做人事工作的，他是我们的主管，他是个非常不错的人，对我帮助很大，记得有一次经理让我做一个关于公司未来两年的人力资源规划的报告，我们一起下基层对公司的情况进行访谈和了解，最后的幻灯片都是他一点点地教我的，我记得由于时间关系在报告的前一天晚上我们都在办公司加班，当工作完毕之后我们还互相击掌表达庆祝呢，想起来真的从他身上学到了不少东西。” （三）避免使用第一人称代词“我”面试官：“
19、从您的简历中可以知道，您在大三下学期曾经在千禧公司兼职实习过三个月，您是如何获得这次机会的呢？”面试者：“其实重要就是在那时候就是觉得应当了解一下实际的工作是什么样的，于是从网上获得这样一个信息，然后就给千禧公司人事部门发了一封电子邮件，通过面试就很幸运地被录取了。”面试者所说的是谎言吗？极有也许。为了竭力使自己同谎言保持一定的距离，面试者在叙述他们的故事时都会下意识地避免使用第一人称“我”这个代词。更可信的说法是：“我那时觉得应当了解一下实际的工作，于是我就上网查到千禧公司在招收兼职实习生，我就给发了一封邮件过去，然后告知我面试，结果我也很幸运地通过面试被录取了。” （四）内容不合情理面试官
20、：“您毕业后曾经在深圳工作过一段时间，能谈谈那段时间的经历吗？”面试者：“那是一段让我非常难忘的经历。那是一家民营公司，虽然公司总资产达成10亿，但是管理还是非常混乱。我当时被安排到下属的生产管桩的高科技公司担任厂长助理，结果工作的两个多月里我采访了很多员工，从生产工人到副总，有时候半夜都会起来到车间看看，临走前向老总提交了达三万字的实习总结。结果走时，老总希望我留下来，给我月薪一万，担任这家管桩公司的生产副总。但那时我已有继续深造的机会了，所以就婉言拒绝了。” 面试者所说的是谎言吗？很也许。在这类谎言中，面试者可以捕获到几个可疑的语义信息，这些信息在谎言中发生临时的联系，但其联系的条件都违反
21、了一些常理，因而能看出其中的虚假性。分析时，一般要联系语言环境，将社会环境中类似事物及其普遍规律与谎言的这些可疑点类比对照，就很容易使其虚假性显现出来。社会同类事物及其普遍规律与谎言的可疑点经常构成两个矛盾的前提，进而可以推出一个证明谎言虚假的结论。比如，该案例中面试者是一个本科毕业生由于实习期间表现优异而让老总许以月薪一万和生产副总的高管职位，但是对于中国的任何一个公司来说，特别是民营公司，月薪一万和副总职位已经意味着需要承担很大的责任，而作为一个没有任何工作经验的本科毕业生来说，获得这种机会的也许性几乎是不也许的。更可信的说法是：“那是一段让我非常难忘的经历。那是一家民营公司，虽然公司总资
22、产达成10亿，但是管理还是非常混乱。我当时被安排到下属的生产管桩的高科技公司担任厂长助理，结果工作的两个多月里我采访了很多员工，从生产工人到副总，有时候半夜都会起来到车间看看，临走前向里总提交了达三万字的实习总结。故意思的是，当时的厂长还对我说，老总曾对他说希望我担任这家管桩公司的副厂长。”总之，面试过程中面试者假如在说谎，他的语言更有也许信息过量、过于笼统地描述、避免使用“我”以及包含一些不合情理的内容。此外，在说谎过程中，说谎者出现语言错误的情况也许会逐渐增多，其中涉及语法错误和说话结结巴巴。外企面试官最常提问的问题1.请介绍一下你自己。 这是外企常问的问题。一般人回答这个问题过于平常，只
23、说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，外企最希望知道的是求职者能否胜任工作，涉及：最强的技能、最进一步研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，重要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理外企才会相信。外企很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。外企喜欢有礼貌的求职者。 2.在学校你最不喜欢的课程是什么？为什么？ 这个问题外企不希望求职者直接回答“数学”、“体育”之类的具体课程，假如直接回答还说明了理由，不仅代表求职者对这个学科不感爱好，也许还代表将来也会对要完毕的某些工作没有爱
