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1、 劳动法中有关于调岗的规定 第三十五条 用人单位与劳动者协商全都，可以变更劳动合同商定的内容。 变更劳动合同，应当采纳书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第三十八条 用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未根据劳动合同商定供应劳动爱护或者劳动条件的； (二)未准时足额支付劳动酬劳的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (五)因本法其次十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的
2、手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十条 有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十六条 有以下情形之一的，用人单位
3、应当向劳动者支付经济补偿： (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商全都解除劳动合同的； (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； (五)除用人单位维持或者提高劳动合同商定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； (七)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准
4、向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求连续履行劳动合同的，用人单位应当连续履行；劳动者不要求连续履行劳动合同或者劳动合同已经不能连续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 劳动法中调岗的规定2 一、劳
5、动法关于调岗的规定 劳动合同法对于调岗并没有一个详细地规定，但是劳动合同法第35条规定：用人单位与劳动者协商全都，可以变更劳动合同商定的内容。 变更劳动合同，应当采纳书面形式。因此，这就对企业变更劳动合同提出了很高的要求，必需与员工协商全都，否则变更无效。 依据劳动法规定的原则精神，以下状况下，用人单位可以调整岗位： 1、劳动合同中明确商定用人单位可以依据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同商定予以调整。 2、劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位; 3、劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的; 4、劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜诉
6、原工作，由用人单位担当证明责任。 二、什么是劳动合同的变更 劳动合同的变更，是指劳动关系双方当事人就已订立的劳动合同的局部条款达成修改、补充或者废止协定的法律行为。它是原劳动合同的派生，是双方已有的劳动权利义务关系的进展。 劳动法第十七条规定，变更劳动合同，“应当遵循公平自愿、协商全都的原则，不得违反法律、行政法规的规定。” 当某种状况的消失使得原劳动合同的连续履行存在困难或者成为不行能时，双方当事人可以依据有关法律、法规的规定，经协商全都，对原劳动合同的局部内容进展调整。 劳动合同的变更，要在劳动合同成立之后，还没有履行或者还没有完全履行之前的有效时间内进展。劳动合同的”变更是对原合同内容的
7、修改或者补充，而不是签订新的合同。 经双方协商同意依法变更后的劳动合同连续有效，对双方当事人都有约束力。 三、部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由 劳动合同法规定，因客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。 依此规定，很多单位认为，部门取消所导致的岗位消逝，应属于客观状况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢? 依据劳动部关于若干条文的说明的规定，所谓的“客观状况”指：发生不行抗力或消失致使劳动合同全部或局部条款无法履行的其
8、他状况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排解“用人单位濒临破产进展法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难”的情形。 由此可见，客观状况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得依据取消之缘由界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面缘由造成，取消当属客观状况;而若是治理层单方打算取消部门。 则应当理解为“企业自主治理”范畴，不属于客观状况。 劳动法中调岗的规定3 员工调岗的状况 员工不胜任工作，公司要求调岗 针对员工不胜任工作的状况，相对简单处理。 依据劳动合同法第40条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳
9、动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。 所以，假如员工不能胜任工作，用人单位可以安排培训或进展培训，但是用人单位一方面需对不能胜任进展举证，另一方面培训与调岗需具有合理性。 针对这个问题，公司应当在规章制度中明确写明员工的考核方法与相应的指标，以作为判定员工是否胜任的依据，且在劳动合同中应当写明员工适用怎样的考核规章，使劳动者知晓。 劳动者胜任工作， 但公司要求调岗 我国劳动合同法第35条规定：“用人单位与劳动者协商全都可以变更劳动合同商定的内容。变更劳动合同应当采纳书面形式。” 也就是说，在员工能胜任的状况下，想要给员工调岗，需要和员工协商全都，变更劳动合同商定的内容。案例中，张先生的劳动合同上明确的岗位是“搬运工”，公司一般来说不能随便变动。 除非是由于公司增加新设备，机械化程度变高，导致人力充裕，可依据经营状况调岗。