24、好。这个问题外企招聘者最想从求职者口里听到：我也许对个别科目不是特别感爱好，但是正由于这样，我会花更多的时间去学习这门课程，通过学习对原本不感爱好的科目也开始有了爱好，对于本来就有爱好的科目我自然学习得更认真，所以各门课的成绩较为平衡。通过这样的问题，外企可以找到对任何事情都很感爱好的求职者。 3.说说你最大的优缺陷？ 这个问题外企问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺陷是什么等，假如求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，外企肯定不会录用你。外企喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺陷，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。外企喜欢聪明的求职者。 4.你认为你在学
25、校属于好学生吗？ 外企的招聘者很精明，问这个问题可以试探出很多问题：假如求职者学习成绩好，就会说：“是的，我的成绩很好，所有的成绩都很优异。当然，判断一个学生是不是好学生有很多标准，在学校期间我认为成绩是重要的，其他方面涉及思想道德、实践经验、团队精神、沟通能力也都是很重要的，我在这些方面也做得很好，应当说我是一个全面发展的学生。”假如求职者成绩不尽抱负，便会说：“我认为是不是一个好学生的标准是多元化的，我的学习成绩还可以，在其他方面我的表现也很突出，比如我去很多地方实习过，我很喜欢在快节奏和压力下工作，我在学生会组织过活动，锻炼了我的团队合作精神和组织能力。” 有经验的招聘者一听就会明白，外
26、企喜欢诚实的求职者。 5.说说你的家庭。外企面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私，外企不喜欢探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。外企希望听到的重点也在于家庭对求职者的积极影响。外企最喜欢听到的是：我很爱我的家庭！我的家庭历来很和睦，虽然我的父亲和母亲都是普通人，但是从小，我就看到我父亲起早贪黑，天天工作特别勤劳，他的行动无形中培养了我认真负责的态度和勤劳的精神。我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所以在单位人缘很好，她的一言一行也一直在教导我做人的道理。外企相信，和睦的家庭关系对一个人的成长有潜移默化的影响。 6.说说你对行业、技术发展趋势的见解？ 外
27、企对这个问题很感爱好，只有有备而来的求职者可以过关。求职者可以直接在网上查找对你所申请的行业部门的信息，只有进一步了解才干产生独特的见解。外企认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多，涉及公司各个部门，发展情况，在面试回答问题的时候可以提到所了解的情况，外企欢迎进入公司的人是“知己”，而不是“盲人”。 7.就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？ 外企喜欢问求职者弱点，但精明的求职者一般不直接回答。他们希望看到这样的求职者：继续反复自己的优势，然后说：“对于这个职位和我的能力来说，我相信自己是可以胜任的，只是缺少经验，这个问题我想我可以进入公司以后以最短的时间来解决，我的学习能力很强，我
28、相信可以不久融入公司的公司文化，进入工作状态。”外企喜欢可以巧妙地躲过难题的求职者。 8.你盼望的工资是多少？ 外企的工资水平是很灵活的，何种能力拿何种工资。外企喜欢直率的人，但这个问题却不能正面回答，外企希望听到：“以我的能力和我的优势，我完全可以胜任这个职位，我相信我可以做得很好。但是贵公司对这个职位的描述不是很具体，我想还可以延后再讨论”。外企欢迎求职者给其定薪的自由度，而不是咬准一个价码。9.你能给公司带来什么？ 外企很想知道未来的员工能为公司做什么，求职者应再次反复自己的优势，然后说：“就我的能力，我可以做一个优秀的员工在组织中发挥能力，给组织带来高效率和更多的收益”。外企喜欢求职者就申请的职位表白自己的能力，比如申请营销之类的职位，可以说：“我可以开发大量的新客户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开发老客户的新需求和消费。”等等。10.你尚有什么问题吗？ 外企的这个问题看上去可有可无，其实很关键，外企不喜欢说“没有问题”的人，由于其很注重员工的个性和创新能力。外企不喜欢求职者问个人福利之类的问题，假如有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参与吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的？外企将很欢迎，由于体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。